Депремирование тк рф: Что такое депремирование согласно Трудовому кодексу РФ?

Содержание

Депремирование (лишение работника премии) в 2020 году

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Нормативная база

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Что это такое?

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:

  • вынести выговор либо же замечание;
  • уволить нерадивого сотрудника.

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.

Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

  • время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
  • причина опоздания, уважительная или нет;
  • впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

  • Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
  • Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте тут.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Плюсы Минусы
Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий
Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования
Повышение ответственности Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены
Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам

Виды

Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.

Лишение премии может быть:

  • полным, то есть на 100%;
  • частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.

Депремирование работника в 2020 году

Любое официальное вознаграждение работника на предприятии подразумевает документальное оформление, ведь бесконтрольно расходовать средства компания не имеет права и обязана не только отражать все перечисления в той же документации по расходам, но и перечислять установленные законом взносы и налоги.

При этом, все выплаты должны быть строго санкционированы как на основании федерального законодательства, так и локальных актов.

А так как премирование и депремирование относятся к процедуре, осуществляемой на основании локальной документации, указанный документ должен содержать подробный перечень условий выплаты и лишения премии, не говоря уже о самой процедуре, которая также может быть утверждена Положением.

Порядок лишения премии

Премирование любого сотрудника является дополнительным вознаграждением работника. Если речь идет о лишении премии, порядок должен быть аналогичным, в противном случае депремирование может быть признано незаконным и повлечь за собой определенные негативные последствия.

То есть основания для лишения стимулирующих выплат должны быть подтверждены и оформлены документально.

Этапы:

  • Составляется акт о нарушении (к примеру, за прогул либо же нарушение сроков подачи отчетности), а возможно и докладная записка о результатах работы отдела за квартал с указанием заслуг каждого сотрудника либо же о проступке отдельно взятого индивидуума.
  • Оговоренные документы рассматриваются руководством, которое и принимает решение о частичном либо же полном лишении премии в виде резолюции в отношении провинившегося сотрудника и с указанием размера выплаты другим работникам в зависимости от заслуг.
  • Производится издание приказа, на основании которого начисление премии производится тем сотрудникам, которые и указаны в приказе.
Служебная записка (образец)

Образец записки, которая служит основанием для депремирования представлен ниже.

Приказ (образец)

С приказом о лишении выплаты можно также ознакомиться на нашем сайте.

Ознакомление сотрудника

Любой приказ, который содержит определенные указания руководства либо же действия в отношении того или иного сотрудника, подлежит ознакомлению оного с ними.

При этом если работник не согласен с решением, у него есть право оспорить решение посредством обращения в ту же комиссию по трудовым спорам либо же в суд.

Однако если распоряжение о премировании содержит только перечень лиц, которым и начислена стимулирующая выплата, а вот лица, которые попали под депремирование, и вовсе в приказе отсутствуют, их ознакомление с указанным документом не требуется и, соответственно, нарушением в рамках закона не является.

Хотя у работников по-прежнему остается право потребовать объяснений о причинах лишения ожидаемых выплат.

Как оформить документально?

Если исходить из буквального трактования закона, лишение сотрудников премии не является дисциплинарным взысканием. Поэтому использовать процедуру, которая установлена ст. 193 ТК РФ, не нужно.

То есть независимо от того, каким является основание для лишении премии, требовать объяснительную записку у работника не нужно.

Пример:

Сотрудника лишают премии за то же нарушение сроков сдачи отчета, основанием служит докладная записка, на основании которой руководство может принять решение как о вынесении дисциплинарного взыскания так и о депремировании.

То есть если тот же директор не хочет применять взыскание к труженику, объяснительная от работника с извинениями не требуется и достаточно резолюции на записке с указанием отмены выплаты ежемесячной премии либо же лишении указанной выплаты частично.

Требуется ли закрепление в отдельном Положении о депремировании?

Согласно норм ст. 135 ТК РФ, система оплаты труда подразумевает ее определение в локальных актах предприятия, но по выбору самой компании. То есть прямого указания на оформление Положения о премировании либо депремировании закон не содержит.

Условия материального стимулирования можно закрепить как в трудовом договоре, так и в том же коллективном договоре, а также Положении о заработной плате.

Однако многие работодатели предпочитают не рисковать размытыми фразами в указанных актах и конкретизируют условия начисления премии, а также ее лишения в отдельном акте, а именно Положении о премировании.

Можно ли закрепить в Положении об оплате труда?

Ввиду норм ст.135 ТК РФ условия лишения премии отдельных сотрудников можно закрепить в нескольких локальных актах, то есть в том же соглашении о совместном сотрудничестве либо в коллективном договоре, а также и в Положение об оплате труда.

 Нюансы

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые предполагают особое отношение и льготный порядок для некоторых категорий при определенных обстоятельствах, ввиду чего порядок применения депремирования именно к ним и вызывает сомнения.  

Возможно ли в отношении беременной женщины?

Беременную сотрудницу практически невозможно уволить, она может работать по индивидуальному графику и использовать ежегодный отпуск в удобное время, то есть перед родами либо же уже после них.

При этом она все равно обязана исполнять свои обязанности на должном уровне даже при снижении норм выработки и не нарушать трудовую дисциплину.

Поэтому если сотрудница в особом положении не отличается добросовестностью и трудолюбием, лишить ее премии руководство может на вполне законных основаниях.

Можно ли оформить одновременно и выговор?

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием, а скорее его следствием. Именно поэтому работника можно лишить стимулирующих выплат только после вынесения выговора и только в том случае, если данное условие закреплено в Положении о премировании, но не в обратном порядке и в качестве двух разных видов наказания.

