Пример сдельной оплаты труда: понятие, плюсы и минусы, формула и расчет вознаграждения

Содержание

Виды сдельной оплаты труда: как понять

Статья акутальна на: Ноябрь 2020 г.

Трудовой кодекс России считает сдельную оплату труда совершенно законным видом взаимоотношений работодателя и наемного сотрудника. Это доступный и эффективный метод решения вопросов между работодателем и работником, однако, у него есть не только плюсы, но и минусы. Поговорим о сдельной оплате труда максимально подробно.

Содержание статьи

Что это такое — сдельная оплата труда

Сдельная оплата, в отличие от обычной заработной платы, начисляется за тот объем работы, который реально выполнил сотрудник. Деньги начисляются не за часы работы, как это обычно бывает с офисными сотрудниками, а именно за результат. Например, за количество выточенных деталей, отремонтированных автомобилей, испеченных тортов, напечатанных автором текстов для журнала или сайта, площади вспаханного поля. Речь также может идти об оплате за объем проданной продукции или проценте от суммы, выплаченной клиентами за оказанные услуги.

В Трудовом кодексе, признаем, нет полного правового регулирования сдельной оплаты труда.

Упоминается этот момент только в следующих статьях:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  • Статья 150. Здесь речь идет о том, что сдельная зарплата должна начисляться, исходя из разряда, уровня квалификации сотрудника, не равняясь на ставки неопытных работников.
  • Статья 153. Подразумевает, что сдельная оплата за работу в выходные и праздники должна быть в два раза выше установленной ставки.
  • Статья 271. Относится к оплате труда несовершеннолетних, которые могут получать сдельную зарплату по повышенным ставкам.

Предприниматели зачастую устанавливают сдельно-окладную систему оплаты, когда МРОТ выступает нижней планкой, а дальше все зависит от выработки сотрудника. Или учитывают МРОТ при расчете нормативов, которые должен выполнять работник. Не выполнил — повод для увольнения.

В целом, сдельная оплата нашла широкое применение в бизнесе.

Фактически — это вариант тарифной оплаты труда, она устанавливается, согласно нормам, рекомендациям справочников, принятых на общегосударственном уровне для трудящихся. Некоторые элементы сдельной оплаты встречаются в бальной или бестарифной системе расчетов с наемными сотрудниками.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Перечислим их все:

  • Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
  • Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказал

Технология разработки сдельной системы оплаты труда

В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников Компании, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями Компании ключевых результатов. Верно сказано:

 
ДЕНЬГИ НЕ МОТИВИРУЮТ. ДЕНЬГИ КОНТРОЛИРУЮТ.

Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников Вашей Компании. Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того — прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и Целей Компании, от которых в наибольшей степени зависит успех Вашего бизнеса и его доходы.

При успешном внедрении сдельных систем оплаты труда одновременно выигрывают и сотрудники, и Компания. Применение сдельной системы оплаты труда может обеспечить сотрудникам и Компании многие весьма ощутимые преимущества:
1. Интересы сотрудника напрямую связываются с интересами Компании.
2. Сотрудник заинтересован в том, чтобы на своем рабочем месте проявлять инициативу и брать на себя ответственность, действуя в интересах Компании.

