Повременно премиальная система оплаты труда это: Повременно-премиальная система оплаты труда — это…

Содержание

Что такое повременно-премиальная система оплаты труда и где она применяется

У повременной системы оплаты труда много плюсов, когда речь идет о практическом применении. Система отличается наличием нескольких разновидностей. Одна из них – когда в оклад включают не только ставку или тариф, но и определенные премиальные надбавки. У повременно-премиальной системы оплаты труда есть свои нюансы, которые зависят и от конкретной ситуации на предприятии.

Повременно-премиальная система оплаты труда: в чём суть этого явления?

Предполагается, что объем заработной платы каждого сотрудника рассчитывают, исходя из нескольких факторов:

  • качество выпущенной продукции;
  • объем изделий;
  • время, затраченное на выполнение своих обязанностей.

Такая схема актуальна для предприятий, у которых невозможно использовать обычные нормированные графики. Тарифные ставки используются и измеряются в часах или днях, месяцах. Уровень квалификации специалиста и время, затраченное на выполнение всех задач – определяющие факторы для результата расчетов.

О правовом регулировании

Статья 129 Трудового кодекса рассказывает о том, какие составные элементы в данном случае входят в зарплату. В том же кодексе статьи 143, 144 посвящены описанию источников по тарификации.

Обязательной индексации заработной платы в случае с государственными учреждениями посвящена статья 134 ТК РФ. При особых условиях размер перечисляемой платы тоже повышают, как говорят статьи 146-149, 152-154.

Наконец, статьи 129 и 135 связаны с премиальными выплатами, которые не входят в число обязанностей руководителя.

Руководство обязано прописывать во внутренних документах систему для оплаты труда, которая применяется в настоящее время.

Сферы применения

Актуальность данной системы возрастает, если обычные сдельные схемы невозможны по тем или иным причинам. Вот примеры нескольких ситуаций, когда решение допустимо:

  1. При ведении рабочих процессов невозможно разделить и подсчитать, какой вклад внес каждый из сотрудников.
  2. Увеличивается объем необходимых операций, что не зависит от желаний работника, его конкретных возможностей.
  3. Работу нельзя оценить количественно.

Отрицательные и положительные стороны

Среди плюсов обычно отмечают:

  • полный контроль проделанной работы;
  • создание дополнительных стимулов для повышения производительности труда;
  • точность расчётов по вознаграждению за труд.

Из недостатков – то, что работник имеет право оспаривать любое решение, связанное с выплатой премиальных. Нужно уделять отдельное внимание всем видам отчетности. И фиксации информации относительно проделанных работ в письменной форме.

Правила премирования

Главное – четко прописать все правила, связанные с премированием. Документальное утверждение этих правил – не менее важный аспект. Локальные документы в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

  • периоды выплаты, разновидности перечислений;
  • список лиц, которым полагаются повышенные выплаты;
  • показатели, при достижении которых работнику становятся доступны дополнительные выплаты.

Обязательно описать основания, по которым размеры премий снижают, либо вообще лишают повышенных перечислений. Отдельно указывают порядок процедуры, согласно которой сотрудник оспаривает принятые решения, когда это необходимо.

Применение повременно-премиальной системы связано с такими особенностями:

  1. Если расчёт ведётся в процентах – учитываются районные коэффициенты.
  2. Фиксированный размер предполагают выплату пропорционально времени, которое было отработано.
  3. Оклад, либо фактический заработок с учётом прибавок – главная опора при проведении расчётов.
  4. Основанием для перечисления премий могут быть результаты как отдельного человека, так и всего отдела.
  5. Периодичность допускает выбор различных периодов – год или квартал, месяц, другие промежутки времени.
  6. Выплаты должны быть регулярными в любом случае.

От приложенных усилий для достижения результата зависит, какими будут премии и когда придут выплаты. Руководство может выбирать разные условия, на основе которых определяются результаты:

  • соответствие продукции и услуг определенному уровню качества;
  • руководители и клиенты не жалуются на работу;
  • сроки не только соблюдают, график идёт с опережением;
  • продажи достигли плановых показателей;
  • перевыполнение плана.

Предметом судебных разбирательств чаще всего становятся вопросы, связанные с уменьшением размера премий, либо их отсутствием. Например – когда работник совершает дисциплинарные проступки, либо компании не удается достичь определенных финансовых показателей.

Поэтому так важно с самого начала полностью разрабатывать условия по премированию. С локальными актами знакомят всех сотрудников, под личную подпись.

МРОТ используется, если зарплата ниже этого показателя. Хотя сотрудник выполняет все условия, связанные с отработкой того или иного времени. № 82 ФЗ от 2000 года полностью описывает, каким должно быть такое вознаграждение.

Особенности документального оформления

Регламентирующие внутренние документы представлены следующими позициями:

  • коллективный трудовой договор;
  • соглашение, подписанное с профсоюзами, и так далее.

В индивидуальных соглашениях с каждым из подчиненных тоже подробно прописывают все условия, связанные с оплатой труда.

Обязательно указание ставки в виде коэффициента, определенной суммы.

Сдельно-премиальная система: какие ее виды могут применяться?

Предполагается, что вознаграждения зависят не только фактически проработанного времени или объема. Имеют значение и высокое качество проделанных действий, переработка.

Это удобный вариант. Он идеален для любой фабрики и производственного предприятия. В целом можно выделить две категории схем, согласно которым реализуется такая система:

  1. Фактически произведенная норма за месяц.
  2. Оплата за каждую выполненную работу, либо за товар поштучно.

Но не каждый руководитель быстро соглашается с переходом на подобные варианты. И у сомнений есть свои основания:

  1. Подобные переходы всегда нужно согласовывать с вышестоящими лицами. Это касается владельцев компании, государственных контролирующих органов, и так далее.
  2. Необходимость не только менять всю документацию, но и согласовывать её потом с разными заинтересованными сторонами.
  3. Систему подсчета зарплаты разрабатывают отдельно, а потом тратят время на то, чтобы усовершенствовать её. Отдельно устанавливаются штрафные санкции и тарифные единицы.
  4. Тратится много времени на то, чтобы посчитать зарплату для каждого из подчиненных. Система в целом тоже редактируется.
  5. Часто при переходе требуется нанимать дополнительных сотрудников. Например – бухгалтеров.

Если большая часть сотрудников согласна с переходом на такие схемы оплаты – можно составлять коллективные обращения в адрес руководства.

Особенности при окладной заработной плате

Такие системы тоже отличаются своими особенностями, среди которых:

  1. Фиксированная форма ежемесячной оплаты труда.
  2. Для получения премии каждый сотрудник должен отработать часы, количество которых указано в первоначальном договоре.
  3. Количество отработанных дней не влияет на итоговую сумму. Зарплату получают после выполнения конкретного объема работ, даже если норма по часам перевыполнена.
  4. При уходе в отпуска и на больничный положенные суммы могут меняться и корректироваться. Пропуск без уважительной причины тоже становится распространенным основанием для таких корректировок. Выплаты производятся не по тарифам, а по действующему окладу.

Низкий уровень эффективности приводит к тому, что подобные системы встречаются редко. Но на некоторых предприятиях встречается и окладная система оплаты труда.

Использование почасовой оплаты

Одна из систем, получивших широкое применение на практике. Работники получают не только определенную сумму в час, но и различные надбавки за выполнение существующих норм. Система отличается повышенным вниманием к мотивации для сотрудников.

Сначала определяются с разновидностью начислений, потом принимают окончательные решения. Работодатель должен сам решить, какой вариант лучше подходит в той или иной ситуации. Главное – чтобы вознаграждение не было слишком низким.