Допускается ли во время больничного?

Издать приказ о лишении премии во время пребывания сотрудника на больничном можно, но это достаточно рискованно и осуществимо только в определенных ситуациях.

Так:

  • Если приказ о премировании содержит только данные сотрудников, которые поощрены, нарушений закона нет.
  • Если распоряжение издано о лишении стимулирующих выплат конкретного работника ввиду определенных нарушений, желательно дождаться его выхода из больницы в связи с тем, что он может представить уважительные причины и доказать отсутствие вины.

И следует учитывать, что во многих компаниях премируют, как правило, за фактически отработанное время.

Поэтому если речь идет о премиальных за месяц в течении которых труженик отсутствовал по болезни, выплата ему и не полагается.

Какие особенности есть для госслужащих?

В п.4 ч.5 ст.50 ФЗ от 27.07.2004 N 79 сказано, что порядок выплаты премии, а также условия ее лишения определяются представителем нанимателя, то есть тоже государственного органа РФ в лице директора.

Основные положения разрабатываются на основании регионального законодательства, которое в свою очередь учитывает основные задачи и функции того или иного государственного учреждения.

То есть государственный служащий точно так же может быть лишен премии за невыполнение своих обязанностей на должном уровне, как и труженик на заводе.

Можно ли оформить в отношении директора (руководителя)?

Руководитель компании в большинстве случаев является таким же наемным рабочим, как и экономист либо же менеджер. Но вот полномочиями по его назначению, увольнению, а также установлению оплаты труда обладают только учредители компании и в рамках условий контракта, который заключается при трудоустройстве.

Именно поэтому для того, чтобы бухгалтерия лишила директора премии, требуется распоряжение либо же вышестоящего органа, если речь идет о руководителе государственного учреждения, или же протокол собрания учредителей.

Разрешено ли на испытательном сроке?

В рамках ст.70 ТК РФ к работнику на испытательном сроке применяются все условия, которые прописаны в локальных актах компании, а также нормы трудового законодательства ТК РФ в полном объеме.

То есть лишение премии работника по ТК РФ возможно, но только если речь идет о ситуации, когда работник не превзошел себя в первый же месяц работы и всего лишь выполнил свои обязанности, а значит и вознаграждение за сверх усилие ему не полагается.

Если же речь идет о виновных действиях, то решение об увольнении по результатам неудовлетворительной работы либо же депремировании принимается уже руководителем на его усмотрение.

Законность процедуры

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

  • обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
  • разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

  • Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
  • Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
  • А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
  • Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Ответственность работодателя

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.

Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.

Судебная практика

При рассмотрении той или иной ситуации суд всегда исходит из двух составляющих:

  • доказательной базы;
  • норм закона и иных актов, содержащих нормы федерального законодательства.

Так, положительное решение в отношении работников выносилось в следующих ситуациях:

А вот в пользу работодателя решения судом принимались в случае, если условия депремирования полностью соответствовали положению о премировании.

Например, Норильский суд признал лишение премиальных выплат законным ввиду того, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и допустил нарушение трудовой дисциплины, что и явилось основанием для лишения указанных выплат.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.



Поделиться

Лишение премии работника по трудовому кодексу РФ

Работодатель вправе материально вознаграждать сотрудника за должное выполнение служебных обязанностей. Начисление премии не зависит от основного регулярного дохода. Но также в соответствии с нормативными документами руководитель организации вправе лишать работника переменной части ежемесячной прибыли при нарушении условий трудового договора, несоблюдении установленных правил, неисполнении обязанностей. Незаконные действия начальства при начислении премии являются причиной привлечения к административной ответственности.

Содержание статьи:

Основные понятия

Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты. Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой. Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств.

Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.

Основания для лишения премии

Отмена надбавки является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Причины лишения премии по ТК РФ:

  • нарушение трудовой дисциплины, внутреннего распорядка в организации;
  • систематическое невыполнение служебных обязанностей;
  • не достижение определенных результатов;
  • отказ от исполнения поручений руководителя;
  • ошибки при оформлении отчетной документации;
  • некорректное обращение с коллегами, начальником, клиентами компании;
  • прогул;
  • опоздание;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • нанесение материального вреда, порча имущества предприятия;
  • совершение преступления при исполнении должностных обязанностей;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • предоставление руководству недостоверной информации, повлекшее материальный ущерб компании.

Внимание! Причины депремирования могут быть установлены локальными нормативными документами, коллективным договором. Для законного лишения стимулирующих выплат необходимо наличие подтверждений: свидетельские показания, фото- и видеоматериалы, справки. После вынесения дисциплинарного взыскания директор предприятия должен издать соответствующий приказ со ссылкой на правовой акт.

Порядок депремирования

Законодательством установлен строгий алгоритм действий при лишении работника стимулирующего пособия. Локальными нормативными документами, коллективными договорами могут быть определены дополнительные мероприятия по отмене надбавки. Стандартный порядок депремирования сотрудников:

  1. Оформление служебной записки с указанием причины лишения дополнительных денежных средств к зарплате.
  2. Составление сотрудником объяснительной.
  3. Направление документов в отдел бухгалтерии.
  4. Вынесение решения о мере наказании работника.
  5. Составление приказа.
  6. Ознакомление сотрудника с постановлением.

Лишение премии законно только при предъявлении подтверждающих документов. Для издания приказа об отмене стимулирующей выплаты руководитель должен получить докладную записку от начальника структурного подразделения с указанием причин для не начисления дополнительного пособия работнику. Рассмотрение акта производится при наличии доказательств нарушения трудовых обязательств.