3. Сотрудник знает, по каким показателям оценивается результат его работы и насколько выполнен план, установленный Компанией.
4. Уровень доходов сотрудника в значительной степени определяется результатами его собственных усилий. Сотрудник достигает максимального уровня доходов при полном выполнении задач Компании. А при перевыполнении плана его доход может стать еще больше.
5. При сдельной З/П, основанной на планах и нормировании результатов, не сотрудник решает, сколько заработать для себя, а сколько — для Компании, а Компания.
6. У сотрудника есть видимая перспектива к развитию.
7. Рост Фонда оплаты труда (далее — ФЗП) напрямую связан с достижением Целей Компании. Поскольку в большинстве случаев начисление сдельной З/П связано с прибылью Компании либо с факторами, напрямую влияющими на прибыль, фактически увеличение ФЗП происходит за счет части дополнительно полученной прибыли.
8. Основные различия между системой фиксированных окладов и системой сдельной з/п:
8.1. Фиксированный оклады приходится регулярно пересматривать, определяя, кому из сотрудников пора поднимать оклад. Такие решения часто принимаются под воздействием внешних обстоятельств (например, сотрудник собрался уходить).
8.2. Фиксированный оклад «мотивирует» только в момент подъема. Сдельная з/п «мотивирует» постоянно: сотрудник непрерывно находится «в тонусе», зная, что чем больше он сделает — тем больше он получит.
8.3. При увеличении оклада нередко возникает ситуация, когда сотрудник недоволен тем, на сколько увеличили оклад. В результате происходит демотивация сотрудника при увеличении текущих затрат предприятия.
8.4. У многих сотрудников, работающих на фиксированном окладе, возникает желание найти калым на стороне, поскольку оклад так и так заплатят.
В случае сдельной оплаты сотрудник постоянно ощущает, что, когда он не решает поставленные Компанией задачи — он теряет в деньгах.
9. При применении единой системы сдельной оплаты труда к какой-либо категории сотрудников Компании (например, к менеджерам по продажам) возможно прозрачное начисление зарплаты. При этом конфликтов «кто больше заработал» не возникает — все знают, что больше зарабатывает тот, кто добивается больших результатов.
10. Внедрение эффективной системы сдельной оплаты ведет к развитию технологии работы Компании. Включая обязательное планирование результатов работы (в цифрах), разработку технологии оперативного контроля (самоконтроля) результатов, прогнозирование прибыли.
11. Правильно организованная система сдельной оплаты подразделения Компании позволяет существенно уменьшить административный ресурс, необходимый для управления данным подразделением. Сотрудники подразделения самостоятельно действуют в интересах Компании.
Таким образом, перевод ключевых подразделений Компании на сдельную систему оплаты труда приводит к резкому сокращению управленческой рутины топ-менеджеров.

За прошедшие годы я разрабатывал системы сдельной оплаты труда в десятках различных Компаний и отдельных направлений бизнеса. Мне много раз приходилось разрабатывать и совершенствовать системы сдельной оплаты труда для менеджеров по продажам всех мыслимых и немыслимых специализаций и разновидностей. А также для руководителей продаж и коммерческих директоров. А еще — для монтажников и их руководителей, Web-дизайнеров и программистов, директоров по маркетингу и рекламщиков, главных бухгалтеров и исполнительных директоров. В определенный момент я понял, что есть некоторые общие закономерности разработки систем сдельной оплаты труда, завязанной на ключевые результаты работы сотрудников и подразделений Компании. В конечном счете, мне удалось создать единую технологию разработки таких сдельных систем оплаты труда. Представляю ее Вашему вниманию:

 ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

ЦЕЛЬ: Разработать систему сдельной оплаты труда для заданного подразделения Компании/заданной категории сотрудников Компании (далее — Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для Подразделения возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора сети салонов, начальников салонов и различных категорий сотрудников салонов).

 ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ:

1. На ЭТАПЕ ПОДГОТОВКИ необходимо:
1.1. Определить Цели Компании, стоящие перед Подразделением/Сотрудниками
1.2. Определить (выявить) Результаты деятельности Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно, защищенные от фальсификации, соответствующие Целям Компании. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля Результатов.
1.3. Разработать и утвердить План достижения Результатов для Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения Целей Компании.
1.4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.


1.5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников.
1.6. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и Целей Компании и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных Факторов.
1.7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления З/П сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени выполнения Плана.
1.8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.
1.9. Разработать систему расчета сдельной З/П: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части З/П, порядок премирования и/или штрафования.
1.10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:
1.10.1. На соответствие результатов расчета сдельной З/П планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в плюс или в минус) отклонении от Плана.
1.10.2. Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы, учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на эти Факторы, в том числе – ущемляя интересы Сотрудников?
1.10.3. Насколько система расчета сдельной З/П прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются их планируемые доходы?
1.10.4. Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и Компании, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться) манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися напрямую в системе оплаты?
1.10.5. На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников;
1.10.6. На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;
1.10.7. На заложенное стимулирование профессионального роста и развития Сотрудников.