Повременная система оплаты труда и эффективное использование

Система выплат подбирается индивидуально в зависимости от того, в какой ситуации находится работодатель. Есть несколько обстоятельств, при которых эффективность таких систем только повышается:

  • когда важнее не общее количество произведенных товаров, а качество;
  • при использовании конвейерных типов производства;
  • если организованы технические работы производственного значения;
  • необходимо создать дополнительные стимулы для повышения квалификации;
  • нужно установить в организации рабочую дисциплину;
  • повышение мотивации у сотрудников.

Эффективность чаще изучают и оценивают в зависимости от того, как складываются текущие обстоятельства.

Фиксация в трудовом договоре

Таким соглашениям редко уделяют достаточно внимания. Трудовой договор указывает на все права и обязанности сторон, связанные с их отношениями. Нужно тщательно изучить каждый пункт, чтобы избежать спорных ситуаций.

Пункт о заработной плате для таких документов относят к обязательным. Тарифная ставка или оклад тоже должны быть подробно описаны. Описание всех положенных надбавок и компенсаций тоже должно присутствовать.

Подробнее о судебных спорах

Обычно споры связаны с начислением премии или её отсутствием. Дополнительные вопросы вызывают размеры доплат – часто они оказываются меньших размеров по сравнению с ожиданиями гражданина.

Обычно отсутствие премии связано с определенными лицами. И основывается на причинах, которые подробно описаны в одном из разделов соответствующих внутренних нормативных актов. Пример причины – увольнение в отчетном периоде, дисциплинарные проступки.

Иногда лишение премии связано с решением от руководства. Руководители будут чаще побеждать в спорах с сотрудниками, если соблюдают следующие рекомендации:

  1. Ознакомление сотрудников с документами, на основании которых от выплаты премии решено отказаться.
  2. Обязательное письменное оформление всех решений, на которое у работодателя есть право в таких ситуациях.
  3. При распределении премиальных необходимо соблюдать все правила, связанные с этим явлением.
  4. Закрепление основных условий премирования во внутренних нормативных актах.
  5. Сотрудники должны сами изучить все указанные нормативные акты.
  6. Тщательная проработка всех условий.

Но даже при наличии причин лишение премии с большой вероятностью признают незаконным при наличии следующих условий:

  • отсутствует свидетельство того, что сотрудник ознакомлен с распоряжением руководства;
  • нет самого распорядительного документа;
  • неправильное применение алгоритма при снижении премии;
  • оформление документов с нарушением общих порядков.

Только соблюдение всех требований законодательства гарантирует отсутствие претензий к работодателю при выполнении его обязанностей.

Если труд оценивается оплатой от оклада – применение повременно-премиальной системы станет актуальным решением для предприятия.Для него характерно наличие премий, перечисление которых становится регулярным. Главное – предварительно оформить внутренний нормативный акт, закрепляющий основные правила в этом направлении. Тогда работодателю будет проще отстаивать собственные интересы при появлении споров с сотрудниками.

О повременной форме оплаты труда рассказывает Анна Туровец:

 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

особенности, правовое регулирование, формула и пример расчета

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации. В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально. Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере. Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей. В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Загрузка…

что это за форма, как рассчитать заработную плату, формулы и пример расчета, плюсы и минусы, когда применяется?

Любую систему оплаты труда можно считать эффективной в том случае, когда она объективно отражает интересы обоих сторон – и работника и работодателя.

Повременно-премиальная, безусловно, такой является.

Среди других систем оплаты, закрепленных трудовым законодательством, она занимает свое законное место и широко применяется во многих отраслях.

Что это такое — понятие и сущность формы

Повременно-премиальная система оплаты труда является разновидностью повременной формы. Ее можно охарактеризовать как способ вознаграждения сотрудников, при котором им полагается дополнительная надбавка к заработной плате (связанная с выполнением определенных показателей – количества и/или качества), начисляемая, помимо оклада, пропорционального отработанному времени.

При использовании такой формы, доход работника будет складываться из двух основных величин:

  • Повременной оплаты.
  • Премиальной части.

Характерными особенностями, присущими премиальной части этой системы, могут считаться:

  • Регулярность (не обязательно ежемесячная, может быть и ежеквартальной).
  • Применяется к сотрудникам, чья заплата установлена должностным окладом.
  • Перечисляется при наступлении указанных условий (например, достижения показателей, соблюдения сроков).
  • Она может быть фиксированной или выражаться в процентном соотношении от оклада
  • Устанавливается от величины оклада или фактического заработка.
  • Подлежит применению к ней районного коэффициента.
  • Может применяться как к отдельному работнику, так и ко всему штату предприятие или к его конкретному подразделению.

Если на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты, то все работники, к которым она имеет отношение должны быть под роспись ознакомлены с указанным способов их вознаграждения.

Порядок применения системы, а так же формулы и алгоритмы расчетов обязательно должны найти отражения во внутренних нормативных актах организации.

Такими могут быть:

  • Табель учета рабочего времени.
  • Штатное расписание.
  • Раздел в трудовом договоре каждого работника (либо коллективный договор иди дополнительное соглашение).
  • Положение о премиях.

Хотя система и имеет универсальный характер, в каждой организации необходимо детально прорабатывать ее, с учетом всех нюансов (штат, характер деятельности и др.). В противном случае между сторонами могут возникать спорные ситуации по поводу оплаты труда.

Другие разновидности повременной формы:

Как рассчитать заработную плату?

Зарплата сотрудника включает повременную и премиальную оплату труда.

Повременная часть рассчитывается пропорционально отработанному времени, премиальная зависит от установленной системы премирования в организации.

Если при начислении работнику фиксированной надбавки в рамках рассматриваемого способа оплаты все понятно, то установление таковой в процентном соотношении требует пояснительного примера.

Пример расчета

Исходные данные:

Гражданин Золотов работает кладовщиком в ООО «ТрансГруз».

Его оклад составляет 20000 р. при районном коэффициенте 1,15 и ежемесячной надбавки (при выполнении плана отгрузок) в размере 25% от оклада.

 В месяце было 22 рабочих дня, однако фактически Золотов отработал 20 дней, так как остальное время находился на больничном.

Компанией был выполнен месячный план, поэтому премия Золотову полагается.

Расчет:

Исходя из имеющихся данных, его зарплата рассчитывается в несколько действий:

  • 20000 * 20 (фактически отработанные дни) : 22 (рабочие дни)=18181.
  • 18181 * 1,15 (районный коэффициент)=20908.
  • 20908 * 25%=5227.
  • 20908 + 5227= 26135 р. (получит в этом месяце Золотов)

Приведенная формула расчета самая сложная, наиболее часто встречаемая и касается отдельного работника.

Нередко, если повременно-премиальная система оплаты касается нескольких человек (весь коллектив или определенный отдел), то сумма надбавки выдается одна на всех трудящихся.

Величину поощрений каждого сотрудника, прямо пропорциональную его вкладу в общий результат (достижение которого и открыло возможность получения премии) в таком случае определяет руководитель или финансовый орган предприятия.

Чтобы не возникало споров о ее величине и необходимо установление четких правил расчетов, о которых уже упоминалось.

В каких случаях применяется?

Система получила широкое распространение в самых различных областях.

Но наиболее часто повременно-премиальная форма встречается в:

  • Сфере услуг и развлечений.
  • Различных рабочих специальностях.
  • Инженерно-технических профессиях производственных предприятий.
  • Тружеников вспомогательных подразделений.

Это далеко не полный перечень.

Систему можно использовать в любых трудовых отраслях, деятельность которых направлена на достижение результата, величину которого можно отразить количественно или качественно.

Кроме того, руководители различных организаций могут по своему усмотрению применять повременно-премиальную форму (или же не использовать) для идентичных должностей.

Плюсы и минусы

Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.

