Лишение работника премии: Лишение премии работника по ТК РФ процедура и ее особенности

Содержание

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Скачать

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Лишение работника премии

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст. 191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению. В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть. Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать. Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  • систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушения трудового распорядка организации;
  • невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  • некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  • отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  • прогула по неуважительной причине;
  • отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
  • любого причинения вреда имуществу организации;
  • виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя. Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

  • исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
  • в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
  • соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника. Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст. 60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

  1. Замечания.
  2. Выговора.
  3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен. Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации. В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается. В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

  1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
  2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
  3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

  • персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
  • основание для лишения премии;
  • размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
  • период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

  1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
  2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

Как производится лишение работника премии

Лишение премии работника возможно лишь в определенных случаях и в определенном порядке. Подробнее о вопросах лишения сотрудников премирования расскажем в статье.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Лишение сотрудника премии: общая информация

Порядок лишения премирования не закреплен ни в одном нормативно-правовом акте. Исходя из положений ТК РФ (ст. 129, 135, 192), премии входят в систему оплаты труда и являются частью зарплаты. Системы оплаты труда регулируются как трудовым договором, так и внутренними документами организации. В них может быть урегулирован как порядок премирования, так и порядок лишения премий.

К внутренним документам, которые могут приниматься в компаниях относятся:

  • локальные акты;
  • коллективные договоры;
  • соглашения;
  • иные акты, в которых содержатся нормы трудового права.

Таким образом, в каждой организации может быть разработан свой порядок премирования сотрудников, и система лишения премиальных. Лишение премирования может производиться по различным основаниям, различными способами. Подробнее об этом расскажем далее.

Порядок лишения премии

Если в организации не принято никаких внутренних актов из числа поименованных выше, это значит, что лишить сотрудника премиальных нельзя. Из этого есть только одно исключение. Лишить сотрудника премирования можно, если такая возможность прописана в трудовом договоре с ним.

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада. Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А. только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования. В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя.

Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе пьяным.
  3. Опоздание (единичное или систематические).
  4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
  5. Нарушение правил охраны труда.
  6. Невыполнение положений должностной инструкции.
  7. Невыполнение поставленных руководством задач.
  8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
  9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Лишение премии работника приказом — образец и порядок его составления

Чтобы лишить премирования сотрудника, руководитель организации (ген. директор, директор, и т.д.) должен издать соответствующий приказ. Это волевое решение, отраженное в письменном виде. Законодательством не предусмотрена форма этого документа, соответственно он может быть составлен произвольно.

На практике, в приказ о лишении премии сотрудника включаются следующие сведения:

  1. Название компании.
  2. Название документа (приказ о лишении премии).
  3. Дата составления и подписания документа.
  4. Номер приказа.
  5. Описание нарушения, повлекшего депремирование сотрудника.
  6. Ссылка на внутренние акты организации или положения трудового договора с работником, допускающие возможность лишения премии.
  7. Волеизъявление работодателя о лишении премии в повелительной форме (лишить премии, ознакомить работника с приказом, поручить его исполнение сотруднику, и т.д.).
  8. Подпись руководителя.
  9. Подпись работника, подтверждающая факт его ознакомления с документом, дата ознакомления.

Образец приказа о лишении премии работника можно скачать по ссылке.

Возможно ли лишение премии работника без приказа

Лишить работника премиальных без издания приказа можно, но высока вероятность, что работник сможет оспорить лишение премии и выиграть дело в суде.

Дело в том, что приказ является правовым основанием для лишения премирования, распорядительным документом. Если сотрудник лишен премирования, хотя заслужил его, работодатель обязан подтвердить законность таких действий. Подтверждением является приказ о лишении премии. Данная позиция подтверждается судебной практикой, например, Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Таким образом, рекомендуется во всех случаях лишения премии издавать приказ о депремировании, образец которого можно скачать по ссылке выше.

***

Итак, лишение премии работника работодателем осуществляется в порядке, который должен быть прописан либо в трудовом договоре с конкретным сотрудником, либо во внутреннем документе компании. Лишение производится на основании приказа.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Споры по лишению премии работника: помощь адвоката

   Трудовое законодательство побуждает работников выполнять свои трудовые функции качественно, этим самым законодательство ввело поощрения за труд.

    Поощрения могут быть разными, работодатель может сам определить для своей компании разные поощрения, в том числе выдачу премий. Виды поощрений, порядок их выдачи, а также основания лишения премии должны быть закреплены в локальных нормативных актов компаний. 

Можно ли лишить премии сотрудника?

