Как выплачивается компенсация при сокращении работника: порядок и сроки оплаты при увольнении работника, какие положены компенсации, если увольняют по инициативе работодателя

Содержание

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения.

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

 

Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.

В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.

В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

 

○ Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

К таким выплатам относятся:

  1. В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
  2. В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  3. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.

Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:

Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.

Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.

Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.

В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.

Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета.

Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

  1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
  2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
  3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.

Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия, при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

Пример расчета:

Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

В результате такой реорганизации необходимо будет утвердить новое штатное расписание, при этом некоторые единицы попадают под сокращение. Педагог И.И. Петров получил уведомление от 01.03.2015 о том, что его должность подлежит сокращению с 01.07.2015.

Заработная плата увольняемого сотрудника составляла 15000 р. в месяц. Следовательно, в последний день работы И.И. Петров должен получить не только заработную плату, но и компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме этих выплат, ему должны начислить и выплатить пособие за период с 01.07.2015 по 01.08.2015, даже если уволенный педагог уже нашёл новую работу.

В случае если работа так и не найдена, И.И. Петров обращается за новой выплатой по истечении двух месяцев после официального увольнения. В нашем случае таким днём будет считаться о1.09.2015, при этом необходимо иметь трудовую книжку без отметок о наличии новой работы.

В следующий раз за выплатой можно обращаться не ранее 01.10.2015. В этом случае, кроме трудовой книжки необходимо представить справку с центра занятости (встать на учёт в течение 2 недель после увольнения).

Только при соблюдении этих условий И.И. Петров получит выплату в размере 15000, ещё и за третий месяц поиск работы.

В рассматриваемом примере обращаю ваше внимание на то, что педагогический состав учреждения нельзя сокращать во время учебного года.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Выплаты при сокращении пенсионеров.

Пенсионеры при сокращении численности штата предприятия имеют право на получение среднемесячного заработка за 2 месяца с момента увольнения. Третий месяц им не оплачивается.

Такая позиция законодателя в этом вопросе обусловлена тем, что пенсионер, получая от государства пенсию, уже является социально защищённым членом общества. При этом судебная практика также показывает, что третий месяц пенсионерам оплачиваться не должен.

В случае если сотрудник организации находится на испытательном сроке, то при его увольнении по сокращению штата он имеет право на все обязательные выплаты, положенные обычному сотруднику.

Однако у работодателя существует возможность уволить работника в соответствии со ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, без предоставления соответствующих обязательных выплат.

При сокращении государственных или муниципальных служащих также существуют определённые особенности, которые необходимо рассматривать отдельно, однако, выплаты им предоставляются на общих основаниях.

Хочется отдельно обратить ваше внимание на выплаты, которые полагаются при сокращении сезонных работников. Статья 296 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя оплатить работнику сумму в размере двухнедельного заработка. Последующие выплаты работодатель осуществлять не должен.

Несколько другие сроки получения рассматриваемых выплат законодателем предусмотрены для работников районов Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). При сокращении этой категории уволенному сотруднику положено оплатить три месяца, в случае, если человек не встал на учёт в центр занятости.

Когда же работник оформился в центр занятости в течение 1 месяца со дня увольнения, то ему полагается оплатить ещё и три последующих месяца (то есть четвёртый, пятый, шестой).

В заключение, хотелось бы отметить следующее: если вы считаете что ваши права при сокращении нарушены, и положенные выплаты произведены не в полном объёме, обращайтесь в суд или трудовую инспекцию.

Главное, помнить, что безвыходных ситуаций не бывает, повышайте свою правовую культуру, знайте свои права и защищайте их всеми возможными законными способами.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году

Государство несет на себе социальные функции. В частности, государство (то есть, установленный им Трудовой кодекс) накладывает некоторые обязанности на работодателя перед его наемным сотрудником в случае, если приходится увольнять последнего. Для работодателя это имеет больше значение, потому как иногда на выплату уходит не один месяц.

Представляется разумным разобраться детальнее, какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Сокращение штатов

Увольнение работника в связи с сокращением штатов существенно отличается от увольнения по иным причинам. Прежде всего, государство выступает, как пристрастный арбитр, который при этом заинтересован в как можно большем количестве рабочих мест. Поэтому руки работодателя являются относительно раскованными при управлении кадровой политикой, предусматривающей увольнение сотрудников в связи с их недостаточной компетентностью, нарушением внутренних должностных инструкций, трудовой дисциплиной и так далее. Но вот ликвидацию рабочих мест по любым причинам государство не будет приветствовать никогда (даже в том случае, если это происходит в связи с автоматизацией производства или же с повышением эффективности и производительности труда).

В связи с этим государственная администрация РФ законодательно устанавливает не просто компенсацию, а скорей, весьма щедрые выплаты для увольняемых работников, чтобы последние имели практическую возможность найти себе новую работу и продолжить свою профессиональную карьеру. И на одних только выплатах дело не заканчивается. Рассмотрим же подробнее, что входит в этот комплекс обязательств.

Выходное пособие

Оно является обязательной, безусловной выплатой увольняемым работникам при искусственном уменьшении штатов на предприятии. Выходное пособие характеризуется следующими особенностями (согласно ст.178 ТК РФ):

  • Оно выплачивается за первый месяц, следующим за моментом увольнения
    . А особенностью является тот факт, что выплата обязательна даже в том случае, если уволенный сотрудник уже нашел новую работу.
  • Расчет выплат при сокращении работника происходит по простой формуле: среднедневной заработок сотрудника в месяце, следующем за тем, в котором произошло увольнение, умножается на количество рабочих дней в этом месяце. Редко когда сокращение происходит в середине месяца, но если такое имеет место случиться, то высчитывается средний заработок в день, исходя из количества рабочих дней в учетном месяце, и умножается на число рабочих дней, которые отработал сотрудник.

Важные ограничения: сумма к оплате не должна составлять меньше 1 МРОТа, а срок окончательного расчета – не позже, чем последний рабочий день.

Просрочка по выплате зарплаты вовремя может дорого обойтись работодателю – за каждый ее день придется выплатить компенсацию в размере 1/150 от ставки рефинансирования, установленной Центральным банком в течении периода просрочки (требовать компенсационные выплаты – железное право сокращаемого работника). Поэтому даже если в отношениях с увольняемым и присутствуют спорные ситуации, относительно величины зарплаты или обязательных к выплате премиальных, то следует оплатить хотя бы бесспорную их часть, чтобы у увольняемого не было оснований обращаться в суд (согласно ст.140 ТК РФ).

Выплаты при сокращении работника: обязательная зарплатная часть и положенные компенсации

Разумеется, что текущие обязательства по заработной плате работодатель обязан выплатить в полном объеме. Расчет зарплаты происходит в штатном порядке, с учетом обязательных премиальных и практикуемых коэффициентов и надбавок (к примеру, за работу с материалами повышенной секретности).

Также работник обязан получить компенсацию за неотгулянный отпуск (если таковой имеет место), а также за больничный (при корректном его оформлении). Как правило, это дополнительная выплата половины оклада за 1 календарный месяц (30 дней). Если же в году, когда производится увольнение, сотрудник уже бывал в отпуске, но у него еще остались неизрасходованные дни, то бухгалтерии работодателя следует производить расчет компенсации, исходя из стоимости рабочего дня в месяце, на который приходится увольнение.

Также следует помнить, что на практике суды при рассмотрении требований о выплате компенсации встают на сторону сотрудника, который заявляет о том, что проработал большее количество дней после получения официального извещения об увольнении. (Так что фактически отработанные дни следует сразу плюсовать к зарплатным выплатам).

Пособие за второй и последующие месяцы со дня увольнения

Звучит и выглядит немного беспрецедентно. Особенно работодателя должна пугать формулировка «… и последующие месяцы». Однако ТК предусматривает такие обязательные выплаты, если соблюдаются следующие условия:

  • Если происходит регистрация уволенного работника на бирже труда или же в центре занятости не позже, чем через 2 недели после того, как работник покинет штат предприятия, и трудовой договор будет расторгнут.
  • Если на протяжении первого месяца после того, как сотрудник покинет штат предприятия работа не будет найдена (при условии регистрации в центре занятости).

Расчет выплаты за второй (и последующие месяцы) осуществляется путем умножения среднедневного заработка, который имел сотрудник с учетом премий и надбавок на количество рабочих дней в месяце.

Да, для многих работодателей это становится изрядной проблемой. Увольняемые (не от хорошей жизни) сотрудники начинают банально «гринмэйлить», вымогая для себя необоснованные по факту, но положенные по закону компенсационные выплаты. В итоге это может означать для работодателя, во-первых, длительные судебные тяжбы, а во-вторых, по факту придется заплатить чуть ли не полугодовое содержание.

Но не все так плохо. Да, закон здесь стоит на стороне работника, и логика тут есть: работодателю, таким образом, предлагается не увольнять своих сотрудников, а перепрофилировать их, или же вообще, расширять производство, раз уж его эффективность так здорово выросла.

Но эта логика справедлива только в случае, если речь идет о развитии (о повышении той самой производительности, росте эффективности производственных процессов), но ведь сокращения происходят, как раз, не когда все хорошо, а когда наоборот, предприятие попадает в кризисную ситуацию и больше просто не имеет возможности содержать свой штат в прежнем объеме. То есть, не до жиру – хорошо бы сохранить хотя бы минимальный уровень производства. А уж о кризисных тенденциях отечественным предпринимателям известно отнюдь не понаслышке.

В таком случае (если уволенный сотрудник демонстрирует вымогательство, в качестве линии поведения), работодателю следует самому подать иск в суд с требованием оградить его от претензий на дополнительные выплаты, кроме минимально необходимых. Иск нужно подкрепить следующими документами:

  • Выпиской из банка, за последние 3 последних месяца, свидетельствующей о падении оборотов компании.
  • Формами Ф1 и Ф2 Баланса (последняя – Отчет о прибылях и убытках), в которых будет просматриваться тенденция значительного сокращения операционных прибылей предприятия.

Более того, обращаться работодателю в суд рекомендуется даже в том случае, если никто из уволенных с требованием заплатить за второй месяц пока не обратился (здесь действует принцип «кто первый встал…» – преимущество будет на стороне того, у кого быстрее на руках окажется судебное решение). Правоприменительная практика свидетельствует что российские суды в данном случае полностью встают на сторону работодателя (мотивируя решение тем, что государству выгоднее оградить предприятие, как хозяйствующую ячейку, от экономических трудностей).

Требование сотрудником выплаты за третий месяц вообще может исходить только от администрации биржи труда или же центра занятости. Реципиентом в данном случае будет именно администрация, которая транслирует деньги конечному их получателю – работнику. В целом, такое возможно и прецеденты имеются, однако, многочисленные бюрократические трудности (для самого работника) делают этот процесс трудным, а потому – малопривлекательным.