2. На ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ необходимо:
2.1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10).
2.2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.
2.3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета З/П.
2.4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы работы системы и расчета З/П, ответить на вопросы Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.
2.5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.
2.6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.

3. На этапе ЭКСПЛУАТАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ необходимо:
3.1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см.пункт 1.10).
3.2. При необходимости нужно незамедлительно проводить корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты «на ходу» ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов Сотрудников.
3.3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей Компании. Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и навсегда и неизменное. Система оплаты служит Компании, а не Компания – системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно развиваться вместе с развитием самой Компании.

Ниже мы с Вами обсудим на ряде примеров, какие принципы используются при разработке сдельных систем оплаты труда для различных категорий сотрудников и подразделений Компании.
 

Эта статья входит в книгу К.Бакшта «Построение бизнеса услуг: «с нуля»
до доминирования на рынке» ИД «Питер» 2011 года.
Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг», автор книг «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов», «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям».
«Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты»,»Вкус жизни», «Построение бизнеса услуг» и «Продажи и производство: враги или партнеры».

Автор:
Источник: fif.ru

Сдельная оплата труда



Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп. р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Что такое сдельная компенсация и почему она важна для вас

В некоторых отраслях работодатели обычно выплачивают работникам сдельную оплату, а не почасовую оплату. К сожалению, некоторые работодатели используют сдельную оплату труда, чтобы попытаться недоплатить своим работникам. По сути, любой, кто получает сдельную оплату, получает установленную цену за каждую единицу производимого продукта, и чем больше они производят, тем больше зарабатывают.

Некоторые сотрудники могут не знать, что им не выплачивают заработную плату, на которую они имеют право, потому что закон в Калифорнии недавно изменился.Если вы работаете со сдельной оплатой и вам не платили за непроизводительное время, вам следует знать свои законные права и сразу же обратиться к адвокату по трудоустройству Сан-Диего. Вот несколько вещей, которые нужно знать о законе Калифорнии о сдельной оплате труда, чтобы помочь вам определить, должен ли вам заработок ваш работодатель.

Кто считается наемным работником?

Сдельный работник — это работник, получающий оплату в соответствии с количеством выполненной измеримой работы или количеством произведенных единиц, а не количеством времени, затраченного на работу.Однако определить, кто считается сдельным работником, может быть сложно, поскольку сдельная оплата может применяться во многих различных ситуациях. Он включает, но не ограничивается:

  • Автомеханики получают оплату по «бухгалтерской ставке» (т. Е. Тормозная работа, 1 час 50 минут, настройка, 1 час и т. Д.), Как правило, на основании Руководства Чилтона или аналогичного;
  • медсестер, получающих заработную плату в зависимости от количества выполненных процедур;
  • Плотники, получающие оплату по площади уложенного ковра или линейной ногой на каркасных работах;
  • Техников, получающих оплату по количеству установленных единиц;
  • Заводских рабочих, которым оплачивается виджет.

В дополнение к этим примерам, приведенным выше, в строительной отрасли чрезвычайно распространена сдельная оплата, особенно при работе на крупных строительных проектах. Сантехник может отдать субподряд на такую ​​работу, как установка смесителей в офисном здании, заплатив человеку, с которым он нанял субподряд, за приспособление, а не за время, которое на это потребуется.

При правильном применении этот метод компенсации является законным и предназначен для того, чтобы помочь мотивировать сотрудников повышать свою продуктивность сверх того, что может дать повременная компенсация.Кроме того, она также предназначена для пользы работника, поскольку работник может зарабатывать больше, становясь более продуктивным.

Преимущества сдельной оплаты труда

Вам может быть интересно, почему к этому моменту кто-то выбрал сдельную оплату, и это очень правильный вопрос. Однако у него есть ряд явных преимуществ, и они применимы не только к работодателям, но и к работникам.