   На практике работодатель может лишить премии сотрудников по обоснованным следующим основаниям:

  1. Прогулы работника (не появление на рабочем месте более 4 часов подряд) либо непосещение рабочего места в соответствии с табелем рабочего времени без уважительных причин (читайте, как оспорить прогул по ссылке).
  2. Воровство (мелкое).
  3. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
  4. Порча имущества организации.
  5. Невыполнение своих трудовых задач и функций, предусмотренные трудовым договором.
  6. Разглашение коммерческой тайны компании.

   Также локальными актами компании могут быть предусмотрены и другие основания лишения премии. При вышеперечисленных оснований работодатель может применить различные меры, например, увольнение, выговор, и также лишение премии.

   Работодатель при лишении премии сотрудника должен обладать доказательствами того, что работник совершил одно из нарушений. В качестве доказательств могут выступать свидетели, камера (видео), которое зафиксировало, что лицо испортило имущество компании, не сдача отчёта, как основная задача работника, прогул (присутствует заявление работника либо акт об его отсутствии в трудовой день. Лишение премии оформляется приказом компании с уведомлением работника о её лишении. Незаконно работодатель лишить премии работника не может, не указав на то причин.

Как законно лишить работника премии?

   Многие маленькие компании и индивидуальные предприниматели, которые имеют штатных работников, но не имеют юристов не знают как правильно лишить премии работников, даже иногда у больших компаний возникают проблемы по оформлению документов при лишении премии работников, ведь при незаконном лишении премии, работник может обратиться в суд, на что компания понесёт непредвиденные расходы. Для того, чтобы законно лишить премии нужно действовать в следующем порядке:

  1. Составить акт, отражающий основание депремирования работника и в каком размере, либо докладную записку (она составляется обычно руководителем либо начальником отдела, подразделения), что соответственно передается в отдел кадров либо в бухгалтерию. Докладная записка составляется для того, чтобы уведомить вышес133тоящее руководство о нарушении работника и о лишении его премии, и для того чтобы принять необходимые меры в дальнейшем процессе составления приказа. В докладной записке должны быть отражены причины и основания лишения премии. Размер премий, если они предусматриваются, обычно указываются в трудовом договоре работника, чтобы в дальнейшем не возникало трудностей. Премии могут лишить как полностью, так и частично, в зависимости от основания и усмотрения работодателя.
  2. Потребовать от работника написание объяснительной, по какой причине он нарушил трудовую функцию, либо иные основания актов компании. К документам, составленным руководителем и работником можно приложить доказательства на основании чего сотрудник лишается премии. Все эти документы в дальнейшем служат основанием не начисления премии.
  3. После оформления всех документов и передачи их соответствующему отделу, должен быть издан приказ, как официально подтверждающий документ. Приказ составляется в печатном виде, который выдаётся работнику на ознакомление под роспись. Работник имеет полное право ознакомится с данным документом и удостовериться, что всё составлено правильно.

Приказ о депремировании сотрудников

   Важным документом для лишения премии сотрудников является приказ. Приказ как основа официального подтверждения лишения премии, чтобы в дальнейшем между работником и работодателем не возникало претензий друг к другу. Оформление приказа компаниям обязательное условие, так как на компанию могут быть наложены штрафы если лицо будет депремировано незаконно. Также и сам работник может в дальнейшем обратиться в Трудовую инспекцию либо в суд за незаконное лишение премии. Приказ составляется от имени организации в которой трудоустроен сотрудник. В приказе нужно отразить следующие условия:

  1. Основание не начисления премии (отсутствие на рабочем месте, воровство, порча имущества и т. д.), дата (когда произошло).
  2. Сведения о работнике (должность, подразделение).
  3. Размер лишения премии (полностью или частично).
  4. Приложенные документы к приказу (акт об отсутствии, докладная записка, объяснительная, видео).
  5. Ознакомление с приказом директора компании.
  6. Ознакомление с приказом работника.

Помощь адвоката по спорам о премии сотрудника

   В наш современный век развивается и открывается большинство мелких предприятий и индивидуальных предпринимателей, которые решили заняться своим бизнесом, но у большинства из них отсутствуют штатные юристы, поэтому при возникновении проблем и последствий лучше обратиться к нашим адвокатам по трудовым спорам, которые могут помочь организациям и ИП. 

Трудовой адвокат для работодателя:

   Адвокат может помочь составить локальные акты для вашей организации о лишении премий, закрепить порядок, который будет законным и обязательным для всех сотрудников, также может помочь при составлении документов, например правильно оформить приказ. В силу ускоренных изменений законодательства и не знания законов, помощь адвокатов пригодится всем организациям и ИП, в случае избежания конфликтов и наложения штрафов, которые представляют собой большие размеры.