Сокращение пенсионеров

В бизнесе существует ряд действий, на которые в практике работы в правовом поле какой-либо страны наложены неписанные табу. К примеру, крайне не рекомендуется принимать на собственные счета с целью транзита средства из бюджетов всех уровней, нельзя заниматься фиктивным обналичиванием государственных дотационных программ (например, материнского капитала). В число данных табу входит также и сокращение пенсионеров.

Данное ограничение появилось относительно недавно (после очередного послания президента РФ Федеральному Собранию) и связано оно, разумеется, с повышением пенсионного возраста. Суд в любом случае станет на сторону пенсионера, так что у предпринимателя здесь остается только один выход – закрытие юридического лица (через банкротство) с переносом бизнеса на новое. Разумеется, в процессе закрытия все будут уволены, а вот кого брать на новые должности – решать самому предпринимателю.

Резюме

Думая о том, какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году, предпринимателю следует не забывать, что сокращение, как правило, является необратимым процессом (то есть, если один раз сократишь, то обратно уже, как правило, не наберешь). Поэтому стоит задуматься не о том, как откупиться от работников «малой кровью», а о том, что возможно, эти самые деньги можно пустить на развитие бизнеса в альтернативных направлениях. Возможно, эффект будет интереснее.

Сколько окладов выплачивают при сокращении в 2020 году

Меня как юриста, занимающегося трудовыми вопросами, всегда изумляло, насколько наши люди не интересуются своим будущим и защитой своих прав. Многие даже не знают своих прав при трудоустройстве и только после случившегося бегут за защитой ко мне и моим коллегам.

Сегодня хотелось бы коснуться такого вопроса как сокращение на предприятие. Точнее, какие выплаты положены для сокращенного лица. Большинство уволенных над такими вопросами никогда не задумывалось, и поэтому легко впадают в панику.

Что представляет собой увольнение по сокращению

Это один из способов оптимизации работы на предприятии. Трудовое законодательство полностью регулирует вопросы, касающиеся данной темы. В нем прописан порядок действий руководства фирмы, и которое оно обязано полностью соблюдать.

Например, оно обязано известить работника об увольнении не менее чем за два месяца до этого в письменном виде и под роспись.

Что положено сокращаемому лицу

Только строгое соблюдение требований ТК РФ позволит руководству на законных основания завершить трудовые отношения с частью коллектива с выплатой им положенных по законодательству выплат.

Основными и обязательными являются следующие – выходное пособие, компенсация за неиспользованные дни отпуска, зарплата. По закону общей суммы должно хватить уволенному лицу в период поиска новой работы.

Разберем каждый вид выплат более подробно.

Выходное пособие

Оно назначается увольняемому лицу по сокращению в виде компенсации за последующий траченный доход. Сумма пособия равна среднему месячному заработку работника на предприятии. Оно сохраняется на то время, пока вы занят писком новой работы, но не более двух месяцев с момента сокращения.

Грубо говоря, выходное пособие составляет два оклада.

Но если работу вы нашли в ранее, чем пройдут указанные в законодательстве два месяца, то пособие рассчитывается за те дни, которые вы провели без работы.

Поэтому многие идут на небольшую хитрость – не устраиваются на работу, пока не истекут эти два месяца. Либо же договариваются с новым работодателем о том, что первые два месяца на новом месте они отработают неофициально.

Компенсация отпускных

Это вторая из гарантированных выплат. В этом случае увольняемому работнику будут компенсированы все дни неиспользованного отпуска в денежном эквиваленте. Правда данная выплата назначается при любой причине увольнении работника с предприятия.

Увольняемому лицу необходимо знать, то указанною сумму облагают подоходным налогом.

Зарплата за период работы до увольнения

В этом случае работодатель выплачивает увольняемому работнику оплату труда за все фактически отработанные дни месяца. Данная выплата при увольнении при сокращении является основным видом компенсации в этом случае.

Спросите, почему основным видом компенсации. Все дело в том, что ее сумма влияет на размер остальных доплат. Данная выплата гарантируется ТК РФ. Выплата происходит в день увольнения в полном размере.

Дополнительные выплаты

Если в расторгаемом трудовом договоре предусмотрены иные виды выплат – премии, дополнительная, так называемая 13 зарплата, то выплачивается и она. Правда, для этого на данном предприятии необходимо протрудиться не менее 12 месяцев.

А что делать, если вы не нашли работу в течение двух месяцев, что положены по закону. Чтобы получить выплату за третий месяц, необходимо будет встать на учет в службу занятости. И сделать это необходимо не позднее 12 дней со дня увольнения. И если в течение данного срока в службе вам не смогли подобрать новую работу.

В этом случае по истечении третьего месяца без работы в службе выдадут уведомлении об этом. Данную бумагу вы должны предоставить по месту прежней работы, и оно обязано вам выплатить среднюю зарплату.

Досрочное сокращение

Законодательство предусмотрело возможность того, что работодатель и работник могут договорить о досрочном увольнении до срока назначенного срока сокращения. Говоря проще, работник, как только получает уведомление о предстоящем сокращении, приходит к работодателю и договаривается о том, чтоб его уволили заранее до намеченного срока.

В этом случае законодательством предусмотрены дополнительные выплаты к вышеперечисленным. Это компенсация за то время, которое работник мог бы отработать до срока увольнения и получать за это плату.

Расчет дополнительной компенсации следующий – количество рабочих дней со дня фактического увольнения до объявленного дня сокращения нужно умножить на показатель среднего заработка за один рабочий день.

Правда в этом случае за уволенным работником не сохраняется компенсация по сокращению, ведь в этом случае увольнение происходит по обоюдному соглашению сторон.

Нюансы

Многие работодатели выплачивают все положенные по закону выплаты сразу же в день увольнения работника, в том числе и за два последующих месяца. Но случается, что нередко работодатель требует предъявить ему трудовую книжку и если в ней не будет записи, то выплатит ему оставшуюся сумму.

Если же за отведенное время работник нашел новое место работы, то бывший может с полным правом отказать ему в выплате оставшейся суммы.

Согласно законодательства, один из положенных окладов работник может получить сразу же после увольнения. Если же под сокращение попадает сезонный работник, то ему положено только половина основного оклада.

Выплаты при сокращении

Для современных работников понятие «сокращение» неизменно ассоциируется с самыми негативными последствиями для них. Это вполне объяснимо, ведь оно означает скорейшее увольнение, а следовательно и потерю постоянного источника дохода. Если у сотрудника был оформлен потребительский кредит, такое развитие событий вообще может вызвать панику. Однако эксперты в области профессиональных отношений, прежде всего, рекомендуют успокоиться и оценить ситуацию трезво. Прежде всего, необходимо помнить, что ни один сотрудник, который был подвергнут сокращению, не останется без положенных ему выплат.

В соответствии с действующими требованиями, основным назначением выплат, которые предоставляются сотрудникам в случае их сокращения, является получение служащими материальной помощи на первое время, пока они не найдут новое место работы и источник дохода.

Как известно, в прямые обязанности работодателя входит раннее предупреждение своих подчиненных об их скором сокращении. Делается это для того, чтобы человек мог как можно раньше заняться поиском новой, максимально подходящей для него работы.

После получения такого уведомления, прежде всего, необходимо оценить свое текущее материальное положение, а также количество времени для поиска нового работодателя. Помимо этого, необходимо вспомнить и о таком важном обязательстве абсолютно каждого начальника, как предоставление положенных денежных компенсаций сокращаемому сотруднику. Именно эти компенсации на первое время смогут стать отличным финансовым подспорьем и позволят гражданину надлежащим образом исполнять свои денежные обязательства, если таковые имеются.

На какие выплаты вправе претендовать сокращаемые сотрудники

Абсолютно вся важная информация, которая имеет прямое отношение к будущему сокращению конкретного сотрудника, указывается в главном документе, а именно – в специальном письменном уведомлении. В нем фиксируется и непосредственный день сокращения. Именно эта дата и будет являться последним рабочим днем сотрудника в данной организации.

В подавляющем большинстве случаев процедура сокращения инициируется по одностороннему решению работодателя. Следовательно, именно на него будут возложены обязательства относительно выплаты всех сумм, причитающихся его подчиненному. Если говорить о наиболее важных выплатах, к таковым можно отнести следующие:

  1. Выходное пособие. Размер данной суммы будет зависеть от нескольких факторов. Наиболее важным из них будет являться размер заработной платы, которая была установлена в отношении конкретного сотрудника положениями профессионального соглашения, а также иными внутренними документами компании.
  2. Денежная компенсация за невостребованные дни отдыха. Как известно, право на оформление ежегодного отпуска имеется абсолютно у каждого сотрудника, вне зависимости от его должности, размера заработной паты, а также иных факторов. Если сокращение наступило достаточно неожиданно, и сотрудник просто не успел отгулять положенный ему отпуск, у него будет иметься полноценное право на получение компенсации. Размер данной выплаты также будет зависеть от среднего заработка, а также точного количества имеющихся отпускных дней.
  3. Иные выплаты, обязанность в предоставлении которых установлена в отношении работодателя. Сюда, прежде всего, можно отнести заработную плату за уже отработанное служащим время. Помимо этого, в данный список могут быть включены и различные премиальные выплаты, если таковые имеются в организации.

Отдельно следует упомянуть и о том, что внутренними положениями компании могут быть установлены и иные виды дополнительных компенсаций. Главное, чтобы они действительно были надлежащим образом зафиксированы. Для этого работодатель может составить и утвердить отдельное положение или, например, создать соответствующий раздел в существующем коллективном договоре.

Увольнение по сокращению штата и положенные суммы

Безусловно, заработная плата за уже отработанное время, компенсация за отпуск и выходное пособие являются основными видами выплат, которые обязательно должны быть назначены в отношении сокращаемого подчиненного. Однако в некоторых случаях служащий сможет претендовать и на представление ему иных сумм. В частности, к таковым может быть отнесена 13-я заработная плата. Данный бонус до сих пор имеется на многих современных предприятиях. Однако при сокращении работодатель нередко «забывает» что именно эта выплата также может быть положена сотрудникам. Исключением будут являться лишь особые ситуации, при которых общее время работы служащего в данной организации еще не достигло одного полного года на момент непосредственного сокращения.

Отдельно следует упомянуть и о важных правилах, которые были установлены в отношении непосредственного времени предоставления различных выплат. Абсолютно все денежные компенсации, причитающиеся сокращаемому сотруднику, должны быть выданы в его последний рабочий день в данной организации. Необходимо помнить, что никакие, даже самые минимальные задержки со стороны работодателя являются не допустимыми.

Многих работников, которые были подвергнуты процедуре сокращения, интересуют вопросы о том, в течение какого именно периода после увольнения им будет выплачиваться выходное пособие. Стандартный период действий данной выплаты составляет ровно два месяца. Отсчет необходимо начинать с момента непосредственного увольнения служащего.