Для работодателя преимущество состоит в том, что этот тип плана оплаты может сильно мотивировать сотрудников, обеспечивая их эффективную работу, что может быть выгодно для чистой прибыли работодателя.Стимулируемый таким образом работник также должен меньше нуждаться в надзоре, чтобы повысить производительность.

Преимущество для служащего, по крайней мере теоретически, состоит в том, что сдельная оплата позволяет ему зарабатывать больше денег за меньшее время, чем служащему, которому за ту же работу платят по обычной почасовой ставке. Это позволяет им управлять своим временем, чтобы увеличить выпуск продукции

Общие преимущества этой формы оплаты заключаются в том, что работодатель может создать на рабочем месте атмосферу, которая вознаграждает и способствует хорошему уровню производительности.А когда дело доходит до расчета стоимости единицы, гораздо проще подсчитать время, затраченное на единицу, и, следовательно, произвести гораздо более прозрачные производственные затраты.

Недостатки сдельной схемы оплаты труда

Если у сдельной схемы оплаты есть преимущества, конечно, будут и некоторые недостатки. Опять же, это в разной степени относится как к работодателю, так и к работнику.

Используя сдельную оплату труда, может быть невероятно сложно определить, сколько продукта будет фактически создано за установленное время.Рабочие, естественно, будут работать как можно быстрее, поэтому производительность может резко меняться день ото дня. Кроме того, работники, которые заболели или даже получили травмы, по-прежнему будут работать. В лучшем случае это замедлит производство, потому что они менее трудоспособны, хотя очевидно, что объем производства все равно будет выше, чем если бы они остались дома. Наихудший сценарий в этом случае состоит в том, что больной работник рискует распространить свои микробы по вашей рабочей силе, что приведет к заболеванию всех и дальнейшему снижению производительности. Конечно, существует риск того, что они будут работать слишком быстро, когда они не полностью здоровы, и получат травмы, что, в свою очередь, может привести к ответственности компании.

Недостатки сдельной оплаты труда заключаются в том, что стоимость производства большего количества продукта может привести к снижению качества производимых продуктов. Сотрудники, которые нацелены на обучение должным образом, должны понимать, что для сохранения качества их уровень производства будет ниже, пока они не овладеют тем, что делают. Поддержание производства хорошего качества в быстром темпе может быть трудным в течение длительного периода времени.

Получите бесплатную конфиденциальную 15-минутную консультацию

Мы получили 5 звезд, профессионалы и готовы помочь вам.Давайте поговорим о вашей ситуации и узнаем, есть ли у вас дело сегодня!

Запросить бесплатную консультацию

Как платить комиссионные за сдельную работу?

Для работодателей технические детали оплаты сдельной работы могут стать логистическим кошмаром. Даже при сдельной схеме комиссионных по закону работодатель должен гарантировать, что они выплачивают как минимум минимальную заработную плату за каждый час работы. По сути, это не означает, что работодатель платит установленную ставку за произведенную единицу продукции, а скорее, что в конце рабочей недели они должны гарантировать, что работник получает минимальную сумму за отработанное время.

В качестве примера им нужно будет вычислить, сколько штук произведено сотрудником, и разделить это на количество часов, которые он отработал, если полученное число меньше минимальной заработной платы, значит, сотруднику не заплатили достаточно для работа, которую они сделали.

Стоит помнить, что из-за различных факторов, включая состояние здоровья сотрудника, производительность меняется от недели к неделе, и работодатель должен будет обрабатывать эти цифры еженедельно, чтобы гарантировать, что ни один сотрудник не получит меньше минимальной заработной платы.Для того, чтобы это было эффективно, работодатель должен вести точный учет часов, отработанных каждым сотрудником, и количества, которое они произвели за это время. В противном случае работодатель может столкнуться с проблемами в случае подачи жалобы или приезда государственных следователей для проверки бизнеса.

Метод, используемый для правильного расчета оплаты сверхурочных для тех сотрудников, которые получают сдельную оплату, может быть еще более сложным. С точки зрения работодателя, вся сфера сдельной оплаты труда может быть сложным и трудоемким кошмаром, требующим хорошего учета, чтобы избежать серьезных штрафов за нарушения, которые могут быть.