Лишение премии работникаТрудовой адвокат — помощь работнику:

   Помощь адвоката по трудовым спорам может потребоваться и сотруднику, например, когда его лишили премии незаконно, без ознакомления приказа либо без причин, без оснований. Адвокат может помочь:

  • в составлении жалобы на приказ компании (например, в котором отражены недействительные сведения) либо помочь составить жалобу в трудовую инспекцию.
  • В дальнейшем можно и обратиться в суд за защитой своих прав, ведь в интересах работника сохранить свою репутацию и разобраться с незаконным лишением премий.
  • Адвокаты помогут не только с документами, но и успешно защитят интересы в суде со своим многолетним опытом.

Автор статьи:

© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

А.В. Кацайлиди

Могут ли лишить премии в полном объеме

Лишить сотрудника премии в полном объеме могут, но только при соблюдении определенных условий. О том, в каком случае 100 процентное лишение работника премирования будет считаться законным, читатель узнает, прочитав статью.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Регулирование порядка лишения премий в организации

Порядок лишения премиальных не закреплен в нормах действующего законодательства, однако он может быть установлен внутренними актами организации. К ним относятся коллективные договоры, локальные акты, соглашения.

Чаще всего в компаниях принимаются Положения о премировании. В них может отражаться как порядок выплаты премиальных, так и порядок депремирования и уменьшения размера премий.

Например, в Положении о премировании может быть предусмотрено, что сотруднику выплачиваются премиальные при выполнении плана работы за месяц. При невыполнении этого условия сотрудником, премия не выплачивается. Это не лишение премиальных, поскольку лишить можно только заслуженной выплаты.

Лишение премирования возможно, в частности, за нарушения сотрудниками дисциплины труда. Такие нарушения могут выражаться в:

  1. Опоздании.
  2. Утрате имущества работодателя.
  3. Повреждении имущества компании.
  4. Появлении на работе в состоянии опьянения.
  5. Хищении имущества с работы.
  6. Прогуле.

Возможно закрепить в Положении и любые другие основания для депремирования.

Таким образом, в организациях могут разрабатываться внутренние документы, выполнение требований которых обязательно как для работников, так и для работодателей. В них правомерно прописать не только основания для премирования, но и основания для лишения премиальных.

Является ли ситуация, когда работника лишили 100 % премии законной

Ситуация, когда сотрудника лишили премии на 100 процентов законна только при наличии совокупности обстоятельств:

  1. В организации действует внутренний акт, которым закреплен порядок премирования сотрудников. Для простоты понимания, назовем его Положение о премировании.
  2. В Положении прописаны основания для выплаты премий.
  3. В Положении прописаны основания для лишения сотрудника премии в полном объеме.
  4. Работник заслужил премию, то есть выполнил прописанные во внутреннем акте требования.
  5. Работник совершил действия, которые согласно Положению о премировании являются основанием для лишения премии в полном объеме.

Приведем пример. В ООО «Лютик» действует Положение о премировании. В нем указано, что за заключение не менее 100 контрактов с контрагентами в месяц каждый сотрудник подлежит премированию в размере оклада по итогам месяца. Кроме того, в Положении прописаны основания для депремирования, в частности отражено, что сотрудники лишаются всех премий, если будут привлечены к дисциплинарной ответственности.

В феврале менеджер Иванов А.А. заключил 102 контракта, чем выполнил условия Положения о премировании и заслужил премию. Однако за опоздание на работу на 1 час 15 февраля, он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Работодатель издал приказ о лишении работника премии, поскольку применение к сотруднику дисциплинарного взыскания влечет депремирование, согласно требованиям Положения о премировании. Такие действия работодателя законны.

Если сотрудник заслужил премию, но оснований для ее лишения в Положении о премировании не прописано, депремирование незаконно. Работник вправе восстановить справедливость, обратившись в Государственную инспекцию труда или в суд.

Возможна еще одна ситуация, когда в организации нет Положения о премировании. В этом случае лишение премии невозможно, поскольку вопросы премирования разрешаются руководителем организации. Премирование сотрудников – его право, а не обязанность.

***

Таким образом, можно лишить сотрудника премии в полном объеме только в том случае, если соблюдены 5 условий, указанных выше.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Приказ о лишении премии работника. Образец и бланк 2020 года

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о лишении премии работника .docСкачать образец приказа о лишении премии работника .doc

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

  1. Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

    С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  2. Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  3. В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  4. И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

Образец приказа о лишении премии работника

По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

В начале документа напишите:

  • наименование предприятия;
  • название самого распоряжения;
  • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

  • основание и обоснование для составления данного приказа;
  • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
  • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

Приказ о лишении премии работника

RBS сообщает об убытках в размере 8,2 миллиарда фунтов стерлингов, а бонусы сотрудников — в размере 576 миллионов фунтов стерлингов

.