Кто может инициировать

Вынесение решения о депремировании находится в компетенции работодателя. Руководитель организации самостоятельно определяет возможность начисления или лишения стимулирующих надбавок. Вопрос об отмене дополнительных выплат ставится при предъявлении коллегами, начальниками отделов, клиентами компании доказательств несоблюдения сотрудником должных обязанностей. Служебная записка по факту нарушения условий трудового договора работником предприятия составляется директором в присутствии нескольких свидетелей.

Распоряжение о лишении

Лишение стимулирующей надбавки должно быть подтверждено документально. После принятия решения об отмене дополнительной выплаты руководитель составляет служебную записку в свободной форме с указанием информации: данные директора, должность и личные сведения сотрудника, основание для депремирования с отсылкой на нормативно-правовой акт. Работнику нужно оформить объяснительную, содержащую объяснение причин нарушения условий договора, неисполнения должностных обязанностей. При отказе составлять записку необходимо подготовить акт, подтверждающий нежелание сотрудника указывать причину несоблюдения трудового законодательства. Лишение премии работника по ТК РФ обязывает к изданию приказа с последующим ознакомлением подчиненного. Правила оформления постановления:

  • наименование, организационно-правовая форма предприятия;
  • дата составления, регистрационный номер приказа;
  • информация о сотруднике;
  • основание для лишения надбавки;
  • размер отмененной стимулирующей выплаты;
  • ссылка на нормативно-правовой документ, локальный договор, регламентирующий порядок депремирования.

Приказ заверяется подписью работника и руководителя организации. Гражданин в обязательном порядке должен быть ознакомлен с вынесенным постановлением. Отмена стимулирующей выплаты допустима без проставления подписи сотрудника, если данное правило закреплено в локальном внутреннем документе.

Альтернатива депремированию

Отмена надбавки не является законной мерой наказания. Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника. При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:

  • составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
  • применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
  • срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
  • применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
  • ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.

Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции. В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.

В каком случае лишение премиальных будет незаконным

Денежная надбавка – дополнительная часть ежемесячной прибыли. Стимулирующее начисление не должно быть основной составляющей зарплаты. Если регулярный доход включает оклад и поощрительные пособия, то лишение премии — незаконная процедура.

Неправомерные действия при отмене дополнительной денежной компенсации:
  • отсутствие подтверждений невыполнения трудовых обязательств;
  • неправильное составление документов;
  • не оформление приказа;
  • не ознакомление сотрудника с вынесенным постановлением.

Если в локальных документах или коллективном договоре не установлен порядок отмены дополнительной выплаты, работодатель не вправе удерживать денежные средства. В соответствии с нормативными актами недопустим вычет уже начисленной премии в заработную плату.

Обжалование депремирования

При незаконных действиях со стороны руководства сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или составить исковое заявление в суд. При подаче прошения в инспекцию проводится проверка на наличие оснований и правильности документального оформления меры наказания за совершенный проступок. Обращение в вышестоящую инстанцию обязывает работника предъявить юридические бумаги, подтверждающие незаконный характер процедуры: трудовой и коллективный договор, положение о премировании и зарплате, служебная записка, объяснительная, приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно знать! При признании действий руководителя незаконными, начальник привлекается к административной ответственности – наложению штрафа или отстранению от служебных обязанностей на 3 года при повторном нарушении законодательства. Работник вправе рассчитывать на получение моральной и материальной компенсации, оплату судебных издержек.

Руководитель организации вправе назначить лишение премии совмещающему обязанности или выполняющему основные служебные дела за нарушение условий трудового договора. Отмена стимулирующей выплаты является следствием вынесения дисциплинарного взыскания. Не начисление дополнительной набавки не может быть главной мерой наказания за недобросовестное исполнение должностных обязанностей.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования :: BusinessMan.ru

В этой статье мы рассмотрим тему, которая интересует практически каждого гражданина страны, являющегося нанятым лицом, работающим в каких-каких либо системах. А именно, мы остановимся на лишение работника премии по ТК РФ. Здесь можно найти данные о причинах проведения подобных взысканий, рассмотрен термин депремирования, роль прогулов в этом процессе и т. д.

Введение

Лишение работника премии по ТК РФ является мерой, которую применять можно лишь в соответствии с условиями трудового договора, а также посредством сохранения прав и свобод субъекта как рабочего лица и работодателя. В Трудовом кодексе депремирование регламентируют в качестве меры воздействия. Обычно ее применение необходимо по отношению к индивидам, не выполняющим список своих должностных обязанностей.

Депремирование – это эффективный способ наказания сотрудника за выполнение работы в некачественном виде или уход от обязанностей. Проявляет себя в виде лишения выплаты премии.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

  • Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
  • Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
  • Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
  • Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
  • Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Понятие о Трудовом кодексе

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде. В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Впервые кодифицировали трудовое законодательство в 1910 году на территории Франции. В ТК Франции было детально зафиксировано постановление законодательных норм об условии труда, порядке проведения найма, перечне условий, которые необходимо соблюдать при увольнении и т. д. В России первым кодексом о труде стал Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1918 году.

В настоящее время существует генеральная конференция, занимающаяся вопросами международного уровня об организации труда. Она составляет различные трудовые нормы, которые могут принимать вид конвенции или рекомендации. В общей сложности все эти нормы отражают содержание международного ТК.

О премии

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия».