Законна ли сдельная работа в Сан-Диего?

Сдельная работа в Калифорнии легальна, и в действие вступили законы, защищающие тех сотрудников, которые получают сдельную оплату. Это необходимо для обеспечения того, чтобы финансовая компенсация, которую они получают за свою работу, была справедливой и, по крайней мере, соответствовала минимальной заработной плате.

Что такое AB 1513?

AB 1513 (Сдельная компенсация) — новый раздел Трудового кодекса Калифорнии, который вступил в силу 1 января 2016 года.Он устанавливает требования к компенсации и заявлению о заработной плате для сдельно оплачиваемых работников и создает защиту для работников, чтобы они могли предъявить претензии работодателю, если они не выплатят компенсацию за периоды отдыха и восстановления, а также другое непроизводительное время, которое работнику следовало бы заплатить.

В соответствии с законодательством Калифорнии сдельные работники должны получать компенсацию за непроизводительное время, отдельную от их сдельной оплаты труда. Ставка компенсации также должна быть выше применимой минимальной заработной платы или средней почасовой ставки работника.

Средняя почасовая ставка должна быть определена путем деления общей компенсации за рабочую неделю без учета любой компенсации, выплаченной за периоды отдыха, восстановления и сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели , без учета время, затраченное на периоды отдыха и восстановления.

Какие сотрудники освобождены от AB 1513?

Некоторые категории сотрудников освобождаются от получения дополнительной компенсации за непроизводительные периоды согласно AB 1513.Эти сотрудники являются сотрудниками, получающими вознаграждение на комиссионной основе. Компенсационный план, который считается комиссионным, — это план, который выплачивается на основе процента от продажи.

Типы ситуаций, подпадающих под действие AB 1513

Каждая сдельная заявка отличается. Если вы пытаетесь определить, следует ли вам подавать иск против своего работодателя за невыплату вам компенсации, вам необходимо знать, нарушает ли ваш работодатель закон.

Вы можете иметь право подать иск о сдельной оплате, если:

  • Ваш работодатель неправильно классифицировал вашу компенсацию как комиссионную, чтобы избежать выплаты вам заработной платы за непроизводительное время.
  • Вы не получили компенсации за действительное непроизводительное время.
  • Ваш работодатель запрещает вам брать периоды отдыха, если вы проработали более 3,5 часов в один день, чтобы вам не приходилось платить вам за непроизводительное время.
  • Ваш работодатель не компенсировал вам непроизводительное время, в течение которого вы все еще находитесь под его контролем, за исключением периодов отдыха и восстановления.
  • Ваш работодатель принял ответные меры против вас после того, как вы подали иск о невыплате непроизводительной повременной заработной платы.

Что делать, если вы считаете, что у вас есть дело по закону Сан-Диего о сдельной оплате?

Хотя работодатели могут разрабатывать планы сдельной оплаты труда, они не могут отказаться от оплаты вам непроизводительного времени, если только ваша оплата не будет считаться основанной на комиссии. Кроме того, все сдельно оплачиваемые сотрудники должны получать компенсацию в соответствии со средней почасовой ставкой и должны получать сверхурочную оплату в соответствии с действующим законодательством штата Калифорния о сверхурочной работе.

Если вы считаете, что ведете дело со сдельной оплатой, вам следует немедленно связаться с адвокатом Сан-Диего. Отсрочка подачи иска может потенциально повредить вашим шансам на получение причитающейся вам компенсации. Если вы хотите, чтобы кто-то рассмотрел ваше дело сегодня, отправьте нам электронное письмо или позвоните Уокеру Лоу по телефону (619) 839-9978, чтобы назначить бесплатную консультацию.

сдельная оплата: определение, преимущества и недостатки

В сегодняшней корпоративной среде деньги говорят гораздо громче, чем слова. Если организации не готовы хорошо платить, сотрудники не будут счастливы и довольны.