Королевский банк Шотландии (RBS), 81% которого принадлежит государству, сообщил об убытках до налогообложения в размере 8,2 млрд фунтов стерлингов за 2013 год. Эти убытки являются результатом затрат на реструктуризацию и штрафов за неправомерные действия.

Несмотря на убытки, бонусный фонд RBS по-прежнему составляет 576 миллионов фунтов стерлингов, что на 15% меньше суммы, выплаченной в прошлом году. Дэвид Кэмерон недавно защищал позицию правительства в отношении бонусов банкирам в RBS после того, как Лейбористская партия призвала правительство действовать в соответствии с правилами ЕС, которые ограничат выплачиваемые бонусы.

Дэвид Хиллман из Налоговой кампании Робин Гуда прокомментировал: «Откровенно говоря, это неправда. В какой еще отрасли сотрудники государственной компании, которая помогла поставить экономику на колени, будут щедро вознаграждены за огромные убытки?

«Это еще один пример одного правила для города и другого для всех нас. Пришло время заставить банки работать в наших интересах, а не наоборот ».

Аналогичная критика RBS была высказана в прошлом году, когда данные за 2012 год показали убытки в 5 фунтов стерлингов.17 миллиардов — в то время как компания все еще выделила 607 миллионов фунтов стерлингов в виде бонусов для сотрудников.

После неутешительных цифр RBS объявил о планах переключить свое внимание на клиентов и укрепить доверие. Банк стремится стать «меньшим, более простым и умным банком, ориентированным на Великобританию, который ставит потребности своих клиентов во главу угла ». К 2020 году у банка есть цель стать банком номер один по обслуживанию клиентов и самым надежным банком в Великобритании.

Андре Спайсер, профессор организационного поведения в Cass Business School в Лондоне, сказал, что возвращение к « старому доброму банковскому делу » было хорошей идеей, на самом деле это будет намного сложнее.

Он объяснил, «Упрощение фирмы на три подразделения, избавление от сложных бизнесов и сосредоточение внимания на потребителях должно помочь найти корень прошлых проблем. Это не может не радовать политиков.

«Но годы плохой работы заставят нервничать публику, которая является держателем контрольного пакета акций. Люди, скорее всего, начнут спрашивать, является ли продолжение потери миллиардов при управлении банком лучшим использованием денег налогоплательщиков ».

Между тем кампания Move Your Money показала, что многие потребители уже переходят из большой пятерки банков в один из 50 более мелких и простых банков по всей Великобритании.Шарлотта Вебстер, директор кампании Move Your Money, сказала, что изменения от RBS были «слишком мало , слишком поздно ».

Эти мысли были поддержаны этичным банком Triodos, который сказал, что потребители теперь уделяют больше внимания этике и честности в отношении банков. В банке добавили, что их исследование показало, что главным фактором, влияющим на выбор британцами банка сегодня, было то, что банк не выплачивает большие бонусы.

Спайсер также отметил, что RBS попадает в ловушку « отраслевых конвенций » для выплаты бонусов банкирам, даже когда компания теряет деньги.Несмотря на то, что многие регулирующие органы и исследователи согласны с тем, что финансовые стимулы для краткосрочных результатов способствовали финансовому кризису, большинство банков продолжают выплачивать бонусы просто потому, что это делают их конкуренты.

Однако некоторые банки, такие как Handelsbanken, которые не выплачивают бонусы, вышли из кризиса невредимыми.

Спайсер заключил, «Это напоминает нам, что существуют альтернативы, просто большинство банков не желают их рассматривать».

Дополнительная литература:

Royal Bank of Scotland сосредоточится на клиентах и ​​экономике Великобритании

Регулирующие органы заявляют, что реформы Euribor «должны продолжаться» после скандала с фальсификациями

Royal Bank of Scotland несет убытки в размере 8 млрд фунтов стерлингов

Кэмерон защищает бонусы банкиров в RBS после критики лейбористов

Труда призывает правительство обуздать чрезмерные бонусы RBS

.Программа поощрения сотрудников

— Группа SCO

для печати

Программа поощрения сотрудников — Группа SCO

Группа SCO

ПРОГРАММА ПОМОЩИ СОТРУДНИКАМ

2005 финансовый год

1.0 НАЗНАЧЕНИЕ

Программа поощрения сотрудников (бонусный план) предназначена для поощрения сотрудников за их вклад в успешное достижение определенных корпоративных целей и задач и разделения успеха (и рисков) бизнеса с сотрудниками на основе успешного достижения квартальных бизнес-целей. .