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Вследствие депремирования сотрудника лишают дополнительных денежных средств за совершение дисциплинарных проступков. По факту данная мера наказания является штрафом за несоблюдение правил и не относится к дисциплинарной форме взыскания. Денежные поощрения являются переменными составными общего заработка.

Правомерность депремирования

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания. Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат. Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

  • указ об использовании взыскания;
  • табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
  • записка, свидетельствующая о пропуске;
  • записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Понятие о невыполнении обязанностей

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют. Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России. Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Прокурорское предупреждение

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Выплата и возврат

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Лишение премии: процедура по тк рф, образец приказа, законно или нет

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

  • Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
  • Скачать
  • Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
  • Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не мо

процедура проведения, законные основания + когда запрещено

Политика материального стимулирования работников, добросовестно и профессионально выполняющих свои функциональные обязанности, является одним из важнейших рычагов влияния, находящихся в руках работодателя. Однако в отдельных случаях органичным дополнением к «прянику» выступает «кнут», который в данном контексте называется утеря сотрудником материального стимулирования либо его сокращение. В данной статье будут рассмотрены такие пункты, как основания для лишения премии, в каких случаях депремирование запрещено, процедура лишения, а также как оспорить незаконное депремирование.

Основания для лишения премии по ТК РФ

Все дополнительные денежные начисления делятся на две категории. Во-первых, единоразовые, как правило, приуроченные к какой-либо памятной дате или выполнению сложного задания. Согласно ТК наниматель не обязан объяснять, кому и в каком размере они достаются. Во-вторых, регулярные надбавки, которые включены в систему оплаты труда. Для их снятия работодатель должен иметь веские обоснования, иначе депремирование может быть оспорено в суде. Условия премирования, размеры дополнительных начислений и основания для лишения премий, как правило, закреплены локальными нормативными документами предприятия. Список самых распространенных причин отсутствия денежной надбавки выглядит так:

  • нарушение трудовой дисциплины;
  • невыполнение либо халатное выполнение должностных обязанностей;
  • нанесение материального ущерба организации;
  • создание конфликтных ситуаций в коллективе;
  • систематические опоздания;
  • прогул.

В случае принятия решения о депремировании должен быть использован принцип соразмерности наказания допущенному нарушению.

В каких случаях запрещено депремирование?

Согласно 192 статье трудового кодекса недопустимо двойное дисциплинарное взыскание за один проступок. Иными словами, решение наказать сотрудника посредством вынесения выговора и лишения премии может быть признано судом неправомерным.

Процедура лишения премии

Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:

  1. Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
  2. Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.
  3. Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.

Оформление приказа

Форма приказа о депремировании на законодательном уровне не закреплена. Приказ заполняется работодателем на свое усмотрение, с учетом некоторых общепринятых норм.  Сведения, которые содержатся в данном приказе, должны быть аналогичными тем, которые включены в приказ о начислении премии. В приказе обычно содержатся реквизиты организации, название и номер приказа, ФИО и должность сотрудника. Обычно есть отсылка на регулирующий премиальные выплаты нормативный документ.

Незаконное депремирование и как его оспорить?

Работник, считающий дисциплинарное взыскание в виде депремирования неправильным, вправе обратиться в судебную инстанцию либо в федеральную трудовую инспекцию в течение 3 месяцев с даты приказа. В случае, если суд примет сторону наемного рабочего, работодатель может получить штраф за административное нарушение согласно статье 5.27. (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) в размере от 5 000 р. до 50 000 р., в зависимости от формы организации предприятия.

Заключение

Принцип кнута и пряника давно зарекомендовал себя как очень действенный метод во всех сферах жизнедеятельности, и взаимоотношения между наемными работниками и работодателями здесь не исключение. Однако не следует прибегать к материальным наказаниям без веского повода, а если уже решение о депремировании принято, процедуру следует провести юридически грамотно, избавив компанию от необходимости выплачивать впоследствии штрафы и судебные издержки.

Премирование и депремирование сотрудников по закону— что нужно знать?

Краткое содержание:

Зачастую наши граждане сталкиваются с ситуацией, когда, заключая трудовой договор, понимают, что установленный в нем размер оплаты труда представляет собой только незначительную часть ранее обещанной суммы. При этом оставшуюся часть зарплаты работодатель обещает в виде различных стимулирующих выплат и премий.

Что такое премия?

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Роструд в своем письме от 10.12.2018 г. «О порядке определения и начисления премиальных выплат» разъяснил, что установление условий и размеров выплаты премий, а также условий для лишения работников или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. При этом трудовое законодательство РФ не требует обязательного наличия у каждого работодателя каких-либо систем премирования. Таким образом, устанавливать или не устанавливать возможность премирования своих сотрудников, решает сам работодатель.

В случае если работодателем определена система премирования, то ее соблюдение является для него обязательным, а нарушение может повлечь привлечение административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Лишение премии

Однако, работодатель, в то же время, может самостоятельно определить и критерии полного лишения своих работников премии или снижения ее размера.

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, от каких именно факторов и условий выполнения работы зависит премирование сотрудников и те обстоятельства, которые могут послужить основанием для ее лишения или снижения размера. Зачастую такие факторы имеют расплывчатый и неопределенный характер, под которые при желании можно «подогнать»любые удобные работодателю обстоятельства.

Кроме того, Письмом Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 разъяснено, что поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Поэтому зачастую работнику приходится только догадываться на каком основании он лишен премии полностью или частично.