Достоинства

Недостатки

Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда. Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса
По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату. Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться.
Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или вовсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов. В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж).
Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны. В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно.
Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения. При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах.

Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.

Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).

Выводы

Итак, повременно-премиальная система представляет собой способ оплаты труда, складывающийся из оклада и премии, которая уплачивается периодически и связана с достижением определенных показателей.

В отличие от других видов премий, которые работодатель перечисляет по своему усмотрению, надбавка в рамках рассматриваемой системы обязательна, а нарушение в ее выплатах даст сотруднику право обращаться за восстановлением своих нарушенных прав в трудовые инспекции, прокуратуру или суды.

Повременно-премиальная оплата труда

Здравствуйте Марина!
Повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисление и выплату премии, которая может устанавливаться как в абсолютных размерах, так и в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или иного локального акта организации.
Частью 1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормой ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Трудовым договором в соответствии со ст. 56 ТК РФ является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что порядок оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) является обязательным условием трудового договора.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ч. 1 ст. 129 ТК РФ отнесены к заработной плате, под которой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата работнику, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, включают также системы премирования и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 4 ст. 135 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Как установлено ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме того, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частями 3 и 4 ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. При этом правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является дисциплинарным проступком.
Таким образом, из приведенного выше можно сделать вывод, что порядок премирования работников устанавливается локальными нормативными актами организации, в соответствии с которыми работодатель вправе поощрять добросовестно исполняющих трудовые обязанности работников. При этом в соответствии с трудовым законодательством поощрение работников является правом работодателя, а не обязанностью. Следовательно, при ненадлежащем выполнении работником должностных обязанностей работодатель вправе лишить его премии.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Здравствуйте Михаил!
Частью 1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормой ч. 1 ст. 22 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Трудовым договором в соответствии со ст. 56 ТК РФ является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Частью 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что порядок оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) является обязательным условием трудового договора.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) ч. 1 ст. 129 ТК РФ отнесены к заработной плате, под которой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата работнику, согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, включают также системы премирования и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 4 ст. 135 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Как установлено ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме того, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частями 3 и 4 ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. При этом правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является дисциплинарным проступком.
Таким образом, из приведенного выше можно сделать вывод, что порядок премирования работников устанавливается локальными нормативными актами организации, в соответствии с которыми работодатель вправе поощрять добросовестно исполняющих трудовые обязанности работников. При этом в соответствии с трудовым законодательством поощрение работников является правом работодателя, а не обязанностью.
Обязанность выплатить премию может возникнуть у работодателя только после включения работника в приказ о премировании.

Повременная надбавка — это … Заработная плата: форма вознаграждения

Заработок является основной причиной приема на работу. Все сотрудники хотят получать как можно больше денег за проделанную работу. Но работодатели не всегда готовы платить своим подчиненным большие зарплаты. Им следует рассмотреть различные системы, по которым будет оцениваться проделанная работа. Это сможет платить ежемесячно столько, сколько заслуживает конкретный кадр.

Итак, необходимо изучить возможные формы оплаты труда. Это позволит полностью понять, с какими условиями зачисления заработка сотрудник соглашается.Так, например, огромная популярность повременной надбавки. Это форма начисления заработка, которая не просто распределяется между работодателями, ее по-прежнему любят и подчиненные. Но почему? В нем есть особенности? На что следует обратить внимание в первую очередь?

Различные системы и формы

Конечно, в России существуют различные системы оплаты выполненных работ. В зависимости от выбранного варианта, у гражданина будут определенные условия для получения заработка в конце месяца.Теперь выделите две любые основные схемы начисления средств сотрудникам: сдельная и почасовая.

Формы оплаты труда рабочих имеет значение. При чем тут сдельная система? Если нет учета затраченного времени. Часто учитывается только объем выполненных работ или оказанных услуг. Казалось бы, выгоднее всего подчиненным и работодателям. Но у этой системы есть свои недостатки. Например, ориентируйтесь здесь на объем выполненных работ. И сотрудники могут делать больше, но за счет качества.

Рекомендовано

Расчет и оплата больничного листа

Выплата по больничному листу предусмотрена законодательством Российской Федерации, в частности НК и ФЗ № 255. Кроме того, некоторые правила регулируются положениями Гражданского кодекса. Любой сотрудник при возникновении того или иного заболевания должен обратиться в медицинский пункт …

Но временная система более интересна, система денежного вознаграждения подчиненных за их работу. Такая опция помогает учесть время, отработанное каждым сотрудником.И в зависимости от этого показатель рассчитывается с гражданами. При этом не учитывается объем проделанной работы, качество предлагаемых услуг или какие-либо другие факторы. Оплата строго в срок. Например, ежечасно.

Но что такое повременная надбавка? Это форма начисления прибыли, требующая особого внимания. Ее любят многие сотрудники и даже работодатели. Но об этом позже. Сначала вы должны понять все остальные характеристики начисляемого дохода.

Тариф без них

Например, стоит отметить, что в России существует тарифная и бестарифная система получения заработной платы.Все эти формы платежей будут включать, прежде всего, второй сценарий. Что это значит?

Дело в том, что бестарифная система — это выплата так называемой заработной платы. Сотрудник просто работает определенное время и выполняет определенные задачи. За это он в конце месяца получает фиксированную сумму наличными. Обычно также учитываются объем и качество, но только для расчета награды.

Но повременная надбавка — это тарифная система. Работодатель устанавливает определенную стоимость часа работы или единицы продукции (для сдельной формы), затем начисленную заработную плату в соответствии или удерживаемую для выполнения служебных обязанностей по времени или с выполненным объемом работ.Часто при расчетах заработка при тарифной системе помогает калькулятор заработной платы.

Для сдельной системы

Конечно, ранее упомянутые системы имеют свои собственные формы представления. В первую очередь следует обратить внимание на сдельный вариант. У него больше разнообразных толкований, позволяющих выбрать для компании наиболее подходящий способ денежного вознаграждения подчиненных. На данный момент в России существует несколько форм сдельной оплаты труда. Телефон:

  • Prema;
  • Сталино-примулина;
  • Прогресивная;
  • Accordina;
  • Косвенно-стелена.

Во всех перечисленных вариантах нет учета затраченного времени. Сотрудник будет получать денежные средства в соответствии с выполненным объемом задач. То есть чем больше он будет зарабатывать, тем больше у него будет заработок. Какие особенности можно выделить среди всех предложенных форм начисления заработной платы?

Видеозапись

Самая простая схема оплаты своего труда. При прямой сдельной форме денежные средства будут выплачиваться прямо пропорционально оказанным услугам или выполненным работам.

В этом случае сотрудник получит деньги только за то, что он сделал, в соответствии с выставленными ценами. Например, за единицу продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, вам нужно создать 10 тысяч произведенных предметов. Если раб может, он имеет право увеличивать или уменьшать ваш заработок.

Эта форма используется, когда компания хочет увеличить производительность. Минус в том, что в этом случае обычно страдает качество: сотрудники стремятся делать больше, а не лучше.

Поощрительная премия

Есть такое понятие, как сдельная система оплаты труда. Это более жизнеспособный вариант, используемый компаниями, для которых качество также играет роль. Форма начисления заработка считается сложной. Зачем?

Предоставляет премии в различных размерах за превышение установленных норм труда компании. При этом учитывается качество товаров или услуг. Вот только больше работать и подзаработать не удастся.

Сдельно-прогрессивная

Есть еще вариант, как начисленная заработная плата.Формы оплаты труда включают сдельно-прогрессивную систему начисления денег с сотрудников компаний и предприятий.

В данной ситуации работникам за превышение установленных нормативов награда не будет. Вместо этого увеличится удельная стоимость предоставляемых продуктов или услуг. Конечно, с учетом качественных показателей.