Необходимо помнить, что вышеуказанное правило, относительно выплаты пособия в течение двух календарных месяцев, будет действовать только в том случае, если за данный период времени бывший служащий так и не найдет новое место работы.

В некоторых ситуациях, гражданин сможет законное претендовать на увеличение ранее установленного двухмесячного срока выплаты выходного пособия. Это будет возможно в ситуации, при которой, по истечении данного периода времени, у человека так и не получилось найти новое место работы. В такой ситуации его бывший работодатель должен будет принять решение об увеличении периода выплаты выходного пособия до трех месяцев. Однако здесь будет иметься и еще один важный нюанс. В частности, сам факт отсутствия работы у физического лица необходимо будет подтверждать в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу нужно будет посетить такую организацию, как Центр занятости. Там, на основании созданного запроса, специалист сможет выдать нужную справку.

Выплаты при сокращении в 2020 году

Многие считают, что основной выплатой при сокращении является лишь выходное пособие. Однако всегда следует помнить, что общий «бюджет» увольняемого сотрудника будет складываться из нескольких основных составляющих.

  1. Заработная плата. Ее выплата происходит в стандартном порядке, на основании оклада, который был установлен в отношении конкретного сотрудника, а также различных дополнительных надбавок, если таковые имеются.
  2. Компенсация за невостребованный отдых. Принцип расчета данной выплаты достаточно прост – сначала рассчитывается средний заработок сотрудника за его один рабочий день. Затем полученное значение нужно будет умножить на точное количество неиспользованных дней отпуска. Получившийся результат и будет представлять собой точную сумму положенной компенсации.
  3. Выходное пособие. Оно должно быть назначено в любом случае, вне зависимости от скорости последующего нахождения гражданином нового места работы. Более того, в некоторых ситуациях сам период назначения данной выплаты может быть увеличен, если бывшему сотруднику так и не удастся быстро трудоустроиться.
  4. Премии и иные выплаты. В некоторых современных организациях существует своя система поощрений. Например, сотрудникам могут регулярно назначаться различные надбавки к основной части заработной платы. В таком случае необходимо помнить, что факт скорого сокращения сотрудника еще вовсе не означает, что теперь ему не нужно выплачивать различные дополнительные суммы. Он все также сможет претендовать на них наравне с другими служащими.

Все вышеуказанные выплаты могут составить действительно неплохое денежное подспорье на первое время.

На какие выплаты сможет претендовать сокращаемый пенсионер

В нашей стране достаточно большой процент от всех сотрудников занимают именно работающие пенсионеры. В соответствии с существующими правилами, пенсионер также может быть сокращен из организации, если подобная необходимость действительно возникла. Если говорить об основных видах выплат, на которые законно сможет претендовать абсолютно каждый сокращаемый пенсионер, к таковым можно отнести следующие:

  1. Оплата за фактически отработанный служащим период. Данная сумма рассчитывается по стандартной схеме. Точный размер выплаты будет зависеть от того, сколько именно дней было отработано служащим за конкретный временной период.
  2. Компенсация за неиспользованные отпускные дни, которые имеются у пенсионера на момент его непосредственного сокращения.
  3. Выходное пособие в установленном размере. В данном случае стандартный период выплаты такого пособия также будет составлять 2 календарных месяца.

Как видно, перечень выплат является стандартным. Никаких других дополнительных сумм сокращаемым пенсионерам не полагается. Все пособия и выплаты должны быть выданы на руки увольняемым сотрудникам в их последний день работы в данной организации.

Особенности расчета при сокращении

Порядок расчета пособия, а также иных важных выплат, которые полагаются сокращаемому сотруднику, регулируется действующими нормами трудового законодательства.

Для начала ответственным лицом должен быть определен точный временной период, за который данное пособие назначается. Стандартная продолжительность этого периода составляет ровно один год. Если сотрудник не отработал данный период времени в организации, расчет должен быть осуществлен на основании точного количества отработанных месяцев.

В большинстве случаев размер выходного пособия будет точно равен сумме заработной платы конкретного подчиненного. Данная сумма указывается в штатном расписании компании, в действующей тарифной сетке, а также в трудовом договоре, который был заключен с сотрудником во время принятия его на ту или иную должность.

Следует отметить, то самостоятельное изменение работодателем суммы выходного пособия будет возможным только в том случае, если данное изменение произойдет в лучшую сторону. То есть руководитель вправе принять решение о том, что сокращаемые работники будут получать пособие в повышенном размере. В таком случае директору необходимо разработать официальное положение, либо внести данные сведения в действующий коллективный договор.

Итоги

Таким образом, расчет выплат, положенных сокращаемому сотруднику, будет основываться на следующих принципах:

  1. Прежде всего, служащему должна быть выдана его заработная плата, в соответствии с отработанным периодом времени. Если к основному окладу были положены различные дополнительные надбавки – все они также выплачиваются уходящему сотруднику.
  2. Следующим этапом может стать расчет положенного сотруднику выходного пособия. В большинстве случаев данная сумма будет равна размеру заработной платы подчиненного.
  3. И, наконец, заключительным этапом будет являться расчет положенной компенсации за неиспользованные отпускные дни, если таковые имеются у служащего. Точное количество имеющегося периода отдыха, как правило, сообщают работники кадрового отдела. Вся информация предоставляется на основании табеля учета рабочего времени, графика отпусков, а также иных внутренних документов компании.

Выплата всех вышеуказанных компенсаций должна быть осуществлена не позднее, чем в последний рабочий день сокращаемого работника.

Финансовая компенсация при сокращении работника Moneyzzz – деньги для людей

Задачи, имеющие взаимосвязь с увольнением сотрудников по причине сокращения числа или штата, всегда считались актуальными. Ведь каждый уважающий себя и свой труд работник поинтересуется о собственных правах, гарантиях, полагающихся выплатах. Наниматели, в свою очередь, тоже стремятся к беспрекословному соблюдению требований во избежание судебных тяжб и разбирательств. Требования к нанимателю, предъявляемые в процессе увольнения, включают в себя не только соблюдение всех норм закона (по своевременному предупреждению работника), но и выплату материальной компенсации.

В настоящее время сокращение работников не является чем-то из ряда вон выходящим и встречается довольно часто. При этом требования законодательной стороны должны обязательно соблюдаться представителями кадрового отдела, сотрудниками бухгалтерии. Сокращение предусмотрено в ТК РФ на базе 42-й ст. Это увольнение, в роли инициатора которого выступает работодатель. В соответствии с законодательством есть несколько правил, которые обязана соблюдать сторона нанимателя:

  • предупреждение об увольнении
  • принятие соответствующих мер по переводу на другую работу
  • обеспечение соответствующего уведомления органа по труду, занятости и СЗН
  • недопустимость процесса увольнения в процессе временной недееспособности сотрудника
  • предоставление соответствующего предупреждения

Помимо этих обязательств, наблюдается осуществление определенных групп выплат в адрес увольняемого сотрудника. Так, в день, когда происходит увольнение, за работодателем закрепляется право выплаты сокращенному сотруднику всех сумм, которые причитаются от работодателя.

  1. Зарплата, которая положена за фактически отработанный период.
  2. Компенсация по всем отпускам, которые не были использованы. Об этом свидетельствует 127-я ст. ТК РФ.
  3. Выходное пособие, которое может варьировать по размерам, но в целом для каждого предприятия является фиксированной величиной. Регламент на его выплату указан в 178-й ст. ТК РФ.
  4. Дополнительная компенсация, положенная в процессе увольнения сотрудника. Она подсчитывается в соответствии с пропорцией ко времени, которое осталось до момента истечения срока предупреждения, связанного с увольнением. 

Таким образом, наниматель обязуется выплатить сотруднику энное число сумм, которые рассчитываются по определенной схеме.

Величина – размер компенсации в процессе увольнения по сокращению штата

Согласно действующим нормам законодательства (178-й ст. ТК РФ), выходное пособие сотрудникам, которые увольняются в связи с ликвидацией фирмы или по причине ликвидационных мероприятий, определяется в сумме выплаты за месяц отдельно для каждого сотрудника. Такое законодательное условие в косвенном порядке заставляет работодателей на протяжении месяца увольнения сохранять за сотрудниками дневной показатель заработка в средних единицах. 

Стоит также обратить внимание, что показатели выплат для руководителей отделов и предприятий в целом имеют существенные отличия по сравнению с показателями для рядовых сотрудников. В этой ситуации все компенсации соизмеряются на базе уставного фонда, в котором присутствует долевая часть представителей определенных руководящих должностей. Размерный показатель таких пособий традиционно составляет не менее половины доли УК предприятия. При этом совокупная величина выходных пособий не должна превышать суммы трех заработков. 

Разнятся суммы компенсаций и для каждого вида выплат, которые мы уже рассмотрели ранее.

  1. Зарплата за фактически отработанное время: она определяется пропорционально сумме заработка за день. Например, если работник отслужил 20 дней, которые не были оплачены, ЗП рассчитывается как средний дневной заработок, помноженный на 20.
  2. Компенсация по отпускам. Размер отпускных обычно зависит от стажа и может составлять от 60% зарплаты и до 100%. Неиспользованный отпуск, а точнее – выплата по нему – рассчитывается как средний дневной заработок, умноженный на количество неиспользованных дней отпуска, а также на соответствующий коэффициент стажа (от 0,6 до 1 соответственно).
  3. Выходное пособие. Оно составляет не более 2-х месячных заработных плат сотрудника. Но в некоторых ситуациях его выплата осуществляется в большем размере.
  4. Дополнительная компенсация исчисляется в пропорции с количеством времени, которое сотрудник отрабатывает дополнительно перед увольнением. 

Налоговые вычеты и налоги

Если говорить о налоговых взносах, то в данном случае происходит учет абсолютно всех доходов налогоплательщика, полученных им в форме денежных средств и натуральных величин. В классическом представлении 223-я ст. НК РФ гласит, что в процессе обретения доходов в денежном эквиваленте датой фактического получения выступает день непосредственной выплаты, то есть перечисления суммы на персональный счет налогоплательщика. А если говорить о компенсационных выплатах, то они не подвергаются обложению НДФЛ. Это относится к выходному пособию, а также к среднему месячному заработку на время трудоустройства. 

Если говорить о вычетах при увольнении в связи с сокращением численности или штата, то они учитываются для каждого сотрудника, который может на них претендовать. Речь идет о стандартном налоговом вычете, а также о вычетах, которые полагаются за приобретение жилого имущества и прочих объектов. Индивидуальные ситуации оговариваются в рамках налогового кодекса и подлежат рассмотрению в каждой конкретной организации.