Обращаю ваше внимание на то, что хоть лишение премии напрямую и не указано в Трудовом кодексе РФ (ст. 192) как самостоятельный вид дисциплинарной ответственности, но, исходя из логики Роструда и Минтруда, изложенной в вышеуказанных письмах, работодатель может применить лишение премии или снижение ее размера в том числе и как меру ответственности работника за совершение им дисциплинарного проступка.

При этом, данная мера может применяться и как самостоятельная мера ответственности, так и наряду с дисциплинарными взысканиями, виды которых указаны в ст. 192 Трудового кодекса (замечание, выговор, увольнение).

Судебная практика

Судебная защита в данном случае также не сможет помочь работнику, не получившему по каким-либо причинам обещанную премию, поскольку, согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной в определении от 07.04.2005 № КАС 05-126,

«премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей».

Учитывая все вышесказанное, рекомендую всем прочитавшим прежде, чем подписать трудовой договор с работодателем, рассказывающим заманчивые истории о будущих премиях, выяснить вопрос о наличии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования. Если такой акт имеется, прочитайте его как можно внимательнее.

Амортизация для розничных магазинов | Магазин снабжения Склад

Позвоните нам: 1-800-823-8887

  • Помогите
  • Недавние
  • Живой чат
  • Войти / Создать учетную запись Войти в систему
    Новый клиент? Завести аккаунт
0 Переключить навигацию
  • Сумки и упаковка
    • Бумажные пакеты
    • Крафт-бумажные пакеты
    • Узорные бумажные пакеты
    • Глянцевые бумажные пакеты
    • Цветные бумажные пакеты
    • Бумажные пакеты премиум-класса со складным верхом
    • Бумажные пакеты для товаров
    • Мешки из переработанной бумаги
    • Праздничные бумажные пакеты
    • Бумажные пакеты на заказ
    • Коробки
    • Коробки для подарков и одежды
    • Шкатулки
    • Пластиковые пакеты
    • Пластиковые пакеты с рисунком
    • Матовые полиэтиленовые пакеты
    • Пластиковые пакеты для товаров
    • Полиэтиленовые пакеты для футболок
    • Переработанные пластиковые пакеты
    • Повторно закрывающиеся пластиковые пакеты
    • Сумки для одежды
    • Держатели для сумок
    • Купить все сумки
    • Упаковка
    • Мешочки
    • Объемная салфетка
    • Наклейки и украшения
    • Ленты, Банты, Тюль, Шпагат
    • Целлофановые пакеты и упаковка
    • Доставка товаров
    • Теги
    • Пользовательские стикеры
    • Пользовательские теги
  • Дисплеи и светильники
    • Витрина
    • Счетчики услуг
    • Башни и стеновые блоки
    • Витрины для ювелирных изделий
    • Витрины Full Vision
    • Витрины Extra Vision
    • Аксессуары для витрин
    • Витринные шкафы столешницы
    • Специализированные витрины
    • Пользовательские витрины
    • Мерчандайзеры
    • Столы
    • Свалки
    • Деревянные дисплеи
    • Стеллажи для литературы и держатели для журналов
    • Дисплеи для шляп
    • Подставки для обуви
    • Etageres
    • Дисплеи для очков
    • Акриловые дисплеи
    • Настольные дисплеи
    • Кубические единицы
    • Дисплеи проволочной сетки
    • Дисплеи Slatwall
    • Стеллажи
    • Одинарные рельсовые стойки
    • Двойные рельсовые стойки
    • 2-ходовые стойки
    • 3-ходовые стойки
    • 4-позиционные стойки
    • Круглые стойки
    • Полукруглые стойки
    • Заказчики
    • Специальные стойки
    • Принадлежности для стоек
    • Индивидуальные стойки и приспособления
    • Вывески и реклама
    • Держатели знаков
    • Знаки Карты
    • Открытые знаки
    • Тротуарные знаки
    • Баннеры
    • Маркеры краски
    • Воздушные шары и надувные лодки
    • Наружные вывески
    • Гондолы и аксессуары Pegboard
    • Гондолы Pegboard
    • Аксессуары для перфорированной доски
    • Slatwall
    • Панели Slatwall
    • Аксессуары Slatwall
    • Пользовательские аксессуары Slatwall
    • Проволочная сетка
    • Проволочная сетка и решетчатые панели
    • Аксессуары для проволочной сетки
    • Пользовательская сетка проводов
    • Настенные светильники
    • Крючки для колышков
    • Аутригеры
    • Стандарты с прорезями
    • Настенные крепления
    • Стеллажи и аксессуары
    • Зеркала и пуфики
    • Купить все дисплеи и приспособления
  • Вешалки
    • Пластиковые вешалки
    • Вешалки для платьев
    • Вешалки для юбок и брюк
    • Устойчивый к разрыву
    • Детские вешалки
    • Специальные вешалки
    • Вешалки для бутиков
    • Атласные вешалки
    • Бархатные вешалки
    • Резиновые вешалки
    • Деревянные вешалки
    • Вешалки для платьев
    • Вешалки для юбок и брюк
    • Специальные вешалки
    • Аксессуары для вешалок
    • Разделители размера
    • Вешалка для хранения
    • Клипы
    • Нескользящие чехлы
    • Повесить вкладки
    • Сумки для одежды
    • Металлические вешалки
    • Вешалки для платьев
    • Вешалки для юбок и брюк
    • Специальные вешалки
    • Купить все вешалки
  • Ювелирные изделия
    • Карты Ювелирных Изделий
    • Карты Серьги
    • Раскладные ожерелья
    • Держатели ожерелья
    • Пользовательские карты ювелирных изделий
    • Шкатулки
    • Хранение ювелирных изделий
    • Лотки-вставки и аксессуары
    • Подставки для ожерелий
    • Барные дисплеи

Польша откроет торговые центры на следующей неделе, несмотря на всплеск случаев заболевания Covid-19 — RT World News

По словам премьер-министра Матеуша Моравецкого, торговые центры по всей Польше смогут возобновить работу на следующей неделе, несмотря на недавний всплеск числа случаев коронавируса, настаивая на том, что этот шаг спасет «сотни тысяч» рабочих мест.