2,0 АДМИНИСТРАЦИЯ

Бонусный план ежегодно утверждается Комитетом по вознаграждениям Совета директоров Компании и будет осуществляться под эгидой Комитета по стимулированию менеджмента (MIC), который состоит из генерального директора, финансового директора и старшего вице-президента по операциям. MIC будет нести ответственность за установление целей деятельности и управление бонусным планом, при условии, что комитет по вознаграждениям устанавливает цели деятельности генерального директора, а генеральный директор должен утверждать цели деятельности членов MIC, кроме генерального директора.MIC делегирует определенные административные задачи директору отдела кадров в качестве администратора плана, который будет нести повседневную ответственность за администрирование плана.

3,0 ПРАВО

Бонусный план распространяется на всех постоянных сотрудников, за исключением тех сотрудников, на которых распространяется комиссия с продаж или какая-либо другая программа, имеющая право на поощрение, не будут иметь права участвовать в бонусном плане.

Временные сотрудники, стажеры, независимые подрядчики и уполномоченные агенты не имеют права участвовать в бонусном плане.

4,0 БОНУСНЫЙ ПУЛ

Бонусный пул будет состоять из трех компонентов: 1) 40% от дохода; 2) 40% связано с производственными показателями; и 3) 20% связаны с личными целями.

Бонусный пул создаваться не будет, если целевые показатели выручки и операционной деятельности не будут достигнуты на 100%. Кроме того, если бонусный пул и последующая выплата бонусов приводят к тому, что бизнес UNIX имеет отрицательный денежный поток за определенный квартал, бонусный пул будет пропорционально оценен, чтобы гарантировать, что бизнес UNIX не генерирует отрицательный денежный поток.


Целевые показатели выручки и операционной деятельности на каждый квартал 2005 финансового года устанавливаются Комитетом по вознаграждениям.Личные цели должны быть установлены, как указано в Разделе 2.0 выше.

Сумма, подлежащая выплате любому сотруднику Компании, будет зависеть от процента годовой базовой заработной платы такого сотрудника. Применимые проценты годовой базовой заработной платы для всех сотрудников устанавливаются Комитетом по вознаграждениям. В тех случаях, когда целевые показатели выручки и операционной деятельности достигаются на уровне от более 100% до 150%, акселераторы могут подавать заявки на увеличение бонусного пула со 101% применимых процентов годовой базовой заработной платы до 200% таких процентов в зависимости от степень превышения Компанией планов по выручке и производственной деятельности.

5,0 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Бонусный план разработан для достижения следующих основных целей:

· Вознаграждение за достижение конкретных целей Компании по доходам и операционным убыткам

· Согласование интересов сотрудников, компании и акционеров

· Повышение морального духа

5.1 Другие бонусные планы: Бонусный план заменяет все предыдущие бонусные планы и не может быть изменен без письменного разрешения генерального директора и председателя комитета по вознаграждениям.

5.2 Цели плана: Для каждого финансового квартала будут установлены конкретные квартальные финансовые или производственные цели, которые могут включать выручку, чистую прибыль, валовую прибыль, операционные расходы и другие критерии.

5,3 Выплата бонуса: Выплата бонуса будет выплачиваться не позднее, чем через 45 дней после окончания каждого финансового квартала для тех, кто получает заработную плату раз в две недели. Бонусные выплаты будут выплачиваться не позднее конца второго месяца после окончания финансового квартала для лиц, получающих ежемесячную заработную плату.

5,4 Льготы: Премиальные вознаграждения в рамках плана считаются компенсацией для целей определения размера пособия и соответствия требованиям плана 401 (k) Компании.Вознаграждения в рамках бонусного плана не являются компенсацией для целей определения размера пособия или права на участие в рамках страхования жизни, смерти от несчастного случая или расчленения, страхования краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности или любого другого аналогичного плана льгот в соответствии со всеми правилами и ограничениями плана. В соответствии с местным трудовым законодательством выплаты бонусного плана не считаются компенсацией при расчете выходного пособия.

5.5 Вычеты: Все вознаграждения в рамках бонусного плана подлежат вычетам по закону и облагаются налогом в момент выплаты.Премиальные вознаграждения в рамках плана не должны быть отложены на будущие годы.


5,6 Обменные курсы: Обменные курсы для вознаграждений бонусного плана будут теми курсами, которые устанавливаются Финансовым отделом Компании в конце каждого отчетного периода.

5,7 Передача / изменение статуса: Участники должны быть наняты и имеют право участвовать в начале финансового квартала.Сотрудникам, переведенным из другого плана поощрений / комиссионных в течение финансового квартала, будет выплачиваться компенсация на основе плана, на который они имели право на начало квартала, на пропорциональной основе. Сотрудники, чье повышение повысит их процентную долю в течение квартала, будут повторно выровнены в начале следующего квартала.