Сроки выплат 

Абсолютно каждое предприятие должно активно сотрудничать со службой занятости. Это нужно для своевременной отправки отчетов, связанных с предстоящим сокращением. Такой подход позволит государственному учреждению осведомиться о данных переменах и принять на свое обеспечение работников, попавших под сокращение, нуждающихся в новом трудоустройстве. В связи с этими аспектами итоги расчетов пособия должны быть обязательно согласованы с органами занятости. Этот факт также должен напомнить кадровым специалистам о том, что они обязуются уведомить центр занятости о предстоящем процессе сокращения. А сделать это необходимо за 2 месяца до осуществления действия. 

Продолжительность выплат

В качестве выплат по увольнению сотрудников могут назначаться некоторые группы пособий. В принципе, они были рассмотрены и изучены нами ранее, тем не менее, следует получить информацию о периодичности их получения и сделать это незамедлительно.

  1. Денежное содержание по выходу в отпуск, определяемое суммой зарплаты в месячный период. Данный вид жалования выдается единовременно и прекращает выплачиваться фактически сразу же.
  2. Величина заработка в среднем показателе, который начисляется по окладной части в рамках действующего договора труда. Его выплата осуществляется на протяжении 2-месячного периода.
  3. Вспомогательная разновидность пособия, предлагаемая в форме заработка, который когда-то ранее получал работник по трудовому соглашению. Выплата этой величины осуществляется разово в 3-й месяц после увольнения. 

Важно знать!

Выплата продленного пособия в виде вспомогательного назначенного дохода производится на базе условий, что в службе занятости уволенному сотруднику так и не смогли подобрать подобающую должность и вакансию в течение 3-х месячного периода со времени постановки на учет. Выплата выходного пособия осуществляется непосредственно в день увольнения, при этом делается это не позже и не раньше. Средний показатель заработка следует выдавать в тот же период, что и момент увольнения, только важно соблюсти месячный интервал.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, в процессе сокращения работника за работодателем сохраняется определенное количество обязательств. Они состоят не только в формировании предупреждений, но и в обеспечении группы выплат. Они включают в себя не возмещенную заработную плату, а также вспомогательные поощрения и компенсации, полагающиеся каждому сотруднику. Стоит отметить, что в выплатах для рядовых работников и в поощрениях для управленческого персонала имеются некоторые различия. Грамотный учет всех поощрений и компенсаций позволит достичь оптимального результата и избежать проблем с законом. 

Никто еще не оставлял комментариев. Вы можете !

Компенсация при сокращении работника: порядок начисления

Добавлено в закладки: 0

Процедура сокращения работника и размеры компенсация регламентируются ТК РФ. При расторжении трудового договора сотруднику положены специфические выплаты, кроме заработной платы и возмещения дней отпуска, которые он не успел использовать. К дополнительным выплатам относится выходное пособие и пособие, которое выплачивается на время трудоустройства.

Об объемах компенсационных выплат

Первое, что выплачивается при увольнении – это выходное пособие в объеме среднемесячной заработной платы. Исключением являются сезонные работники. Для них объем выплат равен двухнедельному среднему заработку.

Выходное пособие может не выплачиваться, если  договор с сотрудником подписан на менее чем двухмесячный срок и иное не зафиксировано в трудовом или коллективном договоре. При этом в обозначенных документах могут быть установлены более высокие размеры компенсации при сокращении.

Организация обязана выплачивать работнику месячный заработок в качестве материальной поддержки до того момента, пока он не найдет новое место работы, но не более двух месяцев. В исключительных случаях этот срок может быть увеличен до трех месяцев. Например, если после увольнения в течение двух недель работник обратился на биржу, но за три месяца так и не нашел работу. Выплаты в период трудоустройства работник получает за минусом начисленного ему выходного пособия.

Начисление и выплата компенсации при сокращении работника производятся по окончании месяца, в котором он так и не устроился на работу. Для получения выплат работник должен предоставить бывшему работодателю:

  • справку о том, что он состоит на учете в службе занятости;
  • трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.

Если сокращение штата касается совместителей, то им положено выходное пособие в том же объеме, что и постоянным сотрудникам. Средний заработок за время поиска новой работы им не положен, так как у них остается основное место работы.

Работодатель должен предупредить всех попавших под сокращение работников не позже чем за два месяца до увольнения. Вместе с тем существует возможность для сотрудника не отрабатывать оговоренный законом срок. Он может попросить досрочного увольнения, однако, организация не обязана идти на такие уступки.

Если работник был уволен заранее, то ему полагается дополнительная компенсация. Ее объем должен быть равен средней заработной плате, рассчитанной соразмерно сроку, оставшемуся до конца двухмесячного периода предупреждения об увольнении. Компенсация при досрочном увольнении не отменяет описанные ранее выплаты.

Выбор периода расчета компенсации при сокращении

Все выплаты рассчитываются исходя из средних заработков за последние 12 месяцев. Однако период расчета может быть другим в зависимости от ситуации:

  1. Работник был впервые принят в штат менее года назад. Здесь при подсчете необходимо использовать срок, который он проработал в организации.
  2. Зачисление в штат и сокращение произошло в одном и том же месяце. Следовательно, расчетный период равен фактически отработанному времени в днях.
  3. Если организация приняла решение установить другой расчетный период. Такой вариант обязывает рассчитывать средний заработок обоими способами для сравнения результатов, чтобы исключить возможность занижения выплат. Величина среднего заработка не может быть ниже исчисленной за год.

Особенности расчета среднего заработка

Этот показатель можно рассчитать по следующей формуле:

Средний заработок = сумма начислений за период ÷ количество отработанных дней × количество оплачиваемых рабочих дней.

Идеальной для расчета является ситуация, когда увольняемый сотрудник в течение всего времени находился на рабочем месте. Однако на практике такое встречается нечасто. Следовательно, из периода расчета исключают дни, в которые работник отсутствовал на работе. При исчислении средней величины заработка в расчетный период не входят:

  • декретный отпуск и больничные по состоянию здоровья;
  • нерабочее время, связанное с простоем оборудования по вине работодателя и иным причинам;
  • дополнительные оплаченные выходные для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • отпуск, командировка или друга причина отсутствия на рабочем месте с сохранением выплат. Исключением являются перерывы для кормления ребенка;
  • нерабочее время по причине забастовки, в которой работник не участвовал.

Также не принимается к расчету неоплачиваемое время отдыха, в том числе неоплачиваемый отпуск и отпуск по уходу за ребенком. Праздничные и выходные дни, в которые сотрудник выходил на работу добавляются к периоду расчета. Неполные рабочие дни не исключаются из расчетов, однако учитывается только фактически отработанное время.

Может возникнуть спорная ситуация при исчислении среднего заработка, если работник какое-то время работал на правах совместителя, а затем был переведен в основной штат без увольнения. Здесь в расчет заработка за 12 месяцев попадет и время работы по совместительству. Следовательно, конечная сумма будет ниже, чем могла бы быть, что может вызвать вопросы у трудовой инспекции. Чтобы этого избежать, совместителю нужно написать заявление об уходе, а затем поступить в ту же организацию в качестве основного работника. Тогда расчет среднего заработка будет производиться только за отработанное на последнем месте работы время.

Понимание ответственности работодателя за пособие по безработице

Это факт деловой жизни: платить федеральный налог и налог штата по безработице не обязательно. Малые предприятия, особенно, могут не осознавать свои обязанности, когда дело доходит до подачи исков или ответа на них, но несоблюдение правил может привести к серьезным штрафам.

Августовский отчет по занятости показал, что безработица упала до 8,4%, что является заметным улучшением, но все же значительно выше, чем показатель 3.5% испытывали на рубеже года. Для работодателей никогда не было так важно понимать свои обязанности — если вы вынуждены уволить или уволить сотрудников, вы захотите сообщить им о преимуществах, которые они могут получить.

Здесь мы сначала рассмотрим основы ответственности работодателя за пособие по безработице, а затем углубимся в то, что вам нужно знать о пособии по безработице при пандемии.

Что такое страхование по безработице?

Когда работника увольняют из-за независящей от него ситуации — например, уволенного работника — он может подать заявление на получение процента от заработной платы, которую они получили бы, если бы продолжали работать, чтобы поддерживать их, пока они могу найти другую работу.Некоторые безработные не имеют права на получение пособия по безработице, например:

  • Рабочие, уволенные
  • Работники, уезжающие добровольно
  • Независимые подрядчики
  • Люди, которые просто не хотят работать

Деньги, которые получает безработный, поступают от страховки по безработице, которая финансируется за счет налогов на заработную плату, которые ваша компания платит правительству. Страхование от безработицы управляется как федеральным правительством, так и правительством штата. Каждый штат имеет свою собственную программу страхования от безработицы, которую контролирует федеральное правительство.Поскольку в каждом штате есть свои правила распределения пособий по безработице, важно знать, какие они есть, если у вашей компании есть представительства в нескольких штатах.

Налоги на безработицу состоят из налога Федерального закона о безработице (FUTA), и штаты используют налог штата по безработице (SUTA), налог, уплачиваемый преимущественно работодателем (в некоторых штатах работники должны платить часть).

Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA)

Это налог только для работодателя, который составляет 6% от первых 7000 долларов, зарабатываемых каждым сотрудником в течение календарного года, что означает, что максимальная сумма, которую вы должны будете платить на одного сотрудника, составляет 420 долларов в год.Обычно вы получаете кредит в размере до 5,4% для уплаты государственного налога по безработице. Если ваша компания имеет право на получение максимального кредита, ваша налоговая ставка FUTA будет снижена до 0,6%, что снизит ваши общие обязательства по FUTA до 42 долларов США на сотрудника на каждого.

К 31 января каждого года вы будете заполнять форму 940, в которой указывается, сколько налогов FUTA вы уплатили за год.

Закон о государственном налоге на безработицу (SUTA)

В разных штатах используются разные термины при обращении к SUTA, включая налог на повторное трудоустройство и государственное страхование по безработице (SUI).Каждый штат определяет свою собственную базу заработной платы, которая является максимальной суммой заработной платы на одного работника, к которой применяется SUTA. Например, если базовая заработная плата штата составляет 12 000 долларов, вы можете удержать SUTA только из первых 12 000 долларов, которые вы заплатите своим сотрудникам.

Каждый штат также несет ответственность за определение собственных налоговых ставок SUTA, которые различаются для каждого работодателя. Точно так же, как когда ваша автомобильная страховка повышается, если у вас было несколько крановщиков, налоговые ставки SUTA зависят от того, сколько заявок на пособие по безработице вы получали в прошлом.

Кто получает деньги, если сотрудники работают в нескольких штатах?

Все штаты используют следующие четыре фактора, чтобы определить, какой штат должен получать свои доллары налога на безработицу, если работник работает более чем в одном штате:

  1. Если работа сотрудника локализована — Если сотрудник в основном работает в одном штате и лишь изредка работает в другом штате, налоги уплачиваются в основной штат.
  2. Где находится база операций — это то место, где сотрудник отчитывается на работу или где у него есть свой главный офис.
  3. Где находится место руководства или контроля — это основное местонахождение работодателя.
  4. Где проживает работник

Что происходит, когда работник подает заявление о безработице?