Варшава планирует снять некоторые ограничения, введенные ранее в этом месяце после резкого роста числа случаев коронавируса, сообщил Моравецки на брифинге для прессы в субботу. Торговым центрам будет разрешено открыться с 28 ноября, что позволит розничным продавцам пожинайте прибыль перед рождественскими праздниками.

«Есть одно условие … дисциплина в каждом магазине, торговом центре, мебельном магазине. В противном случае эти магазины будут закрыты », — сказал Моравецки, добавив, что такой шаг имеет решающее значение для экономики страны.

Эти решения могут сэкономить сотни тысяч рабочих мест, поэтому мы их принимаем.

В то же время премьер-министр предупредил поляков не проводить рождественские каникулы в разъездах, призвав их оставаться дома и ограничивать контакты только ближайшими членами семьи. По словам Моравецки, в настоящее время правительство работает над новыми ограничениями, чтобы ограничить возможные поездки во время праздников.

«Сокращение контактов имеет фундаментальное значение для дальнейшего развития пандемии.Мы работаем над законными вариантами ограничения передвижения », — добавил он.

До конца сентября в Польше была очень стабильная ситуация с коронавирусом: ежедневно регистрировалось менее 1000 случаев. В последнее время в стране произошел взрывной рост подтвержденных случаев заболевания, при этом дневное число достигло пика 7 ноября и почти достигло отметки 28000.

Также на rt.com Covid означает «другое», но все же «веселое» Рождество, предупреждает глава Европейского регионального бюро ВОЗ.

Всплеск побудил польские власти закрыть развлекательные заведения и большинство магазинов, при этом правительство предупредило, что оно введет полномасштабный «национальный карантин» , если число заболевших в среднем составит 27 000–29 000 за семидневный период.

В последние дни количество новых случаев несколько выровнялось — в субботу в стране было зарегистрировано около 24 213 подтвержденных случаев. С начала пандемии в Польше зарегистрировано более 840 000 случаев коронавируса, в том числе почти 13 300 случаев смерти.

Думаете, вашим друзьям будет интересно? Поделись этой историей!

Торговый центр — определение торгового центра по The Free Dictionary

«Мы уверены, что это расширение удовлетворит растущий спрос со стороны арендодателей и покупателей, укрепляя позиции торгового центра и в будущем», — сказал он.Рынки и торговые центры переполнены детьми и женщинами, стремящимися купить себе платья, браслеты, обувь, средства для макияжа и другие предметы для праздника Ид. Торговые центры и торговые точки могут оставаться открытыми 24 часа в сутки до конца священного месяца Рамадан. о получении предварительного разрешения объявило министерство торговли и промышленности. Кочи (Керала) [Индия] 9 апреля (ANI / NewsVoir): OCS India признано «Лучшим агентством — 2018-19» по версии Lulu International Shopping Mall Pvt . Благодаря инвестициям в размере 4 миллионов евро интерьер и экстерьер торгового центра претерпят радикальные изменения.«Большая часть площади первого этажа превращается в торговый пассаж с более чем 25 продуктовыми и модными магазинами», — сказал Питер О # 269ован, менеджер Immofinanz, как цитирует новостная лента SITA. В сентябре прошлого года открылось новое отделение Торговый центр New City Commercial Center (NCCC) в районе Бухангин также пострадал от небольшого пожара через девять месяцев после того, как его торговый центр на Маа был снесен сильным пожаром, в результате которого погибли 38 человек, в основном работники аутсорсинга бизнес-процессов ( BPO), сдавшая в аренду часть сгоревшего заведения.В новом торговом центре будут предлагаться одежда, книги, рестораны и кафе. Дубай: Маджид аль-Футтайм запустил 10 региональных кампаний по повышению осведомленности о здоровье «Feel the Beat», предлагая бесплатные кардиологические обследования для женщин в торговых центрах в ОАЭ, Бахрейн. Египет, Ливан и Оман. «Следователи подтверждают гибель 56 человек в результате пожара в торговом центре Кемерово», — сказал Петренко. Safa Gold — второй по величине торговый центр в городе, расположенный в одном из самых загруженных F-7 Markaz, где много местных жителей и другие иностранцы приезжают сюда ежедневно за покупками и другими развлечениями.Новый торговый центр, построенный за 68,5 миллиона дирхамов (18,6 миллиона долларов) в быстрорастущем сообществе Аль-Дхайт, представит 30 ведущих брендов стиля жизни, некоторые из которых дебютируют в Рас-Аль-Хайме, помимо других ресторанов. ближе к жителям и обеспечивает удобный доступ для удовлетворения их повседневных потребностей в покупках.

10 крупнейших торговых центров в мире (с картой и фотографиями)

Крупные торговые центры предоставляют универсальные возможности для покупок всего, что только можно вообразить. Наш список крупнейших торговых центров в мире основан на размере «общей арендуемой площади».Это количество квадратных футов, которое имеется в собственности для приносящей доход деятельности, такой как розничная торговля, рестораны и развлечения. Строительный бум в Азии, где земля дешевая, а затраты на рабочую силу низки, привел к появлению крупнейших торговых центров. Только два торговых центра из этого списка расположены за пределами Азии.