В частности, произведенная продукция в нормальном диапазоне будет оплачиваться по регулярной ставке. Но все это производится по выбору с повышенной оплатой.Следует обратить внимание на то, что эти ставки не могут превышать обычную ставку более чем в 2 раза.

Аккордовая система

Следующий вид расчета заработка — это паушальная форма. Не очень часто, но бывает. В этом случае денежные средства выплачиваются в соответствии с установленными производственными нормами и с указанием времени, до которого требуется выполнить определенную операцию.

Чаще всего, если вы сокращаете время до производства с помощью системы единовременного расчета, работники могут взимать премию.Это обычная практика среди работодателей.

Косвенно

На что еще стоит обратить внимание? Последний вид сдельной формы начисления денежных средств — косвенная сдельная система. Что это подразумевает? Это своего рода синтез сдельной и почасовой оплаты труда. Обычно он используется для расчета денежного вознаграждения служащим, которое представляет собой вторичные фреймы. Тех, кто помогает главному делу.

Средства начисляются на производство по качеству продукции.Но при этом учитывается, сколько единиц продукции выполнил основной офицер. Чем быстрее он будет работать, тем выше будет заработок и второстепенный персонал. Очень сложная система, которая используется не слишком часто.

С отслеживанием времени

На этом можно завершить перечисление вариантов поощрения начисления денег сотрудникам. Что еще работодатель может предложить своим подчиненным? Например, оплатить работу по совершенно другой схеме.

Повременная надбавка — это одна из форм повременной системы.Это самый популярный и распространенный сценарий среди современных компаний. Имеет функции, позволяющие увеличить заработок.

Есть еще видеосистема. У нее нет значимых черт. Больше никаких форм для расчета заработка в России. Система почасовой оплаты труда распространена в стране, но, как видите, всего две разновидности. Как работает каждый вариант? На что следует обратить внимание персоналу?

Точно в срок

Для начала нужно рассмотреть наиболее распространенный вариант оплаты труда сотрудников.Мы говорим о простой временной системе. Было сказано, что нет существенных особенностей такой схемы.

Оплата только за отработанное время. Денежные средства сотрудники получают за счет стоимости одного часа работы. То есть, если человек проработал 6 часов, он получит деньги только за это время. Объем проделанной работы не учитывается. По качеству предоставляемых услуг.

Подсчитать, сколько будет у подчиненного в этом случае, поможет калькулятор заработной платы. Но каждый мужчина может рассчитать свой заработок с помощью простой временной системы.Необходимо знать тариф за 1 час труда, а затем умножить его на отработанное время. Полученная сумма и есть зарплата.

Время и награда

Но есть еще один довольно интересный вариант с подчиненными. Повременная надбавка — это форма начисления денег за выполнение служебных обязанностей с учетом времени и некоторых других факторов.

Обязательный работник будет получать заработную плату, складывающуюся с учетом отработанного времени. Но дополнительно ему будет выплачиваться ежемесячная премия (необязательно) за количество и качество оказанных услуг и произведенных товаров.

То есть чем дольше и лучше сотрудник справится с поставленной задачей, тем больше до конца месяца он получит денег. Обычно размер премии устанавливается локально. И он выплачивается всем сотрудникам, которые их заработали.

Пожалуй, это все, что обеспечивает система почасовой оплаты труда. Но работодатель должен учитывать некоторые особенности. Например, для проведения строгого контроля в часы выполнения служебных обязанностей. Как это делается?

Учет рабочего времени

Если компания выбрала повременную систему начисления заработка, вам понадобится время работы в сети (схема заполнения представлена ​​в статье).Дело в том, что такой учет должен вестись в каждой компании, где основывается заработок с учетом стажа работы. Причем у каждого сотрудника должна быть отдельная табель учета рабочего времени.

В этом документе записываются все отработанные периоды, а также перерывы, отсутствия, опоздания и отпуска. Выходные тоже отмечены. Для учета времени вы можете использовать различные методы. Например, работодатель самостоятельно фиксирует время, в которое пришел офицер, а также фиксирует окончание напряженного дня.Можно использовать особую технику типов турникетов.

В любом случае, для каждого работника работодатель ведет индивидуальный лист учета рабочего времени (образец был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам в соответствии с этим документом денежные средства в различных размерах.

Теперь я понимаю, как может быть оплачиваемая работа в России. Каждый работодатель выбирает вариант расчета заработка, подходящий для его предприятия. Чаще всего на практике встречается либо бестарифная форма, либо повременная оплата.

Система расчета стоимости

единиц и система расчета времени | Примечания, видео, контроль качества и тесты | 12 класс> Принципы бухгалтерского учета> Система выплаты заработной платы

Счетная система и система учета рабочего времени

Система выплаты заработной платы

Успех предприятия во многом зависит от эффективности труда, а на эффективность труда в значительной степени влияет размер выплачиваемой им заработной платы. Некоторые люди считают, что прибыль концерна может быть максимизирована только за счет снижения ставок заработной платы, выплачиваемой рабочим.Но это мнение неверно. Следует отметить, что низкооплачиваемые рабочие обычно неэффективны, что приводит к неэффективным расходам материалов, частым поломкам оборудования, менее экономичному использованию инструментов и потере времени, в результате чего стоимость производства возрастает.

Разумные и справедливые ставки заработной платы позволили рабочим в конечном итоге привести к более экономному использованию машин, инструментов, материалов и времени. Поэтому никогда не следует недооценивать важность метода выплаты заработной платы.

Способы или системы выплаты заработной платы должны обладать следующими характеристиками:

  • Они должны быть простыми в использовании и понятными.
  • Он должен гарантировать минимальную заработную плату каждому работнику.
  • Это должно быть приемлемо для работодателя и работника.
  • Он должен быть достаточно гибким, чтобы в будущем можно было вносить изменения в соответствии с требованиями.
  • Он должен обеспечить установление промышленного мира.

Основными методами выплаты заработной платы являются следующие:



  1. Система ставок по времени
  2. Сдельная система

1. Система оплаты по времени

Источник: slideplayer.com

В рамках этой системы сумма Размер вознаграждения или общая сумма заработной платы, выплачиваемая работникам, зависит от времени, в течение которого он работает. Это простой и распространенный способ выплаты заработной платы.В этом методе рабочему выплачивается почасовая, дневная, ежемесячная или годовая ставка заработной платы.

Таким образом, работник получает заработную плату на основе времени, а не его / ее производительности или единицы продукции. Количество заработной платы, выплачиваемой рабочему по этому методу, должно быть рассчитано следующим образом:

Общая заработная плата = Фактическое затраченное время x ставка времени

или, Общая заработная плата = Общее количество отработанных часов x Ставка заработной платы в час.

Иллюстрация:

Работнику платят рупий. 15 в час, и он провел 400 часов в течение определенного месяца на фабрике.Каков его общий заработок за этот месяц?