5,8 Отпуск: Премиальные вознаграждения в рамках бонусного плана пропорциональны для сотрудников, которые находятся в отпуске более трех недель подряд в течение любого квартала.Чтобы иметь право на участие в этом периоде, сотрудники должны активно работать в начале квартала. Сотрудники, которые находились в утвержденном отпуске по семейным обстоятельствам или отпуске по болезни в соответствии с критериями FMLA, будут иметь право на получение пропорционального вознаграждения при условии соблюдения всех остальных критериев.

5,9 Прекращение трудовой деятельности: В случае прекращения активной занятости сотрудника в течение финансового квартала по причине выхода на пенсию, полной или постоянной нетрудоспособности или смерти, участник получит пропорциональную премию при условии соблюдения всех остальных критериев. встречались.

Участники, которые были вынуждены прекратить участие не по своей вине, будут рассматриваться для получения пропорционального платежа на основании утверждения MIC.

В случае прекращения активной работы сотрудника по любой другой причине, включая увольнение и увольнение по причине в течение квартала, все права на вознаграждение будут утрачены.

5.10 Изменение и прекращение действия плана: MIC и / или председатель комитета по вознаграждениям могут время от времени прекращать, приостанавливать или изменять Бонусный план полностью или частично.

5.11 Выплата из общих активов: Выплата вознаграждения по бонусному плану должна производиться из общих активов Компании. Сотрудники не имеют более широких прав на оплату труда, чем другие общие кредиторы Компании.

5.12 Участие: Участие в бонусном плане не гарантирует трудоустройство, равно как и участие в любое время не гарантирует постоянного участия.

5.13 Интерпретация: Администратор плана должен иметь все полномочия и полномочия интерпретировать и администрировать Бонусный план. Споры, возникающие в рамках Бонусного плана в отношении администрирования, толкования или расчета вознаграждений или любого другого вопроса, могут быть представлены в письменной форме в MIC, который примет окончательное и обязательное решение.


6.0 КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

Участие в бонусном плане и все связанные с ним

.

различных типов бонусных схем для сотрудников

Если вы предложите сотрудникам дополнительную оплату за работу на определенном уровне, они будут чувствовать себя хорошо вознагражденными и будут изо всех сил стараться достичь этого уровня в будущем.

Программы поощрения и вознаграждения сотрудников ценятся во многих компаниях. Их использование сократилось после финансового кризиса 2008 года, но бонусы по-прежнему являются наиболее популярной схемой , связанной с индивидуальной эффективностью в Великобритании (CIPD 2015).

Но «бонус» — это широкий термин, который охватывает несколько видов вознаграждений и стимулов для сотрудников.Что подходит вашей организации? Вот что вам нужно знать, если вы думаете о создании или обновлении системы бонусов для сотрудников.

Типы бонусов и схем вознаграждения

Дискреционные и недискреционные бонусы

Как следует из названия, дискреционные бонусы выплачиваются по усмотрению работодателя. Это означает:

  1. Право на получение бонуса не прописано в контрактах сотрудников
  2. Стандарт производительности, необходимый для активации бонуса, и размер выплачиваемого бонуса являются гибкими
  3. Для дискреционных бонусов для создания стимула сотрудники должны доверять они получат премию за хорошую работу.

Недискреционные бонусы составляют на основе определенных критериев эффективности .

  1. Право на получение бонуса может быть прописано в трудовом договоре
  2. Сотрудники знают, насколько хорошо они должны работать, чтобы получить свой бонус
  3. По закону вы можете быть обязаны выплачивать бонусы при соблюдении критериев, даже если другие факторы создают нагрузку на финансы

Вознаграждение за достижение или влияние на будущее поведение?

Еще одно ключевое отличие состоит в том, что дискреционные бонусы часто награждают уже достигнутый успех, в то время как недискреционные бонусы часто используются для стимулирования будущих результатов.

Дискреционные бонусы часто выплачиваются в качестве ежегодного вознаграждения сотрудникам после успешного года. Сотрудники чувствуют, что ваша организация вознаграждена и ценится.

Недискреционные бонусы выплачиваются по согласованному графику, когда сотрудники достигают определенной цели. Сотрудники чувствуют дополнительную мотивацию для достижения поставленных вами целей.

Оба типа схем могут помочь поддерживать удержание и привлечение талантов .

Индивидуальные, командные и общекорпоративные бонусы

Бонусы не должны признавать индивидуальные результаты.

  1. Индивидуальные бонусы могут быть лучшими для стимулирования сотрудников к достижению индивидуальных целей, таких как цели продаж
  2. Командные бонусы могут быть подходящими, когда ваш персонал разделен на команды с определенными целями
  3. В рамках всей компании бонусов могут быть наиболее подходящим для вознаграждения за высокие годовые результаты. Бонусы для всей компании обычно носят дискреционный характер, так как многие факторы могут повлиять на платежеспособность организации.