10. Siam Paragon (3,22 миллиона квадратных футов)

flickr / pahonyontin

Siam Paragon в Бангкоке — один из крупнейших торговых центров Таиланда. Только близлежащий CentralWorld больше. Он включает в себя широкий спектр специализированных магазинов и ресторанов, а также мультиплексный кинотеатр, аквариум Siam Ocean World, Тайскую художественную галерею и оперный концертный зал.Здесь также есть большой боулинг и караоке-центр.

9. Berjaya Times Square (3,44 миллиона квадратных футов)

flickr / Dave_B_

Расположенный в Куала-Лумпуре, Berjaya Times Square представляет собой комплекс с двумя башнями, в котором есть торговый центр и два пятизвездочных отеля. С 7,5 миллионами квадратных футов (700 000 м²) застроенной площади это в настоящее время пятое по величине здание в мире. Торговый центр включает в себя более 1000 розничных магазинов, 65 точек питания и несколько развлекательных достопримечательностей, таких как крупнейший в Азии крытый тематический парк Cosmo’s World и первый в Малайзии кинотеатр IMAX 2D и 3D, расположенный на 10-м этаже.

8. Стамбул Джевахир (3,47 млн ​​кв. Футов)

flickr / elif ayse

Торгово-развлекательный центр Cevahir, расположенный в европейской части Стамбула в Турции, открыл свои двери в 2005 году. Это крупнейший торговый центр в Европе. В торговом центре 343 магазина, 34 ресторана быстрого питания и 14 эксклюзивных ресторанов. Другие удобства включают большую сцену для мероприятий, 12 кинотеатров, боулинг, небольшие американские горки и несколько других развлекательных заведений.

7.SM Megamall (3,6 млн кв. Футов)

flickr / vanou

Открытый в 1991 году торговый центр SM Megamall в Метро Манила является одним из крупнейших торговых центров на Филиппинах. Торговый центр ежедневно посещает 800 000 человек с максимальной вместимостью 4 миллиона человек. Торговый центр состоит из двух основных зданий. В здании А есть кинотеатры, боулинг, фуд-корты и «Королевство игрушек». В здании B расположены магазины розничной торговли. На мосту, соединяющем два основных здания торгового центра, есть несколько закусочных. СМ «Мегамолл» сейчас находится в стадии капитального ремонта и расширения.По завершении он сможет претендовать на звание самого большого торгового центра на Филиппинах.

6. Торговый центр West Edmonton (3,77 миллиона квадратных футов)

Новое изобретение торгового центра: как торговые центры адаптируются к глобальным покупательским привычкам | Отчет об исследовании рынка

Зачем покупать этот отчет?

Получите конкурентную информацию о лидерах рынка. Отслеживайте ключевые отраслевые тенденции, возможности и угрозы. Информируйте о своем маркетинге, бренде, стратегии и развитии рынка, продажах и поставках.

Тенденции в розничной торговле

Торговые центры улучшились благодаря значительному восстановлению мировых розничных продаж после рецессии 2009 года. В период 2010-2015 годов общие розничные продажи росли стабильными темпами чуть более 5% в год в текущем стоимостном выражении. .

Частное потребление увеличилось в результате снижения цен на нефть и низкой инфляции на многих рынках.Однако большая часть роста пришлась на развивающиеся рынки, чему способствовали рост располагаемых доходов и высокие расходы среднего класса.

Индия была динамичным рынком, на котором зафиксирован постоянный рост стоимостных объемов розничных продаж на 22% в 2010–2015 годах. Рынок движется за счет растущего числа молодых покупателей, в основном городских.

Электронная коммерция и мобильная коммерция выросли в последние годы благодаря совершенствованию широкополосных и мобильных технологий, а также снижению стоимости устройств с доступом в Интернет.Этот тип покупок отвечает потребностям потребителей в удобстве, ценности и гибкости.

Интернет-магазины и виртуальные торговые центры, которые приобрели значительную популярность, в некоторой степени конкурируют с физическими торговыми центрами, поскольку они позволяют потребителям найти все в одном месте.

В 2015 году Китай обогнал США и стал крупнейшим рынком розничной торговли через Интернет. Хотя торговые центры в Китае продолжают работать хорошо, бум электронной коммерции повлиял на отрасль из-за безудержной популярности огромных виртуальных торговых центров, таких как Tmall.com и JD.com.

Шоппинг как досуг

С 2007 года на шоппинг как вид досуга повлияла экономическая неопределенность, а также долгосрочные тенденции к более активному образу жизни и переходу к электронной коммерции. На развивающихся рынках рост числа работающих женщин сокращает время, отведенное им для совершения покупок.

Тем не менее, шоппинг по-прежнему остается ключевым видом досуга. По данным опроса среднего класса, проведенного Euromonitor International в 2013 году, 50% респондентов, которые сказали, что предпочли бы проводить время вне дома в свободный день, пошли бы за покупками; самый высокий процент среди всех видов деятельности.

Покупки в свободное время особенно популярны на развивающихся рынках: респонденты в Турции чаще всего говорят, что будут делать покупки в свободный день (76%), за ними следуют респонденты из Индонезии (62%), Японии и Китая (по 61%). ).

Согласно исследованию глобальных потребительских тенденций Euromonitor International за 2013 год, 43% респондентов во всем мире любят посещать торговые центры, в то время как такой же процент сказал, что они любят просматривать информацию в магазинах, даже если им не требуется ничего конкретного.