Решение:

Общая заработная плата = Общее количество отработанных часов * Ставка заработной платы в час = 400 часов * рупий. 15 = рупий. 6000
Таким образом, общий заработок рабочего составляет рупий. 6000

Приведенные ниже пункты подходят для применения в следующих обстоятельствах:

  • Когда качество работы важнее производства.
  • Если объем производства не контролируется рабочей силой.
  • Когда сложно исправить блок вывода.
  • Характер работы таков, что нет плана мотивации.
  • Где объем выпуска не может быть точно измерен, подсчитан и стандартизирован.
Преимущества системы временных ставок

Ниже приведены преимущества системы временных ставок,

  • Простота: Действительно легко понять и просто рассчитать заработок рабочих с помощью этого метода.
  • Гарантия минимальной заработной платы: Гарантирует минимальную заработную плату рабочим.
  • Качественное производство: Поскольку ряд ставок заработной платы не привязан к количеству произведенной продукции, этот метод обеспечивает более высокое качество продукции за счет пристального внимания рабочих.
  • Единство среди рабочих: Согласно этой системе, все рабочие, подпадающие под определенную категорию, получают заработную плату по одинаковой ставке без какого-либо подсчета количества произведенной ими продукции.Это поощряет чувство равенства среди рабочих, из-за чего этот метод также приветствуется профсоюзами.
  • Экономичный: Он требует менее ответственной работы, и подробные записи не требуются. Поскольку результат не является критерием для определения заработной платы, инструменты и материалы обрабатываются тщательно, а также минимизируются потери.
Недостатки системы повременной оплаты

Этот метод имеет следующие недостатки:

  • Отсутствие стимула для эффективных работников: Отсутствие стимула для эффективных работников, поскольку все работники получают одинаковую заработную плату и не делается различия между эффективными и эффективными. неэффективные работники.Итак, усилия и награды не взаимосвязаны.
  • Политика медленности: Рабочий, чтобы получить больше заработной платы, может пытаться выполнять работу медленно, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу на единицу продукции.
  • Неудовлетворенность среди эффективных работников: Эффективным работникам выплачивается заработная плата по ставке, равной той, которая выплачивается неэффективным работникам, что вызывает недовольство среди эффективных работников.
  • Оплата за простой: При этом методе оплачивается также простой рабочих, что увеличивает себестоимость продукции.
  • Высокая стоимость надзора: Поскольку нет прямой связи между объемом производства и заработной платой, потеря времени со стороны рабочих является обычным явлением, и халатность которой требует тщательного надзора, что приводит к увеличению затрат .

2. Сдельная система

Источник: slideplayer.com

В этом методе заработная плата выплачивается сотрудникам после завершения работы. В соответствии с ним, работник получает заработную плату на основе выработки, а не затраченного им времени.Это одна из самых простых и часто используемых систем выплаты заработной платы. В этой системе ставка заработной платы выражается в единицах продукции, работе или наряде на работу. Количество заработной платы, выплачиваемой рабочему по этому методу, рассчитывается следующим образом:

Общая заработная плата = Общий выпуск x Ставка за единицу продукции.

Иллюстрация:

Работнику платят рупий. 20 штук на единицу, и он произвел 50 единиц за 8 часов. Каков его общий заработок?

Решение:

Общая заработная плата = Общий выпуск * Ставка заработной платы на единицу выпуска = 50 единиц * Руп.20 = рупий. 1000
Таким образом, общий заработок рабочего составляет рупий. 1000.

Эта система подходит в следующих случаях:

  • Если работа носит повторяющийся характер.
  • Где измерение работы простое.
  • Где точность и качество вывода не очень важны.
  • Там, где строгий надзор невозможен.
Преимущества сдельной системы

Ниже приведены преимущества сдельной системы:

  • Простота: Как и повременная система, сдельная система также проста для расчета и понимания.Это не требует утомительных вычислений.
  • Стимул работников: Эта система дает стимул для рабочих на работу трудно, поскольку заработная плата выплачивается на основе количества продукции, а не на основе времени. Итак, усилия и награды взаимосвязаны.
  • Установление точных затрат на рабочую силу: Сдельная система оплаты труда выплачивается на основе выпуска, точные затраты труда на единицу продукции или работы могут быть установлены.
  • Отсутствие оплаты за простой: Согласно данной рейтинговой системе, не производилась оплата работнику за простой, в результате чего стоимость надзора невелика.
  • Правильный уход за машинами и инструментами и их использование: Рабочие должным образом заботятся о своих машинах и инструментах, поскольку поломка машин и инструментов означает снижение производительности, что приводит к снижению их оплаты труда.
Недостатки сдельной системы

Эта система имеет следующие недостатки:

  • Меньше внимания к качеству: Поскольку заработная плата выплачивается на основе объема производства, рабочие будут пытаться производить больше продукты, а не сосредоточиться на качестве продуктов, что приводит к производству менее качественной продукции.
  • Неэффективное использование машин и материалов: Поскольку заработная плата выплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, рабочие могут вызывать чрезмерные потери материалов и частые поломки оборудования из-за их попыток получить максимальная мощность.
  • Отсутствие гарантии минимальной заработной платы: Поскольку существует прямая зависимость между качеством продукции и заработной платой, рабочие страдают, если они не работают эффективно. Нет гарантии минимальной дневной заработной платы рабочим.
  • Неудовлетворенность среди неэффективных работников: Неэффективные работники, которые работают медленно, становятся неудовлетворенными из-за более низкой заработной платы по сравнению с заработной платой их эффективных коллег.
  • Неблагоприятное влияние на здоровье рабочего: Рабочие могут пытаться работать ненормально, чтобы заработать больше, что отрицательно сказывается на их здоровье и эффективности. Таким образом, этот метод не принят профсоюзом.

Различия между повременной и сдельной системой выплаты заработной платы

Основания различий

Система временных ставок

Основа заработной платы

Заработная плата рассчитывается на основе времени, затраченного работниками на работу.

Заработная плата рассчитывается на основе объема производства или производства.

Время простоя

В этой системе существует вероятность чрезмерного простоя.

В этой системе меньше шансов простаивать фолиант.

Поощрение

Отсутствуют стимулы для эффективных и честных работников.

Он побуждает мотивированных работников производить больше и больше зарабатывать.

Контроль и надзор

Контроль и надзор необходимы, поскольку рабочие могут работать неправильно.

Необходим контроль и наблюдение за рабочими.

Качество работы

Качество работы хорошее, нет необходимости производить больше товаров.

Качество работ может быть неудовлетворительным из-за необходимости производить больше товаров.

ОСОБЕННОСТИ ХОРОШЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Особенности товарной системы оплаты труда указаны ниже:

  1. Подходит как работодателю, так и работнику.
  2. Просто понять и легко применить.
  3. Экономичная система.
  4. Гарантированная минимальная заработная плата.
  5. Обеспечьте равную оплату за аналогичную работу.
  6. Поощряйте компетентных работников.
  7. Принято профсоюзом.
  8. В соответствии с законодательством страны.
  9. Гибкий

Ссылки:

Коирала, Мадхав и др., Принципы бухгалтерского учета -XII, Будда Пракашан, Катманду

Шрестха, Дашарата и др., Бухгалтерский учет -XII, М.К. Пракашан, Катманду

Баджрачарья, Пушкар, Принцип бухгалтерского учета-XII, Asia Publication Pvt. Ltd., Катманду

Какая структура бонусов лучше всего подходит для вашей компании?

Согласно исследованию Payscale, большинство организаций (73%) в настоящее время предоставляют некоторую форму переменной оплаты труда своим сотрудникам, чтобы компенсировать ценным сотрудникам и мотивировать их работу.

Если вы еще не предлагаете переменную оплату в виде бонусов или не уверены, какая структура бонусов лучше всего подходит для вашей ситуации, у нас есть для вас несколько рекомендаций на основе опроса американских сотрудников.

Мы опросили более 200 сотрудников, занятых полный рабочий день, задав несколько вопросов о том, как они предпочитают структурировать свои бонусы, и вот что мы обнаружили.