Различные компании и организации предпочитают платить своим рабочим или служащим различными способами в зависимости от системы, которая, по их мнению, будет наиболее подходящей и выгодной для их целей.

Каждая компания примет систему оплаты, которая, как они знают, должна держать различных сотрудников в напряжении, чтобы приносить максимальные результаты и выводить компанию на новый уровень.

Вот важные преимущества и недостатки сдельной оплаты труда.

В первую очередь, существует несколько систем оплаты труда сотрудников, каждая из которых сильно отличается от другой, и каждая имеет свой индивидуальный набор плюсов и минусов

Что такое сдельная система оплаты труда?

Основные системы оплаты труда включают ту систему, которая основана на времени, и другую, основанную на получаемом результате.

Компания должна рассмотреть вопросы заработной платы или ставок заработной платы в зависимости от системы измерения заработной платы, которую они используют при выплате сотрудникам компании.

1. Система расчета времени:

Повременная система — это метод оплаты, при котором заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от времени или нет. часов, которые они проводят на работе. Его можно получать в разных формах, например, ежедневно, еженедельно или ежемесячно.

В этой системе повременной оплаты время рассматривается как важный фактор для расчета заработной платы служащих или рабочих.

2. Сдельная оплата:

Такая система оплаты не зависит от временных рамок и полностью основана на получаемом результате.

Что такое сдельный метод или система выплаты заработной платы?

1. Без учета затрат времени на выполнение работы:

Согласно системе ставок времени, количество времени, затрачиваемое работником, имеет первостепенное значение при принятии решения о том, сколько ему будут платить, однако эта система не зависит от таких ограничений, и время вообще не является фактором.

Рабочий может уделить столько времени, сколько он считает нужным, чтобы выполнить задание, чтобы сделать это в меру своих возможностей и получить наилучшие результаты.

Такие системные работники никогда не откладывают дела на потом, они просто много работают и стараются заработать как можно больше денег за свою продукцию.

2. Это по результатам, произведенным работником:

В системе повременной оплаты работникам не платят за единицу, тогда как в этой системе работникам платят за единицу работы, которую они выполняют.

Они не могут рассчитывать на получение оплаты в любое время до демонстрации готового продукта и отправки готового продукта, поэтому, хотят ли они занять неделю или месяц, решать им.

Очень часто рабочие стараются завершить работу как можно быстрее, чтобы получить деньги и использовать их для оплаты своих домашних счетов.

3. Оплата производится по мере выполнения работы:

Эта система оплаты не обязательно основана на единице работы, которая является завершенной или по продукту, она также может основываться на том, когда работа полностью выполнена. Если рабочие не справятся с задачей или сдадутся на полпути, они вообще не получат никакой оплаты.

Этот вид оплаты особенно используется при организации крупных мероприятий или при выполнении крупной работы.

Например, большинству рабочих платят только после того, как задание выполнено. Это может быть договор на покраску или ремонт. Скорее всего, если им заплатят авансом или по отработанным часам, они просто будут откладывать дела на потом и обмануть нанявших их людей.

Расчеты по сдельной ставке:

Сдельная система установлена ​​для выплаты вашим сотрудникам оплаты в зависимости от количества готовых изделий.Весь процесс выполняется с использованием расчета сдельной ставки.

Применение сдельной системы оплаты. Методы:

Вот несколько случаев, когда можно успешно применить методы сдельной оплаты.

  • Когда работа носит повторяющийся характер
  • Когда количество выпускаемой продукции можно оценить
  • Когда нужно измерять качество товара
  • Рабочим платят в разумных пределах.
  • Когда установлена ​​справедливая и приемлемая сдельная оплата
  • Для дисциплины среди рабочих введены табели учета рабочего времени
  • Тарифы необходимо корректировать в зависимости от изменения уровня цен
  • Достаточно источников для увеличения производства

Взаимосвязь между вознаграждением и производительностью сотрудников:

Соотношение между выплачиваемым вознаграждением и работой, которую выполняет сотрудник, должно быть очень четким в соответствии с системой сдельной оплаты труда.Система сдельной оплаты очень гибкая, простая в эксплуатации и понятная.