Рано или поздно это должно произойти: сотрудник увольняется из компании, а через несколько недель вы получаете уведомление от штата о том, что сотрудник подал заявление о безработице. Что теперь?

Перво-наперво: определите, является ли заявление бывшего сотрудника обоснованным.Если вы уволили их по какой-либо причине или они добровольно покинули компанию, вы можете оспорить иск. Если они были уволены из-за неконтролируемой ситуации, например, увольнения, вы можете принять претензию. Если вы принимаете претензию, вы можете либо указать это, либо просто ничего не делать, и претензия будет считаться принятой.

Однако если вы оспорите претензию, у вас впереди немного времени и усилий. Вам нужно будет ответить в отдел по безработице штата до истечения крайнего срока подачи заявления (обычно 10 дней).Если вы не ответите к установленному сроку, вы можете получить более высокие налоговые ставки и штрафы. Включите такие данные, как компенсация сотрудника, род занятий и даты приема на работу, а также укажите, почему именно этот сотрудник был уволен. Наличие исчерпывающих записей в их служебном деле имеет решающее значение для успешного выигрыша иска.

Но работа еще не окончена. Если вы оспариваете претензию, и штат определяет, что вы правы, бывший сотрудник все еще может обжаловать это решение.В этом случае служба занятости штата проведет телефонное слушание между вашей компанией и уволенным сотрудником (и их юрисконсультом).

Ваш адвокат или группа юристов должны представлять вас по телефону, поэтому важно обсудить слушание до него. Как и на судебном слушании, вам разрешается иметь свидетелей и показания по телефону, поэтому заранее подготовьте всех людей и документы. Бремя доказательства того, что бывший сотрудник был уволен по причине, лежит на ваших плечах, поэтому убедитесь, что у вас есть все необходимое.

Изменил ли коронавирус ответственность работодателя за пособие по безработице?

В большинстве штатов обязанности работодателей не изменились. Однако теперь Грузия требует, чтобы работодатели подавали еженедельные заявления по безработице от имени работников, которые были уволены или временно сокращены часы работы.

Несмотря на то, что большинству работодателей не нужно беспокоиться о повышении ответственности, все же рекомендуется ознакомиться с федеральным пакетом помощи по безработице при пандемии.Это особенно актуально, если вы планируете увольнять или увольнять работников.

Пособия по безработице в связи с коронавирусом

В период кризиса федеральное правительство добавит к стандартному государственному пособию по безработице 600 долларов в неделю. Критерии отбора также расширены, чтобы включить многих, кто в противном случае не смог бы получать пособия.

От сотрудников, отвечающих критериям, не требуется подавать отдельное заявление на получение этой федеральной поддержки. Вместо этого помощь по безработице при пандемии предоставляется через государственные агентства по безработице, как и обычные пособия по безработице.

К кому применяется расширенная квалификация?

  • Работники, занятые неполный рабочий день, которые, возможно, не отработали достаточно часов, чтобы получить обычную квалификацию
  • Независимые подрядчики и прочие самозанятые лица
  • Те, кто заразились или ухаживают за членом семьи с COVID-19
  • Службы по уходу за детьми в виде школы / детского сада закрылись из-за COVID-19
  • Те, кто не может работать из-за карантина
  • Те, кто немедленно уволены с новой работы, имея недостаточный стаж работы, чтобы иметь право на получение пособия, обычно
  • Те, кто не работает, но полагается на кормильца, умершего от COVID-19

Как долго продлится увеличенное пособие?

Программа распространяется на работников, впервые получивших право на пособие по безработице, в недели, начинающиеся с 27 января по 31 декабря 2020 г.Дополнительные 600 долларов в неделю будут выплачиваться до 31 июля, а расширенные критерии охвата продлятся до 31 декабря 2020 года.

Штаты различаются по количеству недель, в которых они предлагают пособие по безработице, но во всех случаях федеральное правительство продлит этот период на 13 недель. .

Готовы сделать следующий шаг?

Если все это звучит ошеломляюще, пора передать бразды правления заработной платой партнеру с многолетним опытом помощи 40 000 таких же компаний, как ваша. Программное обеспечение Paycor для управления персоналом и льготами может помочь вам соблюдать обязанности, связанные с пособиями по безработице.Ознакомьтесь с нашим пакетом продуктов сегодня и убедитесь в этом сами.

Take Tour

Что такое компенсация сотрудников? (с иллюстрациями)

Компенсация работникам — это выплаты работникам в обмен на их труд. Этот платеж обычно имеет форму наличных денег, которые также могут сочетаться с различными неденежными льготами, такими как медицинское страхование или уход за детьми. Многие предприятия и организации структурируют свою политику вознаграждения сотрудников, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать своих сотрудников.

Компенсация сотрудникам включает неденежные льготы, такие как страхование здоровья.

Пожалуй, самая известная и наиболее приемлемая форма компенсации работникам — это заработная плата или оклад, деньги, выплачиваемые непосредственно работнику с учетом его работы.Некоторым сотрудникам выплачивается компенсация в зависимости от количества часов, которые они работают в неделю, или зарплаты, за которую они должны выполнять определенные обязанности. Некоторые компании платят своим сотрудникам по результатам работы. Например, сотрудник отдела продаж может частично или полностью получать вознаграждение в виде комиссионных от продаж. В других организациях сотрудник может получить часть своей компенсации в конце года при оценке ее работы в форме того, что часто называют премией в конце года.

Многие компании используют свою политику вознаграждения для найма и удержания первоклассных сотрудников.

Компании могут также поощрять лояльность и эффективность сотрудников, регулярно повышая заработную плату сотрудников.В некоторых организациях сотрудники получают ежегодное повышение заработной платы как для покрытия возросшей стоимости жизни, так и для увеличения пакета вознаграждения сотрудников. Когда сотрудники берут на себя новые должностные обязанности или продвигаются по службе в организации, они обычно получают увеличение денежной компенсации. Компании часто учитывают оплачиваемый отпуск в оплате труда сотрудника. В зависимости от применимого трудового законодательства от компании может потребоваться ежегодно предоставлять сотруднику определенное количество оплачиваемого отпуска по болезни или отпуску, но также может расширяться доступ работника к оплачиваемому отпуску в соответствии со стажем и должностными обязанностями работника.

Компании часто учитывают оплачиваемый отпуск при оплате труда сотрудника.

В дополнение к наличным деньгам и оплачиваемому отпуску компенсация работникам часто включает другие льготы и услуги.В Соединенных Штатах, например, медицинское страхование является очень распространенным пособием для сотрудников и часто составляет значительную часть компенсационного пакета. Компании также могут предлагать сотрудникам другие виды страхования, включая страхование жизни и страхование как краткосрочной, так и долгосрочной нетрудоспособности. Некоторые компании также предлагают компенсацию в виде услуг по уходу за детьми, возмещения расходов на образование и скидок для сотрудников.

Многие льготы и компенсационные пакеты для сотрудников включают расходы на медицинское обслуживание и уход за детьми.

Хотя многие компании стандартизируют пакеты вознаграждения своих сотрудников, некоторые компании более гибки, чем другие, в изменении своей структуры вознаграждения для найма желаемых сотрудников. Хотя компании должны проявлять осторожность при разработке творческих планов вознаграждения, чтобы избежать обвинений в дискриминации, это часто имеет решающее значение для привлечения лучших талантов. Таким образом, сильная кадровая политика, обеспечивающая такую ​​гибкость, является важной частью долгосрочных планов и культуры компании.

Компенсация работникам может быть предоставлена ​​работникам, получившим травмы на рабочем месте.

увольняемых сотрудников: 6 способов сгладить переходный период

Технологический прогресс, экономический спад, изменения бизнес-модели и поглощения — все это общие проблемы, которые могут побудить вас рассмотреть возможность увольнения сотрудников.

Вы как можно сильнее стянули кошелек, но не за горами увольнения. Когда пришло время реструктурировать, сократить расходы или объединить должности, как сделать сложный переход настолько легким, насколько это возможно для вас и ваших сотрудников?

Вот шесть советов, над которыми стоит задуматься.

Контрольный список: основные шаги при увольнении сотрудников

Увольнения могут быть одной из самых страшных обязанностей работодателя. Следуйте этим ключевым шагам при увольнении сотрудников, чтобы упростить процесс и обеспечить соблюдение требований по персоналу.

Получить контрольный список

1. Составьте план игры

Даже после того, как вы определили, какие позиции будут исключены, есть еще много других деталей, которые нужно уточнить. Если вы хотите сделать переход как можно более плавным, составьте план игры.

Например, как вы доставляете новости? Потребуется ли кто-нибудь из увольняемых вами сотрудников на переходный период? Будет ли выходное пособие? Если да, будет ли сумма больше для сотрудников, которые согласны остаться на переходном этапе?

Также подумайте, нужно ли вам заранее уведомлять сотрудников до увольнения.Если в вашем бизнесе 100 или более сотрудников и он соответствует квалификационным стандартам Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), может потребоваться уведомление за 60 дней. Вам также следует проверить требования любого аналогичного закона штата.

Убедитесь, что вы проработали все детали, прежде чем сообщать плохие новости.

2. С осторожностью относитесь к разговорам об увольнении

На протяжении всего жизненного цикла вашего сотрудника взаимное уважение является вашей основой. Это уважение должно было проявляться через прием на работу, обучение, адаптацию, коучинг и консультирование.Когда вы увольняете сотрудника, все должно быть иначе.

Это всегда непростой разговор, когда вы сообщаете своим сотрудникам, что их рабочие места уходят. Сообщая обременительные новости, убедитесь, что вы заявили, что это не вина сотрудника.

Например, вы можете сказать: «По деловым причинам — и вы ничего не сделали неправильно — нам пришлось принять несколько трудных решений, которые повлияли на вашу работу. К сожалению, в результате [X дата] будет вашим последним днем ​​работы в компании.”

Когда вы дадите понять сотруднику, что он не виноват, разговор немного снизится.

3. Определите сотрудников, необходимых на переходный период

Не все разговоры об увольнениях будут одинаковыми. Могут быть некоторые ключевые сотрудники, обладающие ценными институциональными знаниями, с которыми вы хотели бы остаться на переходный период.

Например, предположим, что у вас есть пять разработчиков программного обеспечения, каждый из которых работает над отдельными программными продуктами.Две из этих должностей сокращаются во время увольнений, а трое оставшихся сотрудников теперь должны выйти на работу, чтобы взять на себя новые и незнакомые обязанности.

Чтобы облегчить переход, вы можете попросить двух разработчиков программного обеспечения сократить увольнение и остаться на некоторое время, чтобы помочь обучить троих, которые останутся.