5 рекомендаций по структурированию бонусов

  1. Связь бонусов с индивидуальными результатами. Почти две трети работников предпочитают бонусы, привязанные к их индивидуальной эффективности, а не бонусы отдела / компании или бонусы, не связанные с производительностью вообще. [Подробнее]
  2. Избавьтесь от бонусных целей «попади или промахи». 75% работников предпочитают зарабатывать процент от своего бонуса, основанного на производительности, за достижение процентной доли своей цели (многоуровневый бонус), а не зарабатывать только свой полный бонус, если они достигли своей полной цели. [Подробнее]
  3. Спросите сотрудников, какой график выплаты бонусов они предпочитают. Результаты были почти поровну распределены между 12 ежемесячными бонусами (53%) и одним годовым бонусом (47%), при условии, что они составляют одинаковую сумму. [Подробнее]
  4. Учитывайте точечные бонусы за особые усилия. 64% работников предпочитают спотовые бонусы другим разовым бонусам, таким как подписные бонусы, реферальные бонусы или бонусы за удержание. [Подробнее]
  5. Используйте программное обеспечение для управления структурой бонусов. Создание эффективной структуры бонусов требует усилий нескольких отделов в течение года, программное обеспечение может помочь вам следить за процессом.[Подробнее]

Связанные бонусы к индивидуальной результативности

При структурировании повторяющихся бонусов, основанных на результатах, у предприятий обычно есть три варианта, которые следует рассмотреть:

  • Бонусы на основе индивидуальных результатов.
  • Бонусы в зависимости от результатов работы отдела или компании.
  • Бонусы вообще не основаны на результатах (например, фиксированный бонус для всех).

Когда мы спросили работников, какой вариант они предпочитают, фаворит ясен: 65% предпочитают бонусы, привязанные к их индивидуальным результатам, а не бонусы, основанные на результатах работы в группе, или не привязанные к результатам вообще.

С точки зрения сотрудников, каждый вариант имеет свои плюсы и минусы. Бонус, не зависящий от результатов, гарантирован, но из-за отсутствия поощрения за результат выплаты часто бывают относительно небольшими. Это вариант без риска и с низким вознаграждением.

С другой стороны, бонусы, основанные на индивидуальной производительности, могут быть невероятно прибыльными — при условии, что работники могут часто достигать жестких производственных целей. Это высокий риск и высокая награда.

Выплата существенного бонуса в конце года каждому сотруднику вашего бизнеса, безусловно, может попасть в заголовки газет, но если сотрудники рассчитывают получить такой же бонус независимо от их работы, у них мало стимулов для повышения производительности.Фактически, это могло даже служить отрицательным стимулом, побуждая рабочих делать только самый минимум.

Для повышения мотивации и удержания ваших лучших сотрудников лучше всего назначать бонусы на основе индивидуальных достижений. Этот метод требует больше всего работы, но может помочь программное обеспечение:

  • Программное обеспечение для управления производительностью может помочь организациям ставить цели и отслеживать эффективность сотрудников в сравнении с этими целями в цифровой среде.
  • Программное обеспечение для управления компенсациями может согласовывать цели производительности и бюджеты компенсаций для определения оптимальных выплат.
  • Программа расчета заработной платы может гарантировать, что правильные суммы бонусов попадут на банковские счета, будут удержаны соответствующие налоги и что отдельные позиции будут точно согласованы с главной книгой.

Избавьтесь от случайных бонусов

После того, как вы будете контролировать индивидуальную производительность и соответственно начисляете бонусы, у вас может возникнуть соблазн оставить все «черным или белым», чтобы упростить администрирование: если работники достигают своей цели, они получают свои бонусы. Если они его пропустят, не повезет.

Однако будьте осторожны, такой подход может иметь неприятные последствия. Бонусы на случай попадания или промаха имеют два отрицательных эффекта:

  • Высокопроизводительные исполнители, которым больше не над чем работать, скажут об этом через день после достижения своей цели.
  • Менее эффективные сотрудники даже не будут пытаться достичь своей цели, если есть риск, что их усилия могут оказаться напрасными (например, если у продавца есть годовая цель в 300 продаж, зачем работать усерднее и рисковать не получить вознаграждение за 299 продаж?) .

Сотрудникам это тоже не нравится: 75% сотрудников, участвовавших в нашем опросе, предпочитают многоуровневые бонусы за результат, а не бонусы по принципу «ударил или промахнулся».

Однако по сравнению с результатами того же опроса, проведенного нами в 2017 году, предпочтение многоуровневым бонусам снизилось почти на 10%.

Структура премирования сотрудников, 2017 г.
Структура премирования сотрудников, 2019 год

Вот решение: Установите несколько целей производительности для каждого сотрудника и вознаграждайте их в процентах от бонуса за достижение определенного процента от цели. Таким образом, вы можете поощрять постоянные усилия среди своих сотрудников, не выглядя несправедливыми.Это небольшое соображение, но его часто упускают из виду.

Спросите сотрудников, какой график выплаты бонусов они предпочитают

Компании не хотят тратить время на то, чтобы планировать выплаты для повторяющихся бонусов. Как правило, есть два варианта: выплачивать своим сотрудникам 12 небольших ежемесячных бонусов или один большой годовой бонус.

В отличие от остальных наших результатов, ответ здесь неопределенный: предполагая, что они составляют одинаковую сумму, 53% работников предпочитают 12 ежемесячных бонусов, а 47% предпочитают один годовой бонус.

При принятии решения о том, какой график следует соблюдать в вашей организации, лучше всего спросить своих сотрудников, какой график выплат они предпочитают, с помощью случайного опроса.

Если результаты на вашем рабочем месте разделяются аналогичным образом, вам, возможно, придется учитывать другие факторы, такие как тип отрасли или рабочего места. Например, вполне вероятно, что всем отделам продаж потребуются ежемесячные бонусы, а не ежегодные из-за характера работы.

Сотрудники предпочитают спотовые бонусы за особые усилия

Помимо повторяющихся бонусов, единовременные бонусы за определенные действия также могут мотивировать сотрудников.Сюда могут входить:

  • Реферальные бонусы сотрудников
  • Бонусы удержания во время слияний и поглощений или в неспокойные периоды
  • Подписание бонусов при принятии предложения о работе
  • Спотовые бонусы за особые усилия

Мы спросили сотрудников, какой из этих одноразовых бонусов они предпочли бы, если они могли иметь право только на один. Результат: 64% сказали, что предпочли бы бонус за особые усилия.

Бонусы

Spot часто остаются на усмотрение менеджеров и ограничиваются небольшими суммами от 25 до 500 долларов, но они являются отличным способом вознаградить и отметить особые усилия сотрудников.

С современной системой расчета заработной платы управлять бюджетами спотовых премий и их распределением очень просто. Многие системы позволяют добавлять специальные суммы заработной платы в расчет заработной платы: например, если сотрудник A получает спотовый бонус в размере 37 долларов, вы можете добавить эту сумму к его зарплате вручную.

Используйте программное обеспечение для управления вашей бонусной структурой

Если есть одна тенденция, которая объединяет наши выводы, так это следующая: работники хотят, чтобы их бонусы были как можно более тесно связаны с их производительностью и их влиянием на бизнес.

Вот несколько ключевых моментов, которые следует помнить при разработке структуры бонуса:

  • Создание эффективного процесса проверки эффективности — приоритет номер один.
  • Соответствие предпочтениям сотрудников посередине. Попросите сотрудников заполнить случайный опрос, чтобы получить точные сведения о том, какие типы бонусов будут их мотивировать. Затем определите, как вы оцениваете успех и какие ресурсы у вас есть. Это приведет к решению, которое удовлетворит и руководство, и персонал, и сотрудников.
  • Интегрируйте технологии, чтобы максимизировать коммуникацию и автоматизацию. Присуждение премий по результатам требует усилий нескольких отделов. Интегрируя системы расчета заработной платы, анализа эффективности и даже бухгалтерского учета, вы можете создать непрерывный процесс начисления бонусов с меньшим количеством ошибок и повторяющихся записей.

Хотите приобрести одну или несколько из этих систем? Заполните эту форму, чтобы связаться с одним из наших консультантов по программному обеспечению и получить бесплатную 15-минутную телефонную консультацию, чтобы определить лучшую систему для ваших нужд.