Работа и вознаграждение связи:

  • Повышает производительность
  • Недоверие
  • Концентрация на почасовой ставке
  • Неправильное использование

Типы сдельной системы оплаты труда:

В основном существует 2 вида сдельной системы оплаты труда. Их

1. Прямая сдельная система
2. Дифференциальная сдельная система

Прямая сдельная система:

Это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам в зависимости от производительности или результата проделанной работы.

Дифференциальная сдельная система:

Это тип системы оплаты труда, при которой заработная плата выплачивается работникам после завершения работы. Высокая сдельная оплата предлагается работникам, выполнившим работу в установленный срок, а низкая сдельная — для тех, кто превысил установленное время для выполнения задания.

Формула сдельной системы оплаты труда:

Этот вид оплаты производится по формуле, которая помогает значительно упростить задачу, чтобы сотрудники и рабочие могли точно сказать, сколько денег им нужно заплатить.

Общая заработная плата рассчитывается простым нахождением произведения общего количества произведенной продукции на установленную ставку заработной платы за произведенную единицу продукции. Это простые расчеты, которые легко произвести с помощью калькулятора.

Сотрудник может вести учет для себя, и работодатель может сделать то же самое, и, наконец, они могут сравнить и посмотреть, совпадают ли их индивидуальные расчеты.

Преимущества и недостатки сдельной системы оплаты труда Таблица сравнения:

Преимущества сдельной системы Недостатки сдельной системы
Повышает эффективность всех сотрудников Рабочие уделяют гораздо больше внимания количеству, а не качеству
Они не требуют постоянного любой вид микроменеджмента Планирование будущего становится довольно сложным
Очень легко подсчитать взносы рабочего Найти и зафиксировать разумную стоимость единицы продукции — довольно сложная задача
Рабочие не делают в конечном итоге тратить время впустую Это оказывает огромное давление на всех сотрудников
Их поощряют думать о лучших методах работы Иногда требуется еще больше супервидения
Количество произведенных продуктов намного больше
Рабочие устанавливают для себя сроки 9 0276

Преимущества сдельной системы оплаты труда:

1.Повышает эффективность всех сотрудников:

Одним из самых больших и главных преимуществ этой системы сдельной оплаты является то, что помогает повысить эффективность работы служащего. постоянно держит их занятыми.

Они хорошо осведомлены о том, что их зарплата зависит от результатов их собственной работы. Если они не будут работать эффективно и быстро, это приведет к их собственной гибели.

Наличие в компании таких эффективных сотрудников не только гарантирует, что работа выполняется быстро, но также гарантирует, что компания медленно поднимается от силы к силе, продвигаясь к вершине.

2. Они не требуют постоянного микроменеджмента:

В системе повременных ставок работники должны находиться под постоянным надзором, потому что в противном случае они будут пытаться затянуть задачу как можно дольше, чтобы получить как можно больше денег.

Зачем им пытаться закончить задачу быстрее, если они могут получить больше денег, если вообще ничего не делают?

Тактика, подобная этой, часто используется рабочими, когда они берут на себя внимание работодателей.В этой системе сдельной оплаты труда очень часто рабочие берут на себя ответственность выполнить задание как можно быстрее, и у них есть собственное чувство ответственности.

3. Подсчитать взнос рабочего очень просто:

Как упоминалось выше, простая формула, которая применяется для расчета заработка рабочих, делает все довольно простым для всех.

В системе учета рабочего времени отслеживание количества часов работы, выполненных каждым сотрудником, действительно становится очень сложной задачей, и чаще всего нет никаких доказательств или ответственности.

В этой системе все предельно ясно и прозрачно, так как если задача выполнена, то готовый продукт будет служить доказательством. Небольшое количество вычислений означает, что на меньше возможностей для ошибок, а также для ошибок .

4. Рабочие не теряют время зря:

В наши дни время имеет существенное значение, а время означает деньги. Если работники не торопятся выполнять поставленную задачу, то пострадает только компания.