Обращаясь к этим членам команды, вы могли бы сказать: «У нас действительно есть некоторые особые потребности в ближайшем будущем, и мы хотели бы, чтобы вы подумали о том, чтобы остаться на некоторое время, чтобы помочь в этом процессе.”

Наряду с очевидной выгодой для вашей компании, это также дает некоторое облегчение уходящим членам команды, поскольку уведомляет их до того, как их работа подходит к концу.

Посредством этого процесса обмена информацией вы можете даже обнаружить, что некоторые сотрудники, которых вы намеревались уволить, слишком важны, чтобы их можно было уволить. Хотя это может не соответствовать вашему первоначальному плану игры, это может спасти вашу компанию от дорогостоящей ошибки.

4. Создание стимулов для временного персонала

Если вы попросили сотрудников остаться на переходный период, помогите им понять, почему они важны для процесса.

Подумайте, как вы можете мотивировать сотрудников оставаться в течение этого периода. Во время увольнений принято предлагать льготы, которые побуждают сотрудников оставаться и хорошо выполнять свою работу.

Например, тем сотрудникам, которые хотят уйти сразу после объявления об увольнении, вы можете предложить выходное пособие, скажем, на шесть недель. Однако для тех, кто останется на месяц, вы можете предложить выходное пособие на 12 недель.

Вы также можете подумать о бонусе удержания.Это может быть единовременная выплата в конце процесса или делиться по месяцам. В любом случае, для них это финансовый стимул остаться на определенное время.

В то время как некоторые оценят возможность продолжать получать зарплату, пока они ищут новую работу, другие могут быть готовы двигаться дальше. Дайте некоторую милость, предоставив этим сотрудникам хотя бы день для обработки новостей и обсуждения предложения с семьей.

Будьте готовы к тому, что некоторые отклонят предложение.

5. Обеспечьте гибкость временного персонала

Тем сотрудникам, которые согласились остаться, предложите им гибкость в работе по мере их продвижения.

Например, дайте им время пойти на собеседование. Не заставляйте кого-то работать по 40 часов в неделю, пока ему нужно проводить собеседование, иначе у вас будет много людей с «назначениями».

Вы можете даже предложить сокращенные часы, гибкий график или более расслабленную атмосферу.

Предоставление уходящим сотрудникам времени на собеседование для получения новой работы, пока они все еще работают и получают зарплату, способствует положительному разделению — для вас обоих. Они будут счастливы работать и получать зарплату, а вы сделаете то, что вам нужно.

6. Оказание помощи по переезду и поддержки

Когда сотрудники уходят, проявление вашей признательности может иметь большое значение для построения профессиональной доброй воли. Если возможно, вы можете предложить помощь по найму всем сотрудникам, которых коснулось увольнение.

Через сторонние службы аутплейсмента сотрудники, пострадавшие в результате увольнения, могут получить помощь в таких вопросах, как написание резюме, помощь в поиске работы или консультации по смене карьеры. Это заявит о том, что вы действительно заботитесь об их будущем и благополучии.

Также приветствуется предоставление рекомендательных писем для уходящих сотрудников. Когда вы найдете время, чтобы помочь сотрудникам найти свою следующую роль, это может сделать переход более позитивным и оставить дверь открытой для будущих возможностей.

Никогда не угадаешь — возможно, однажды ты снова найдешь одного из них (или наоборот), поэтому постарайтесь поддерживать отношения поддержки с уходящими сотрудниками.

Контрольный список: основные шаги при увольнении сотрудников

Увольнения могут быть одной из самых страшных обязанностей работодателя. Следуйте этим ключевым шагам при увольнении сотрудников, чтобы упростить процесс и обеспечить соблюдение требований по персоналу.

Получить контрольный список

Получить дополнительную информацию

Ищете совет, как уволить сотрудника? Нужны рекомендации, которые помогут вам успешно принимать сложные бизнес-решения? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу Трудовое право: подвергаете ли вы риску свой бизнес? сейчас же.

Что мне делать, если сотрудник подает заявление о безработице?

На вашем столе тихо лежит письмо. Вы его разрываете, и от слов на странице кружится голова — «Уведомление о поданном иске по безработице».

Что теперь? В этой статье мы дадим вам план игры, чтобы вы могли правильно обрабатывать уведомления о безработице.

Что такое заявление по безработице?

Проще говоря, это уведомление, которое сотрудник подает для получения пособия по безработице после увольнения.Страхование по безработице, обычно сокращаемое до UI, предоставляет финансовую помощь людям, которые не работают по причинам, которые полностью не зависят от них.

Например, люди имеют право на страхование по безработице, если они потеряли работу из-за сокращения штатов, сезонной работы или если компания полностью закрывает свои двери. Однако работник не может претендовать на пособие по безработице, если он был уволен за невыполнение требований.

Выплаты в размере

UI рассчитываются как процент от дохода сотрудника за 52-недельный период.Они могут быть востребованы в течение ограниченного периода времени, обычно через шесть месяцев после того, как человек уволился из компании, или до тех пор, пока это лицо не найдет новую постоянную работу.

Хотя общие правила страхования от безработицы установлены Федеральным законом о налоге на безработицу, получившим название FUTA, на самом деле это совместная федеральная программа и программа штата, что означает, что в каждом штате, округе и территории действуют свои правила и положения.

Сумасшедший, правда? Не волнуйтесь, вы можете найти путь через лабиринт правил.Используйте этот сайт Министерства труда, чтобы найти ссылки на информацию для вашего конкретного штата.

Как страхование от безработицы влияет на ваши налоги?

Страхование по безработице финансируется за счет федеральных налогов и налогов штата, которые платят такие работодатели, как вы. И да, вы платите налоги как в соответствии с FUTA, так и в соответствии с Законом о государственном налоге на безработицу (SUTA).

Размер налогов, которые вы платите, определяется вашим штатом и обычно основывается на трех факторах:

  • Размер вашего бизнеса
  • Сколько вы заплатили в систему
  • Количество бывших сотрудников, которые запросили пособие по безработице
Соответствующие
пособия по безработице COVID-19 для каждого штата в США.S.
Team Management

Если ваша компания освобождена от уплаты подоходного налога в соответствии с 501 (c) (3), вы также освобождаетесь от уплаты в страхование от безработицы.

Большинство компаний фактически подлежат обложению налогом FUTA, если они могут сказать «да» на любое из утверждений:

  • Ваша компания заплатила 1500 долларов США или больше хотя бы одному сотруднику в любом календарном квартале.
  • В вашей компании был хотя бы один сотрудник в течение некоторой части дня в любые 30 или более разных недель.Сюда входят сотрудники, работающие полный, неполный рабочий день и временные сотрудники, но не деловые партнеры.

Что произойдет, если вы получите заявление по безработице?

Когда бывший сотрудник подает заявление через государственное агентство по безработице, с вами свяжутся, чтобы уточнить причину отказа от работы с помощью так называемого «Уведомления о поданном заявлении о страховании по безработице».

В этой форме вам будет предложено ввести ряд данных, например:

  • Основная информация о вашем бывшем сотруднике, включая причину увольнения.Эти причины могут указывать на то, что это было добровольно, что они уволились, были уволены (из-за отсутствия работы) или что это произошло из-за торгового спора.
  • Информация о любой компенсации, которую вы имеете или будете платить.

Чтобы получить представление о том, что вы можете получить, взгляните на этот образец уведомления о претензии UI из Калифорнии.

Простой учет рабочего времени, синхронизируемый с платежной ведомостью.

Как вы оспариваете заявление по безработице?

Итак, вы ознакомились с претензией и, честно говоря, не согласны с ней.Если бывший сотрудник делает неправильную заявку на UI, вы можете оспорить ее, если информация неточна или если успешная заявка повлияет на ваши налоги.

Если вы хотите оспорить иск в отношении кого-то, кто был уволен по уважительной причине, вы должны доказать, что ваше решение об увольнении этого сотрудника было обоснованным. Оставление претензии в силе, если кто-то был уволен по уважительной причине, может повлиять на любой потенциальный судебный иск.

Вот несколько вопросов, которые следует задать себе перед тем, как пройти весь этап соревнований:

  1. Был ли сотрудник действительно уволен? Если вы уволили сотрудника за серьезный проступок, ваши шансы довольно высоки.
  2. У вас есть доказательства, подтверждающие ваши действия? Если вы скажете, что уволили кого-то по причине, но у вас нет бумажных свидетельств, подтверждающих ваше заявление, вы, вероятно, не выйдете победителем.
  3. Есть вероятность, что на горизонте будет судебный процесс? Вам необходимо собрать существенные доказательства, если вы думаете, что можете оказаться в суде.

Каким бы ни было решение, как вы, так и истец получите «Уведомление об определении» после того, как решение будет принято. Если ходатайство о пособии по безработице будет одобрено, у вас все равно будет возможность обжаловать это решение, но вам следует взвесить все за и против, прежде чем применять его.Апелляция может потребовать больше усилий, чем она того стоит.

На этом этапе вы должны почувствовать себя готовыми обработать любое заявление по безработице, которое появится у вас.

Что делать, если сотрудник всегда приходит поздно

Один день — 10 минут. Дальше 30 или 50.

Будь то плохое движение, просыпание или уход за больным домашним животным, сотрудники находят множество разных оправданий, когда опаздывают на работу. Как менеджер, вы можете упустить это из виду с первого раза.Но что, если это станет образцом?

Опоздания сотрудников — широко распространенная проблема. Опрос, проведенный CareerBuilder в 2016 году, показал, что каждый четвертый сотрудник признается, что опаздывает на работу один раз в месяц, тогда как 13 процентов сотрудников говорят, что это происходит еженедельно. Менеджеры говорят, что слышат всевозможные отговорки: «Черный медведь зашел в мой навес и решил вздремнуть на капоте моей машины». «Меня задержала служба национальной безопасности». «Мои волосы загорелись от фена».

Сотрудникам, которые редко опаздывают на работу, вероятно, следует полагаться на сомнения, так как для опоздания есть веские причины.(Шины действительно выходят из строя!) Но, как правило, в лучших интересах менеджера противостоять сотрудникам, которые часто — или всегда — опаздывают.

Опоздавшие сотрудники могут снизить продуктивность бизнеса, особенно если они не восполняют потерянное рабочее время в конце смены. Более того, это подрывает моральный дух и трудовую этику других сотрудников, которые могут возмущаться тем, что опоздавших не вызывают или не наказывают за их опоздание. Это может даже побудить других сотрудников опаздывать на работу, если они не видят последствий для плохого поведения.

Но не отчаивайтесь. У предприятий есть много возможностей повысить шансы того, что сотрудники появятся, когда им положено. Вот способы отговорить сотрудников опаздывать, а также как поступить с теми, кто это делает регулярно:

Используйте часы.