Методология

Чтобы собрать данные для этого исследовательского отчета, в октябре 2019 года мы провели онлайн-опрос 216 американцев. Ответы были получены из случайной выборки населения США. Мы отобрали нашу выборку, чтобы включить только тех респондентов, которые соответствуют указанным критериям. В этом случае респонденты были проверены, чтобы убедиться, что они в настоящее время работают полный рабочий день и что их работодатель предлагает определенную форму бонусов.

Мы также ссылаемся на данные, собранные в сентябре 2017 года, когда мы провели онлайн-опрос 183 американцев.Ответы поступили от случайной выборки населения США. Мы отобрали нашу выборку, чтобы включить только тех респондентов, которые соответствуют указанным критериям. В этом случае респонденты были проверены, чтобы убедиться, что они в настоящее время работают полный рабочий день и что их работодатель предлагает определенную форму бонусов.

Руководство по классификации сотрудников, руководство по заработной плате и часам

Научиться маневрировать в соответствии с различными федеральными, государственными и местными законами, относящимися к классификации служащих и рабочих, может вызвать головокружение.На самом деле, может возникнуть соблазн просто поставить галочку в поле, чтобы заставить ваших сотрудников работать или, что еще хуже, оттолкнуть мысли об этих проблемах на потом.

Но будьте осторожны, чтобы в будущем не упустить возможность заработной платы. Последствия для заработной платы являются кумулятивными: чем дольше вы платите кому-то не так, тем больше ваша ответственность растет как снежный ком (подумайте: просроченная выплата заработной платы, налогов, штрафов, пеней, процентов и гонораров адвокатам).

Неверная классификация независимого подрядчика — «Как они узнают?»

Представьте, что вы садитесь с кандидатом, и этот человек говорит вам, что он «хочет, чтобы вас классифицировали как независимого подрядчика.«Может быть, их старый начальник платил им таким образом, и они привыкли к более высокому уровню заработной платы на дому. Возможно, им не нужны льготы или они получают достаточную пользу для здоровья от супруга. Вы подчиняетесь? В чем проблема? Рабочий согласен, вы согласны. Откуда IRS или DOL вообще узнают, что это происходит?

Прежде чем вы дойдете до формы 1099, поймите, что достаточно одной жалобы в DOL от сотрудника или бывшего сотрудника, который считает, что они были неправильно классифицированы как независимый подрядчик (на уровне штата или федеральном уровне), чтобы отправить аудитор стучится в вашу дверь.Или, если вы неправильно классифицировали сотрудника как независимого подрядчика, любая попытка этого сотрудника подать заявление на получение пособия по безработице или компенсации работнику может вызвать аудит.

И, если эта проверка покажет, что один из сотрудников вашего предприятия был классифицирован неправильно, можно с уверенностью сказать, что в ходе этого процесса будут обнаружены другие бестактных ошибок с таким же эффектом.

В начале рабочих отношений работник, как и наш кандидат выше, может сказать вам, что он совершенно счастлив, если его классифицируют как независимого подрядчика.Но допустим, что обстоятельства работника меняются — их супруга теряет страховое пособие или им нужен отпуск.

Работник не отказывается от своего права обратиться за неоплачиваемой заработной платой или льготами только на том основании, что он с самого начала согласился с неправильной классификацией работника. Фактически, ответственность за надлежащую независимую классификацию подрядчиков лежит прямо на плечах работодателя, как и ответственность за любые невыплаты заработной платы, налогов и т. Д.

Тем не менее, большинство неправильных классификаций независимых подрядчиков происходит случайно, хотя невинные ошибки классификации могут дорого обойтись. Рассмотрим следующий звонок члена CEDR:

Пример:
Во время недавнего звонка в Центр решений CEDR член CEDR сделал запрос на «форму независимого подрядчика» для временного сотрудника. Планировалось, что новый сотрудник проработает около трех месяцев над вводом данных и сбором просроченных счетов.

Поскольку задачи не были теми, которые обычно выполнялись в офисе, а также из-за временного характера должности, у члена сложилось впечатление, что классифицировать этого человека как независимого подрядчика можно. Однако после тщательного анализа с помощью консультанта центра решений стало ясно, что работник на самом деле был сотрудником. У рабочих не было отдельного бизнеса, они использовали бы системы и оборудование работодателя и следовали бы строгим инструкциям по выполнению своей работы.

В конце концов, этот короткий телефонный звонок консультанту CEDR спас этого Участника от простой ошибки классификации, которая в конечном итоге могла стоить тысячи долларов в виде штрафов, пеней и налогов. И, что, возможно, более важно, звонок также сэкономил им время и избавил от головной боли, которая сопровождала бы аудит, проводимый DOL и / или IRS.

Ошибки классификации, освобожденные от уплаты налога — как надзор может вам дорого стоить

Представьте: вы работаете с офисным менеджером, которому вы платите в размере заработной платы.Они очень хорошо оплачиваются — зарабатывают 75000 долларов в год за рабочую неделю, которая всегда составляет не менее 40 часов, но иногда они проводят время дома и в выходные, заставляя их работать более 40 часов. Они не получают сверхурочных за часы, отработанные дома.

Офис-менеджер отвечает за открытие бизнеса по утрам, выполняет высокоуровневые маркетинговые задачи, чтобы ваш бизнес оставался занятым, и действует в качестве резервного телефона. Офис-менеджер также участвует в качестве партнера в найме, увольнении и других общих управленческих обязанностях.Этот человек устанавливает график для вашей команды, но вы «практический» владелец, и поэтому последнее слово во всем, что происходит с вашими сотрудниками, остается за вами, а не за вашим офис-менеджером.

У вас сложилось впечатление, что все довольны такой договоренностью, пока однажды ваш офис-менеджер не подходит к вам с просьбой о невыплаченных сверхурочных.

Этот сценарий представляет собой классическую ошибочную классификацию освобожденных от уплаты налогов. Многие владельцы полагают, что если они платят достаточно высокую зарплату и если позиция звучит как , как будто она соответствует одной из категорий, освобожденных от налогообложения, то они в полной мере могут обозначить сотрудника как освобожденного от требований FLSA.Если ваша ситуация даже немного неясна, как в нашем примере выше, любое разногласие обычно разрешается в пользу сотрудника.

Последствием ошибочной классификации работника как «освобожденного» от руководящих принципов FLSA является то, что многие работодатели накапливают ответственность за невыплаченную заработную плату, дополнительные штрафы и пени, судебные издержки работника, гонорары адвокатов и собственные судебные издержки работодателя и адвокатов. сборы. И чем дольше ошибка остается незамеченной, тем больше становятся эти цифры.

Помимо судебных издержек, штрафов и сборов со стороны DOL, работодатели-нарушители также, вероятно, будут подвергнуты штрафу IRS в размере 1,5 процента от заработной платы, выплаченной неверно классифицированным сотрудникам, а также 20 процентов неоплаченного налога на социальное обеспечение сотрудников, и 100 процентов требуемой суммы выплаты работодателем. Если ошибочная классификация будет признана преднамеренной, работодатели могут рассчитывать на удвоение этих процентных показателей.

Более того, сотрудники могут объединиться, чтобы подать коллективный иск, если ошибочная классификация произошла в отношении более чем одного человека на рабочем месте.В конце концов, то, что может показаться несколько безобидных часов пропущенных сверхурочных, может быстро превратиться в кошмар на несколько тысяч долларов.

Очевидно, что IRS и DOL серьезно относятся к обеспечению соблюдения правил классификации, в том числе к принятию жестких мер в отношении работодателей, которые случайно неправильно классифицируют сотрудников (незнание закона не является правовой защитой). И хотя это может сэкономить вашему бизнесу несколько долларов в краткосрочной перспективе, работодатели, которые действуют вне рамок трудового законодательства, в конечном итоге оказываются на колени болезненным (и дорогостоящим) способом.