Денежные и безналичные бонусы

Хотя мы часто думаем, что бонусы выплачиваются наличными, это не обязательно.Безналичные варианты включают:

  1. Ваучеры или карты с предоплатой, которые могут быть выгодными при покупке оптом
  2. Награды для сотрудников, которые признают исключительную индивидуальную производительность и могут сопровождаться наличными или ваучерами
  3. Подарки, например, электронные устройства или предметы роскоши

Какие компании используют схемы бонусов и вознаграждений для сотрудников?

Индивидуальные бонусные схемы наиболее популярны в частных сервисных компаниях (их используют 64%) и в производственных и производственных компаниях (55%).В государственном и добровольном секторах их в среднем используют менее половины организаций.

Работодатели гораздо чаще предлагают бонусы руководителям и специалистам (53% получают их), чем другие сотрудники (45%, CIPD 2015).


.

10 способов структурировать годовые бонусы для ваших сотрудников

От праздничных торжеств до времени, проведенного вдали от офиса, ваши сотрудники ждут много чего в конце календарного года.

Но что, вероятно, возглавляет их списки? Бонус на конец года.

В настоящее время почти 80% работодателей выплачивают сотрудникам бонусы, поэтому большинство сотрудников не только ценит их, но и ожидает.

И хотя ваши сотрудники наверняка будут улыбаться, когда вы вручаете им вознаграждение в конце года, попытка предоставить бонусы помимо обычной заработной платы также имеет некоторые преимущества для вас.54% сотрудников заявляют, что они предпочитают денежные премии, и они были бы готовы сменить работу, чтобы получить эту выгоду.

Итак, хотя раздача их может стоить вам немного денег, бонусы могут оказаться огромным подспорьем, когда дело доходит до сохранения вашего таланта.

Имея все это в виду, какие соображения вы должны учитывать при принятии решения, что и сколько дать в этом году? Вот что вам нужно знать.

Что считается бонусом?

Когда вы слышите слово «бонус», легко думать о холодных, твердых деньгах — в конце концов, это самая традиционная форма бонуса.

Однако, если вы посмотрите на первое определение этого слова, вы поймете, что оно не обязательно должно быть строго денежным:

Что-то переданное или оплаченное сверх установленного срока.

Может быть, это необычный праздничный ужин, который вы устраиваете для всех своих сотрудников. Или, возможно, это дополнительная выгода, например, дополнительные дни отпуска.

В то время как большинство сотрудников предпочитают денежные бонусы, не забывайте, что вам нужно копаться в карманах, чтобы должным образом вознаграждать сотрудников (особенно если это нереально для вас с финансовой точки зрения).Все, что выходит за рамки ожиданий, можно считать бонусом.

3 различных типа бонусов

Есть еще одна область, с которой сталкиваются многие работодатели: знать, что и сколько давать. Конечно, все зависит от потребностей и возможностей вашего бизнеса.

Для большей ясности мы разделили бонусы на три основные категории: за результативность, неисполнение и неденежные выплаты.

Бонусы за результат

Эта категория, вероятно, требует небольшого объяснения: бонусы за результативность — это бонусы, которые конкретно связаны с поведением и достижениями сотрудника в течение этого года и могут быть связаны с несколькими различными критериями эффективности.

1. Бонусы, относящиеся к цели или квоте.

Во-первых, это те бонусы, которые связаны с определенной целью или задачей, поставленной перед сотрудником. Возможно, им нужно было выйти на агрессивную квоту продаж. Или, возможно, они должны были завершить большой сложный проект к определенному сроку.

Бонусы в этой категории признают тот факт, что сотрудник оправдал предъявляемые к нему ожидания.

2. Премии, связанные с наградами и званиями.

Помимо достижения целей, существуют и другие инициативы по профессиональному развитию, которые могут счесть кого-то достойным бонуса.

Это может включать получение профессионального звания, сертификата или лицензии, над которыми работал сотрудник, или даже получение награды или другой награды, которая привносит позитивный свет и внимание к вашей компании.

Это большие достижения, которые часто требуют признания и вознаграждения со стороны работодателя.

3. Бонусы за превышение ожиданий.

В то время как вышеперечисленные категории включают цели, которые в большей степени были запланированы, бонусы, связанные с производительностью, также могут быть присуждены за достижение, которое было несколько неожиданным.

Возможно, клиент, заказчик или внешняя заинтересованная сторона отправили письмо, в котором хвалили конкретного сотрудника. Или, может быть, член команды сделал все возможное, когда что-то нужно было уладить в крайнем случае.