Это может показаться старомодным или похоже на то, что вы занимаетесь микроменеджментом, но часы заставляют людей отвечать. Он не только записывает, когда сотрудники приходят и уходят в течение рабочего дня, но также позволяет им знать, когда они приходят и уходят.

Сотрудники будут чувствовать себя более вынужденными приходить вовремя, если будут знать, что за ними наблюдают.

Компании могут купить физические часы, которые требуют от сотрудников входить и выходить каждый день, или, если сотрудники работают за компьютерами, может быть установлено программное обеспечение для отслеживания времени, которое записывает, когда сотрудники входят в систему и выходят из нее.

(Загрузите нашу электронную книгу «21 день, чтобы стать более продуктивным владельцем малого бизнеса»)

Запланируйте встречу с сотрудниками первым делом в день.

Даже если это быстрая пятиминутная «проверка», если сотрудники знают, что они обязаны присутствовать на общей встрече с боссом в первую очередь в течение рабочего дня, у них будет веская причина появиться на ней. время — или сталкиваются с вопросами о том, почему они отсутствовали.

Излагайте правила четко и последовательно.

Если вы не говорите активно, что ожидаете, что сотрудники появятся вовремя, они могут подумать, что вам все равно, если они опаздывают.

Убедитесь, что в справочнике для сотрудников изложены ожидания относительно рабочего времени и своевременности прибытия, и регулярно напоминайте сотрудникам об этих ожиданиях, например, на собраниях персонала.Кроме того, убедитесь, что правила соблюдаются последовательно для всех сотрудников, иначе вас могут обвинить в фаворитизме или несправедливом обращении.

Наличие установленного способа отслеживания опозданий — например, использования часов — может помочь обеспечить такую ​​последовательность.

Требуются телефонные звонки.

Сделайте обязательным, чтобы сотрудники, опоздавшие более чем на 15 минут, звонили в офис. Сотрудники реже опаздывают, если знают, что должны обсудить это с кем-то.

Установить последствия за опоздание.

В зависимости от культуры вашего рабочего места и федеральных законов и законов штата о занятости вы можете установить штрафы для сотрудников, которые опаздывают на работу чаще, чем, скажем, один раз в месяц. Это может начаться с предупреждающего письма или электронного письма, но если это не сработает, вы можете потребовать от них компенсировать пропущенное рабочее время по окончании смены.

Вы можете подумать о сокращении заработной платы сотрудников за опоздания, но действовать придется осторожно.Многие штаты разрешают работодателям удерживать заработную плату сотрудников, классифицированных как неуплачиваемые — тех, кто имеет право на сверхурочную оплату, если они работают более 40 часов в неделю, — при условии, что этим сотрудникам заранее в письменной форме сообщается о штрафах. Наемные работники, классифицируемые как освобожденные от уплаты налога (то есть они не имеют права на сверхурочную оплату), как правило, не могут получить фиксированную заработную плату в соответствии с федеральными правилами Закона о справедливых трудовых стандартах.

Кроме того, как правило, зарплата сотрудника не может быть закреплена, если в результате его почасовая оплата фактически упадет ниже минимальной заработной платы в штате.

Конечно, каждый раз, когда вы налагаете штрафы, могут возникнуть опасения, что вас обойдутся несправедливо. Убедитесь, что последствия опоздания четко изложены заранее в письменной форме, например, в справочнике для сотрудников. Затем тщательно и последовательно соблюдайте эти правила в соответствии с требованиями закона.

Сделайте пунктуальность неотъемлемой частью проверки эффективности работы и вознаграждения сотрудников.

Если своевременность важна для выполнения хорошей работы, сделайте это официально, оценив своевременность сотрудников в их ежегодном обзоре эффективности.Возможно, даже сделайте это целью производительности для сотрудников, которые часто не приходят вовремя.

Если оформить его как часть процесса проверки, не должно быть никаких сомнений в том, что это важная часть их оценки эффективности.

Своевременность также может быть учтена в их компенсации. Попробуйте связать пунктуальность с надбавками или надбавками. Например, сотрудники, которые никогда не опаздывают, могут получить дополнительную сумму бонуса, тогда как те, кто опаздывает более одного раза в месяц или неделю, получают небольшую премию или вообще не получают ее.

Создайте программу вознаграждения для пунктуальных сотрудников.

Предлагайте вознаграждения — будь то дополнительный выходной или подарочный сертификат на 50 долларов в популярный ресторан — для сотрудников, которые приходят на работу вовремя каждый день, скажем, шесть месяцев подряд. Это подтверждает, что пунктуальность — ключевая цель на рабочем месте.

Однако вам нужно будет внимательно следить за пунктуальностью, если вы предлагаете такие вознаграждения, чтобы вас не обвиняли в ошибках или фаворитизме.

Поговорите напрямую с постоянно опаздывающим сотрудником.

После того, как вы опробовали методы невмешательства в поощрение пунктуальности, у вас все еще может быть один или два сотрудника, которые расширяют границы пунктуальности. В этих ситуациях вам нужен более прямой подход.

Сядьте наедине с сотрудником. Сообщите им, что вы заметили, что они регулярно опаздывают на работу, и попросите объяснить, почему. (Возможно, у них есть личная причина, например, забота о ребенке перед учебным днем ​​- в этом случае имеет смысл обсудить изменение графика работы для этого сотрудника или создание другого обходного пути.)

Подчеркните для сотрудников важность пунктуальности для успеха бизнеса и участия в команде. Напомните им, что сотрудники обязаны приходить на работу вовремя.

Попросите их составить план действий по своевременному прибытию на работу. Вместо применения штрафов может быть более эффективным возложить на сотрудника ответственность за исправление своего поведения. Они лучше вас знают, почему они постоянно опаздывают на работу, поэтому у них больше возможностей для поиска решения.

В конечном итоге — если все другие стратегии не удаются — вам, возможно, придется подумать о принятии более строгих мер в отношении сотрудника, который не соблюдает ваши правила пунктуальности. Если сотрудник не успевает из-за своего опоздания и продолжает опаздывать, вы можете подумать, стоит ли вообще держать этого сотрудника.

Помните, что работа менеджера состоит в том, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников к усердной работе, а сотрудник, который постоянно нарушает правила, только подорвет моральный дух.

(Загрузите нашу электронную книгу «21 день, чтобы стать более продуктивным владельцем малого бизнеса»)

Следующие шаги: Вы заняты.Мы получим это. Так почему бы нам не поработать за вас? Подписавшись на еженедельную рассылку Small Biz Ahead Newsletter, вы будете получать тщательно отобранные статьи, практические рекомендации и видео, посвященные новейшим инструментам и тенденциям малого бизнеса. Мы будем проводить исследования, пока вы будете проводить свое время там, где это важно: управлять своим бизнесом и развивать его.

Следует ли предлагать сотрудникам компенсацию акционерного капитала?

В 2005 году Дэвида Чоу пригласили нарисовать несколько фресок в штаб-квартире Facebook в Пало-Альто.В то время Facebook не был таким «голиафом», как сегодня, и поэтому у Чоу было несколько вариантов: у него могло быть 60 000 долларов наличными или акциями (равная эквивалентной сумме наличных тогда).

Чоу мог бы проиграть и ничего не заработать, если бы компания разорилась, но поскольку это был колоссальный успех, его состояние сейчас составляет примерно 200 миллионов долларов. Конечно, не всякая история компенсации акционерного капитала — это история Дэвида Чоу.

Дэвид Чоу, с некоторыми из его работ.

Если вы думаете о расширении капитала на сотрудника или поставщика (как в примере выше), вы должны знать, что эта тема многогранна.

Если вы отдаете кому-то значительную часть своей компании (и да, два процента — это много), вы заключаете контракт, который на самом деле очень похож на брак, поскольку он создает долгосрочные отношения между вами и сотрудник или партнер.

Однако, если вы даете «нормальному сотруднику» план поощрительных опционов на акции (подробнее об этом позже), это совершенно другое дело.

Убедитесь, что вы понимаете все возможные варианты, прежде чем принимать какие-либо решения.

В этой статье я собираюсь изучить:

  • Какая компенсация за капитал составляет
  • Различные виды компенсации капитала
  • Сначала найти хороших сотрудников
  • Хорошие сценарии для предложения компенсации капитала
  • Плохие сценарии предложения компенсации капитала
  • Альтернативные варианты компенсации акционерного капитала

Если у вас есть какие-либо вопросы о компенсации капитала, пожалуйста, оставьте комментарий ниже.Будем рады помочь.

Что такое компенсация акционерного капитала?

Компенсация акционерного капитала — это когда вы предлагаете своим сотрудникам долю в своем бизнесе («долю» в собственности компании).

Чаще всего компенсация акционерного капитала является инструментом привлечения и удержания, а не заменой заработной платы. Хотя некоторые компании могут использовать его как средство выплаты сотрудникам более низкой авансовой заработной платы, он очень редко предлагается в качестве полной замены получения обычного компенсационного пакета.

Обычно работодатели, предлагающие сотрудникам компенсацию в виде долевого участия, делают это в форме обыкновенных акций, привилегированных акций или опционов на акции. Я сейчас расскажу о различиях между ними.

Виды компенсации капитала

Когда владельцы бизнеса решают пойти по пути компенсации собственного капитала, есть два основных варианта на выбор. В их числе:

Сток варианты:

С точки зрения компенсации акционерным капиталом, это, безусловно, наиболее распространенный сценарий.Опционы на акции (известные в Великобритании как «опционы на акции») дают сотруднику право покупать акции в будущем (или в течение фиксированного периода времени) по фиксированной цене, которая определяется в момент предоставления опционов. Это очень важно для сотрудников, если в будущем акции будут высокими. Это будет означать, что они будут покупать по гораздо более низкой цене. Также нет необходимости покупать акции, если они со временем станут дешевле.

Опционы на акции выдаются сотрудникам обычно через план опционов на акции для сотрудников (ESOP) и включают так называемый «период перехода прав».Период перехода прав, часто составляющий три или четыре года, освобождает определенный процент возможностей для покупки сотрудником, чем дольше он остается в компании. Однако, если сотрудник увольняется из компании до окончания периода перехода прав, он отказывается от акций, которые еще не были «переданы», и от любых принадлежащих им акций, которые они не приобрели или не «исполнили».

Опционы на акции обычно выпускаются для поощрения лояльности в компании и поощрения сотрудников, которые со временем остаются в компании.Чем дольше сотрудники остаются, тем больше опционов на акции они «передают».

Доступ с ограничениями:

Акции этого типа сразу дают вам долю владения бизнесом. В отличие от опционов на акции, когда работник может решить покупать акции или нет, акции с ограничениями часто «предоставляются» или предоставляются сотруднику. Это называется ограниченным запасом, потому что он часто сопровождается ограничениями, такими как переход прав. Этот тип акций обычно предоставляется учредителям и ранним сотрудникам, стоимость акций которых близка к нулю.