Если вы не уверены, правильно ли классифицированы ваши сотрудники, или считаете, что, возможно, допустили ошибки классификации, которые необходимо исправить, обратитесь к консультанту CEDR за советом — сейчас нет времени, чтобы принести свои бизнес в соответствие.

Исправление ошибок классификации сотрудников

Само собой разумеется, что лучший способ справиться с ошибками классификации сотрудника или работника — это в первую очередь избегать их.

Но, если вы обнаружите, что ошибка классификации произошла для одного или нескольких сотрудников вашего предприятия, исправить эту ошибку будет не так просто, как заполнить надлежащую форму и забыть, что это когда-либо происходило.Исправление ошибок классификации потребует оценки существующего риска и определения наилучшего курса действий для снижения этого риска.

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы избежать ошибок классификации или исправить их, когда вы обнаружите, что у вас могут быть проблемы:

🎓 система бонусов по времени ⚗ de ingles en ruso 🧬

  • — ˈ ̷ ̷ ̷ ̷ˈ ̷ ̷ ̷ ̷ существительное: система поощрительной выплаты заработной платы, при которой рабочий получает гарантированную почасовую ставку, а за выполнение или улучшение поставленной задачи бонус в виде процента от его почасовой оплаты за время, отведенное на выполнение задачи … Полезный английский словарь

  • бонус — Синонимы и родственные слова: Trinkgeld, баланс, бонусная система, награда, взятка, закопанное сокровище, компенсация, вознаграждение, украшение, открытие, дивиденд, пожертвование, двойной раз, дополнительный, дополнительный добавленный аттракцион, дополнительный штрих, плата , филигрань, наполнение,…… Moby Thesaurus

  • System of a Down — au Download Festival en mai 2005.Pays d’origine… Wikipédia en Français

  • Time Crisis — Редактор Namco SCEE (Европа) Développeur Namco… Wikipédia en Français

  • Правило бонуса — Список бонусных младенцев см. В Списке бейсболистов, перешедших непосредственно в высшую лигу. Бонусное правило было правилом, введенным Высшей лигой бейсбола в 1947 году, которое не позволяло командам назначать определенных игроков фармить…… Википедия

  • Time Out of Mind — Эта статья об альбоме Боба Дилана.Чтобы узнать о других значениях, см. Time Out of Mind (значения). Time Out of Mind Студийный альбом Боба Дилана… Википедия

  • The Legend of Zelda: Ocarina of Time — Entwickler Nintendo Publisher… Deutsch Wikipedia

  • Ocarina of Time — The Legend of Zelda: Ocarina of Time Entwickler: Nintendo EAD Spiel Дизайнер: Сигеру Миямото Эйдзи Аонума Йошиаки Коидзуми Верлегер: Nintendo… Deutsch Wikipedia

  • Система повествования — Содержание 1 История 1.1 Система рассказчиков 1.2 Система рассказчиков… Википедия

  • Generic Universal Role Playing System — Cet article fait partie de la série Jeu de rôle Jeux: Liste parti de la série Jeu de rôle Jeux: Жанровые листы • Категории по жанрам • Алфавитные списки • Авторы: Издание… Wikipédia en Français

  • Где во времени Кармен Сандиего? (игровое шоу) — Infobox Television bgcolour = red caption = Заголовок шоу. show name = Где во времени Кармен Сандиего? format = Создатель Game Show = Brøderbund Время работы программного обеспечения = 30 минут с участием = Линн Тигпен в роли Шефа Кевина Шиника в роли Времени…… Википедия

  • % PDF-1.6 % 10256 0 объект > endobj xref 10256 120 0000000016 00000 н. 0000006934 00000 п. 0000007065 00000 н. 0000007196 00000 н. 0000008126 00000 н. 0000008415 00000 н. 0000008816 00000 н. 0000009211 00000 п. 0000009602 00000 н. 0000009643 00000 п. 0000010027 00000 п. 0000010399 00000 п. 0000010515 00000 п. 0000010644 00000 п. 0000010804 00000 п. 0000011129 00000 п. 0000011247 00000 п. 0000011364 00000 п. 0000011480 00000 п. 0000012834 00000 п. 0000013723 00000 п. 0000014869 00000 п. 0000015776 00000 п. 0000017156 00000 п. 0000018546 00000 п. 0000019823 00000 п. 0000020997 00000 н. 0000023649 00000 п. 0000026152 00000 п. 0000028073 00000 п. 0000028306 00000 п. 0000028705 00000 п. 0000028820 00000 н. 0000028897 00000 п. 0000028978 00000 п. 0000029103 00000 п. 0000029264 00000 п. 0000030867 00000 п. 0000030946 00000 п. 0000031025 00000 п. 0000034104 00000 п. 0000037183 00000 п. 0000042250 00000 п. 0000054819 00000 п. 0000054898 00000 п. 0000055254 00000 п. 0000055287 00000 п. 0000055359 00000 п. 0000055480 00000 п. 0000055849 00000 п. 0000055928 00000 п. 0000056009 00000 п. 0000056090 00000 п. 0000056215 00000 п. 0000056376 00000 п. 0000056727 00000 п. 0000056786 00000 п. 0000056906 00000 п. 0000057210 00000 п. 0000057289 00000 п. 0000060367 00000 п. 0000063445 00000 п. 0000069016 00000 п. 0000092107 00000 п. 0000092186 00000 п. 0000092551 00000 п. 0000092584 00000 п. 0000092656 00000 п. 0000092777 00000 н. 0000093203 00000 п. 0000094857 00000 п. 0000151967 00000 н. 0000152046 00000 н. 0000152496 00000 н. 0000152575 00000 н. 0000153019 00000 н. 0000153098 00000 н. 0000153547 00000 н. 0000153626 00000 н. 0000154142 00000 н. 0000154221 00000 н. 0000154300 00000 н. 0000154822 00000 н. 0000154901 00000 н. 0000155239 00000 н. 0000155298 00000 н. 0000155418 00000 н. 0000155722 00000 н. 0000155801 00000 н. 0000156324 00000 н. 0000156403 00000 н. 0000156908 00000 н. 0000156987 00000 н. 0000157429 00000 н. 0000157508 00000 н. 0000157948 00000 н. 0000158284 00000 н. 0000158660 00000 н. 0000159063 00000 н. 0000162177 00000 н. 0000162490 00000 н. 0000162853 00000 н. 0000195834 00000 н. 0000195877 00000 н. 0000196003 00000 п. 0000196129 00000 н. 0000196257 00000 н. 0000196385 00000 н. 0000196514 00000 н. 0000196640 00000 н. 0000196719 00000 н. 0000196800 00000 н. 0000196881 00000 н. 0000196962 00000 н. 0000197113 00000 н. 0000197266 00000 н. 0000197616 00000 н. 0000197675 00000 н. 0000197795 00000 н. 0000002696 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 10375 0 объект > поток xZ {XW? nR% !! xA, EE «($ (JmPYEĻ» ~] GjmEkuWxBkWEl ޹ ff2v8s 潿 = gBA =! 22d9 ܥ%? VgxVEj8iQYR ۛ & U` ~ E> ה mL ݜ R8 | n *] mW2 [«= + 95w + M1UJ42C2 (> JL {neKe

    mPhbw’DuJBJn3V> BZʹ> GQ ^ iĿ5 @ iUr = ޤ N ^ zC [(Z \ G *: I082 qبd kn2a? y3 + 1eч ܾ Ϙ @ QG? (锵 JM (j; xz @ ~ Zq2YH9> 4 ڳ S.

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о
    Back to top