Тенденции в сфере общественного питания

Тенденции в сфере общественного питания также влияют на сектор торговых центров, поскольку еда и напитки играют все большую роль в структуре арендаторов.Рынок общественного питания в целом продолжает демонстрировать хорошие результаты, поскольку он рассматривается как «основная роскошь» для потребителей даже в тяжелые времена.

Несмотря на то, что чуть более трех четвертей продаж потребительских услуг общественного питания по-прежнему производятся в торговых точках в отдельных местах, статистика Euromonitor International показывает, что розничные точки постепенно увеличивали свою долю в стоимости потребительских услуг общественного питания за отчетный период.

Традиционная концепция центрального фуд-корта становится устаревшей, поскольку застройщики размещают закусочные в более доступных местах торгового центра.Они также вводят более разнообразное предложение, поскольку потребители требуют более здоровых и интересных продуктов питания.

Центр развития и деятельности

Агент по коммерческой недвижимости Cushman & Wakefield подсчитал, что в 51 стране, которую он отслеживает, в 2013 году насчитывалось 46 846 торговых центров площадью более 5000 кв. М. В общей сложности они покрывали общую арендуемую площадь. площадь (GLA) 924,5 млн кв.

Торговые центры в Азии и Латинской Америке в среднем намного больше, чем в Европе и Северной Америке.Китай может похвастаться крупнейшими торговыми центрами в мире со средней GLA 85 625 кв. М в 2013 году.

По данным CBRE, другого агента по коммерческой недвижимости, крупные торговые центры (с GLA более 20 000 кв. М, исключая аутлет-центры) в 2014 году продолжили рост, открыв 11,4 млн кв. м в 171 исследуемом городе.

Повсюду в Азиатско-Тихоокеанском регионе потребители рассматривают торговые центры как неотъемлемую часть своего образа жизни, стимулируя спрос на более крупные и инновационные разработки.Сеул, Куала-Лумпур и Манила вошли в число 15 самых активных городов в 2014 году.

Индустрия торговых центров в США является более зрелой: в последние годы закрылся ряд торговых центров малого и среднего размера. Тем не менее, Nielsen сообщил, что крупные торговые центры GLA площадью более 200 000 кв. М в 2014 году выросли на 3%, а заполняемость достигла 93% — самого высокого уровня с 2008 года.

По всей Европе многие девелоперы выбрали все более крупномасштабные проекты с значительные предложения для досуга и растущая доля операторов общественного питания, чтобы придать центрам уникальную индивидуальность.

В 2014 году в Москве было добавлено 600 398 кв. М площадей в восьми центрах, включая «Авиа Парк», который стал крупнейшим торговым центром в Европе с площадью GLA 231 000 кв. Однако в конце года сектор пострадал от геополитических проблем России.

Торговые центры на Ближнем Востоке и в Африке выросли в количестве и размерах благодаря растущему среднему классу, постоянному присутствию иностранных резидентов, смягчаемым безналоговыми льготами, и растущей индустрии торгового туризма.

Хотя посещаемость, возможно, снизилась с начала рецессии, торговые центры в целом стали более прибыльными, поскольку девелоперы стали более гибкими в отношении того, как они используют свое пространство, и более сообразительны в том, как согласовать размер магазина с размер рынка.

Английский словарь: типы магазинов

Говоря о типах магазинов на английском языке

Типы магазинов Словарь

1. пекарня — место, где пекут хлеб и пирожные, или магазин, где они продаются

2. парикмахерская — магазин, где мужчины могут постричься

3. cafe — небольшой ресторан, где можно купить напитки и простые блюда

4. рынок — время, когда люди покупают и продают товары, еду,… или место, обычно снаружи или в большом здании, где это происходит

5. книжный магазин — магазин по продаже книг

6. кондитерская — счастливое место, куда невинные маленькие дети идут за конфетами

7. магазин одежды — магазин по продаже одежды

8. ломбард — ломбард

9. boutique — небольшой магазин по продаже модной одежды или других предметов

10. компьютерный магазин — магазин, продающий компьютеры малому предпринимателю или частному пользователю

11. butcher’s — магазин, где можно купить мясо

12. Прокат DVD — физическая розничная компания, сдающая в аренду домашнее видео, например фильмы,…

13. торговый центр — большая территория, на которой много магазинов, обычно крытая территория, куда автомобили не допускаются

14. деликатесов — магазин высококачественных сыров, салатов, колбасных изделий,…

15. бакалея — розничный магазин, который в основном продает продукты питания

16. зеленщик — магазин, где продаются свежие фрукты и овощи.

17. строительный магазин — место для покупки бытовой техники

18. музыкальный магазин — розничная торговля музыкальными инструментами, сопутствующим оборудованием и аксессуарами

19. Fish & Chips shop — разновидность ресторана, специализирующегося на продаже рыбы и жареного картофеля

20. газетный киоск — предприятие по продаже газет, журналов, сигарет, закусок и часто предметов местного значения

21. ювелирный магазин — предприятие розничной торговли, специализирующееся на продаже ювелирных изделий и часов

22. ресторан — место, где можно купить и перекусить

23. fishmonger’s — магазин по продаже рыбы

24. сувенирный магазин — магазин, где продаются мелкие вещи, которые можно дарить в подарок

25. магазин игрушек — розничный бизнес по продаже игрушек

26. Супермаркет — очень большой магазин, в котором продаются продукты питания, напитки и вещи, которые людям регулярно нужны дома

27. зоомагазин — розничная торговля различными животными для населения

28.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top