Очень важно найти хороших сотрудников

Если вы думаете о компенсации акционерного капитала, прежде чем приступить к найму, убедитесь, что вы умеете нанимать отличных кандидатов, особенно если вы будете предлагать акции с ограниченным доступом, а не опционы на акции.

Если вы предлагаете акции с ограниченным доступом в своей компании, важно помнить, что если вы передаете (или «даете») акции сотрудникам, после того, как эта акция будет передана, сотрудник становится акционером бизнеса.

Даже тот, кто является лишь миноритарным акционером, имеет права, которые могут стать административной проблемой и могут помешать достижению целей группы лидеров большинства.

По словам поверенного по интеллектуальной собственности Курта Андерсона, акционеры обычно имеют право доступа к определенным корпоративным документам и финансовой информации.

Они также имеют право голосовать или отказываться от своего голоса или давать согласие на определенные корпоративные действия.

Курт говорит: «В некоторых штатах даже акционеры без права голоса могут иметь право голосовать на некоторых героических корпоративных событиях. В отношении любого корпоративного действия, требующего единодушного согласия акционеров, даже миноритарный акционер имеет право вето.Даже там, где единогласие не требуется, принятие корпоративных мер по единодушному согласию (а не формальным голосованием) часто более удобно для повседневных корпоративных задач, таких как ежегодные выборы директоров. Например, ни одна частная компания не нуждается в расходах и срывах, связанных с необходимостью проводить формальное собрание акционеров для ежегодного избрания директоров, когда это можно сделать путем подписания простого единодушного согласия ».

Прежде чем рассматривать возможность раздачи каких-либо реальных поощрений за акционерный капитал, подумайте, что получатель может сделать, чтобы подорвать вашу компанию, если он или она уйдет, но сохранит акции.Тщательно подумайте, прежде чем нанять кого-то нового, и с самого начала предлагать им акции.

Еще одна вещь, которую следует учитывать, заключается в том, что раздача акций, будь то опционы на акции или ограниченные гранты на акции, означает раздачу части пирога владения. Не существует неограниченного количества акций, которые можно раздать, поэтому передача процента компании не тому человеку может означать, что у вас недостаточно капитала, чтобы отдать его другому сотруднику в будущем.

Вот несколько правил найма хороших сотрудников:

  1. Ищите инициативных, инициативных и желающих работать в компании, подобной вашей.
  2. Нанимайте людей, которые увлечены предлагаемыми вами продуктами или услугами.
  3. Нанимайте, чтобы заполнить пробелы, которые вы не можете заполнить. Знайте свои слабые стороны и наймите их.
  4. Если возможно, набирайте через рефералов.
  5. Потенциал может принести больше пользы, чем опыт. Выберите того, кто подходит вам и вашей компании, а не человека с 15-летним опытом.
  6. Нанимай медленно, увольняй быстро.
  7. И, пожалуй, самое главное, ищите людей, которые находятся в нем надолго.Вы можете предложить испытательный срок, прежде чем предлагать что-либо, чтобы у вас было время познакомиться с ними.

Если вы только начинаете и принимаете на работу впервые, внимательно прочитайте приведенные ниже советы о том, когда предлагать, а когда не предлагать компенсацию долевым участием. Кроме того, если вы в конечном итоге решили предложить это, обязательно обратитесь к юристу.

Когда следует предлагать компенсацию долевым участием?

Как правило, вы предлагаете компенсацию акционерного капитала, когда вы только начинаете работу и у вас недостаточно денег для выплаты заработной платы, которую вы хотели бы платить, или когда вы хотите привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников.

1. Когда это «норма» для вашей отрасли

Ноа Парсонс, главный операционный директор Palo Alto Software, говорит: «Если вы находитесь в Кремниевой долине и / или создаете какой-либо технологический стартап, считается нормой предлагать акционерный капитал как часть компенсационного пакета».

Но почему это норма для многих технологических компаний?

Есть несколько причин:

Во-первых, компании знают, что предложение пакета акций часто является единственным способом отличить предложения, которые они делают кандидатам, которые знают, что могут использовать свои навыки и получать такую ​​же зарплату практически в любом другом месте.Учитывая количество технологических стартапов, неудивительно, что эти компании могут предлагать акции для привлечения лучших талантов.

Что еще более важно, стартапы Кремниевой долины — это, как правило, быстрорастущие компании с планом выхода: либо они станут публичными, либо будут приобретены. Поскольку работа в стартапе с таким планом требует огромного количества работы и самоотверженности, предоставление сотрудникам права собственности на компанию помогает сбалансировать требуемые огромные усилия.И, если выход все же произойдет, каждый получит вознаграждение за свой тяжелый труд.

2. Если у вас грандиозные планы относительно стартапа

Предлагайте акции, если вы планируете быстрый рост своей компании или ищете инвестиции от венчурных капиталистов или бизнес-ангелов. Ноа Парсонс говорит: «Венчурные капиталисты и наиболее опытные бизнес-ангелы потребуют, чтобы вы предлагали акционерное вознаграждение ключевым сотрудникам, чтобы убедиться, что вы можете привлечь и сохранить сильную команду».

Обычно это происходит потому, что инвесторы хотят окупить свои вложения как можно быстрее и с максимальной отдачей, а для быстрого создания ценной компании требуется сильная команда.

Привлекая сильную команду, находящуюся в ней сквозь все тонкости, инвесторы увеличивают шансы на возврат своих инвестиций.

Кроме того, передача ответственности сотрудникам помогает гарантировать, что каждый будет платить долгие часы и тяжелую работу. И, если все получится, когда произойдет выход, все будут вознаграждены.

3. Когда сотрудник демонстрирует высшие навыки в течение длительного периода времени

Иногда подходящее время для увеличения капитала — это когда кто-то демонстрирует превосходные навыки в течение длительного периода времени.Это и награда, и возможность для этого человека добиться еще большего.

Тем не менее, не предлагайте акции, если вы не хотите, чтобы сотрудник оставался на работе надолго.

Предложение акций на более позднем этапе означает, что у вас также была возможность проверить пригодность сотрудника для этой должности. Слишком рано предлагайте акционерный капитал, и вы можете оказаться в большом затруднительном положении, когда обнаружите, что сотрудник не очень подходит для вашей компании (см. Четвертый пункт о том, когда не предлагает компенсацию акционерного капитала).

4. Если вы уверены, что сотрудник действительно способен влиять на результаты, ведущие к успеху компании

По словам Майкла Робертса, президента HR-консалтинговой фирмы в Ванкувере, Британская Колумбия, «акционерный капитал чаще встречается на очень высоких должностях, поскольку эти должности по определению несут большую ответственность за большую долю успеха компании. И наоборот, очень молодые сотрудники имеют относительно небольшое влияние на компанию, поэтому их гранты на участие в капитале должны быть, соответственно, намного меньше, если вообще будут.”

5. Когда денежный поток слабый

Если денежный поток (достаточно денег, поступающих в бизнес, чтобы поддерживать бизнес) является проблемой для нового стартапа, компенсация акционерного капитала может быть хорошим способом обойти проблему необходимости платить сотрудникам значительную сумму денег каждый месяц.

Когда вам следует , а не предлагать компенсацию долевым участием?

1. Когда вы хотите нанять краткосрочных специалистов или решить краткосрочные проблемы с денежными потоками

По словам Тима Берри, это одна из наиболее распространенных и дорогостоящих ошибок, которые делают люди.

«Я видел это много раз. Люди отдают проценты своим юристам, графикам, друзьям и родственникам, но без уважительной причины. Затем происходит следующее: если бизнес превращается в настоящий бизнес через год или два, эти когда-то наивные основатели внезапно понимают, что ведут бизнес с партнерами, которые владеют частью их компании, которые не работают, не заботятся, критикуют , и перетащите процессы принятия решений. Оплатите сборы [для ваших поставщиков]. Не экономьте на начальных расходах, отдавая бизнес.”

2. Когда вы довольны «бизнесом, основанным на образе жизни»

Если у вас нет больших мечтаний о своей компании и вы счастливы управлять ею изо дня в день (вы не думаете о своем IPO или приобретении через пять лет), то предложение доли участия в бизнесе несправедливо по отношению к сотрудникам. Если вы предлагаете акции сотрудникам, ведущим «бизнес, связанный с образом жизни», вы можете вести их за собой, потому что этот капитал никогда не превратится в реальные деньги, пока бизнес не будет продан или компания не станет публичной.

3.Если вы начинаете новый бизнес и уже увязли в деталях

Компенсация акционерного капитала — это сложный процесс. Чтобы понять его налоговые, бухгалтерские и юридические последствия, потребуется помощь профессионалов. Если у вас уже много дел, мы не советуем идти по этому пути.

4. Если вы не проверяли кандидата

Акционерный капитал не следует раздавать так же случайно, как мелочь, особенно если учесть, что это дает сотрудникам право голоса в вашей компании.

Рашин Карбин в настоящее время является директором по маркетингу в nspHire. Он лично столкнулся с этой проблемой в последней стартап-компании, в которой работал.

«В моем предыдущем запуске мы предложили консультанту, который использовали два процента капитала, и шанс стать нашим финансовым директором. Оказалось, что работа в стартапе — не его дело. Мы совершили ошибку, не узнав его получше, прежде чем сделать предложение ».

Проще говоря, не следует распространять капитал на сотрудника, если вы не проверили его внимательно.

5. Если вам не нужно

По словам серийного предпринимателя и основателя Slumber Sage Кенни Клайна: «Если ваш стартап может позволить себе платить зарплату, близкую к рыночной, и имеет хорошую культуру, то вы сможете привлечь лучшие таланты, не предлагая компенсацию акционерного капитала».

Таким образом, если ваша компания преуспеет, вы получите от нее больше прибыли, как и ваши инвесторы.

Перед тем, как попробовать компенсацию справедливости, попробуйте следующее:

Дайан Росс Хэнсон, президент отдела стратегии планирования выхода, считает, что существуют альтернативные пути предложения акций, которые с такой же вероятностью могут привлечь хороших кандидатов в вашу компанию.

«Я предлагаю владельцу использовать вместо этого денежные планы поощрения. Затем, если они считают, что ключевой сотрудник является потенциальным материалом для передачи прав собственности, разработайте план поощрения долевого участия. Однако никогда до двухлетнего испытательного срока и только после того, как владелец определит, что сотрудник соответствует компании, культуре и поставщикам. И готов поделиться финансами компании, будущим и т. Д. »

Не забывайте: деньги мотивируют только до определенного момента.

Курт Андерсон, поверенный по интеллектуальной собственности в Giordano Halleran & Ciesla в Нью-Джерси, предлагает попробовать неакционерные стимулы, в том числе:

  • Права на участие в продаже: Права на участие в продаже дают получателю право участвовать (т.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top