Бонусы не должны быть привязаны только к четко обозначенным целям.Время от времени здорово давать признание и вознаграждение, когда это происходит неожиданно.

Бонусы за неисполнение обязательств

Модель, основанная на производительности, пользуется популярностью, поскольку она адекватно приветствует отличную работу сотрудников и служит мотивацией для ваших сотрудников продолжать преуспевать в своей роли.

Но нельзя отрицать, что этот процесс может быть немного субъективным и, следовательно, способствовать конфликту, когда некоторые сотрудники чувствуют себя обиженными.

Если вы не хотите иметь дело с возможными последствиями, стоит изучить бонусы, не связанные с производительностью.Вот несколько различных критериев, на которые вы можете опираться в этой категории.

1. Бонусы, связанные с долголетием.

Концепция этих типов вознаграждений проста: чем дольше вы работаете в компании, тем выше ваш бонус.

Этот тип системы вознаграждает за лояльность и выслугу лет, а также может побудить сотрудников оставаться с вами надолго.

2. Премии, связанные с заработной платой.

Вы также можете предлагать бонусы, относящиеся к базовой заработной плате.Например, каждый сотрудник получает премию в размере 5% от его заработной платы.

Это может быть честный способ делать что-то. Однако важно отметить, что те, кто имеет более низкую зарплату, получат гораздо меньший бонус и могут почувствовать себя недооцененными по сравнению с теми, кто зарабатывает больше всего.

3. Бонусы на фиксированную сумму.

Это еще один общий подход, который может помочь предотвратить эти сравнения и противную политику в офисе — просто предложите всем одинаковую сумму.Возможно, каждый сотрудник получит 1000 долларов в качестве бонуса в конце года.

Опять же, это честно. Но помните, что сотрудник, который зарабатывает 30 000 долларов в год, будет намного больше взволнован бонусом в 1000 долларов, чем руководитель, зарабатывающий 150 000 долларов.

4. Бонусы по вехам.

Бонус на конец года попадает в эту категорию, так как он основан на конкретном квалификационном событии.

Однако, если вы хотите уравнять правила игры и обеспечить, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными в течение календарного года, вы также можете связать бонусы с другими вехами.Например, вы предложите каждому сотруднику 100 долларов в день его рождения.

Это отличная меньшая награда, которая никак не связана с уровнем заработной платы или выслугой лет.

Неденежные бонусы

Да, деньги — это король. Но если это нереально для вашего бизнеса, не думайте, что это означает, что вы не можете предлагать сотрудникам какое-либо вознаграждение или признание.

Есть еще пара вещей, которые вы можете использовать, чтобы заставить сотрудников почувствовать, что их ценят, не заставляя себя или свой бизнес ощущать большую нехватку денег.

1. Подарки.

Вы можете закатить глаза при мысли о том, чтобы подарить сотрудникам праздничную индейку или корзину с фруктами. Однако помните эту старую пословицу: главное — мысль.

Конечно, сотрудники могут предпочесть выйти из офиса с чеком. Но когда дело доходит до бонусов и наград, всегда что-то лучше, чем ничего. Любое усилие, которое вы можете приложить, чтобы продемонстрировать свою признательность, будет иметь большое значение для повышения вовлеченности сотрудников.

2.Отпускные дни.

Вот одно преимущество, которое технически неденежно, но обязательно будет оценено сотрудниками.

Если вы хотите отклониться от нормы денег или подарочной корзины, подумайте о предложении льготы — например, дополнительного выходного дня, которым сотрудники могут воспользоваться в новом году.

Ваши сотрудники обязательно оценят этот жест, а также дополнительный отпуск.

3. Премия или иное признание.

Считаете, что предоставлять сотрудникам табличку, пресс-папье, парковочное место «Сотрудник месяца» или какую-либо другую награду — это глупо? Подумай еще раз.

Правильное признание — это то, чего жаждет почти каждый сотрудник. На самом деле, когда спросили, что лидеры могли бы сделать больше для повышения вовлеченности сотрудников, 58% респондентов ответили: «Признание». Более того, почти треть сотрудников предпочла бы быть узнаваемыми в корпоративном электронном письме от руководителя, чем получить премию в 500 долларов.

Не стоит себя недооценивать. Публичные аплодисменты хорошо выполненной работе уведут вас далеко.

К вам

Бонусы имеют решающее значение для того, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и ценят.И конец календарного года — стандартное время для их раздачи.

Не знаете, как структурировать бонусы вашей компании? Используйте указанные выше категории в качестве вдохновения. Помните, какие бы особенности вы ни выбрали для своего бизнеса и сотрудников, самое важное — это то, что вы прилагаете усилия, чтобы продемонстрировать свою благодарность.

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Back to top