Компания пострадает по двум причинам: во-первых, им придется продолжать платить сотрудникам все больше и больше денег, потому что они тратят много времени на работу, и, во-вторых, у них не будет товаров для продажи, так как сотрудники так работают. медленный.

Основным преимуществом такой системы является то, что сотрудники редко бывают без дела, они всегда заняты и работают изо всех сил для достижения хороших результатов .

5. Их поощряют думать о более эффективных методах работы:

Благодаря тому, что рабочие знают, что чем больше продукции они производят, тем лучше будет для них, и именно по этой причине сотрудники всегда сосредоточены на игре и пытаются придумать новые и инновационные способы увеличение их выпуска.

Такой подход имеет двойную выгоду: во-первых, он увеличивает количество денег, которые могут зарабатывать сотрудники, и, во-вторых, увеличивает прибыль, которую может получить компания.

Если каждый думает об инновационных способах выполнения работы, то компания обязательно оставит огромный след в себе.

6. Количество выпускаемой продукции намного больше:

Еще одним важным преимуществом этого типа системы является то, что количество производимых продуктов очень велико, и, поскольку количество произведенных продуктов очень велико, затраты на производство становятся для компании ниже.

В других системах велика вероятность того, что стоимость станет такой высокой, потому что рабочим требуется так много времени, чтобы завершить хотя бы одно изделие. Так что, даже если спрос велик, предложение очень ограничено.

Здесь как спрос, так и предложение высоки, что позволяет компании извлекать максимальную выгоду и сохранять всех клиентов счастливыми и удовлетворенными.

7. Рабочие установили для себя сроки:

Наконец, вместо того, чтобы начальство устанавливали крайние сроки для рабочих, рабочих устанавливали свои собственные сроки и иногда даже заканчивали задачу раньше оговоренного времени.

Все зависит от них, в том числе от денег, которые они зарабатывают, поэтому они очень серьезно относятся к своей работе и даже работают из дома, когда думают, что у них мало времени.

Недостатки сдельной системы оплаты труда:

1. Рабочие гораздо больше внимания уделяют количеству, а не качеству:

Как часто говорят, у каждой истории есть две стороны, поэтому, даже если у системы есть ряд преимуществ, есть и недостатки.

Основным недостатком такой сдельной оплаты труда является то, что рабочие слишком стараются выполнить поставленную задачу, страдает качество работы и они отказываются от некачественной работы.

Пытаясь заработать больше денег, они часто срезают углы и даже бросают незавершенную работу, надеясь, что это останется незамеченным. Подобные вещи сильно влияют на репутацию и название компании.

2. Планировать будущее становится непросто:

Как упоминалось выше, рабочие часто сами выбирают крайний срок и завершают работу, когда могут, именно по этой причине нет единообразия в результатах работы, и становится довольно сложной задачей планировать будущее. компании или даже составить надлежащий график производства.

3. Найти и установить приемлемую стоимость единицы продукции — довольно сложная задача:

Еще одним большим недостатком этой системы является то, что работникам и работодателям очень сложно установить разумную стоимость готовой продукции.

Сведение к одной цифре, которая понравится обеим сторонам, — довольно сложная и даже трудоемкая задача, требующая часов разговоров, убеждений и переговоров.

4. Это оказывает огромное давление на всех сотрудников:

В такой системе рабочие изо всех сил стараются произвести как можно больше продукции.Пытаясь заработать все больше и больше денег, они часто переутомляются.

Слишком много работы без перерывов обязательно скажется на здоровье этих рабочих. В результате они могут столкнуться с серьезными проблемами, такими как стресс , болезнь сердца или даже высокое кровяное давление.

5. Иногда требуется еще больший надзор:

Как упоминалось выше, преимуществом системы является то, что сотрудники работают независимо и не нуждаются в микроменеджменте.

Но иногда, пытаясь работать быстрее, рабочие бросают работу плохого качества и даже используют продукцию некачественного качества. Таким образом, готовая продукция требует еще более тщательной проверки, и чаще всего многие продукты отклоняются, потому что они не подходят для продажи покупателям.

Вывод:

Каждый способ оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки. Каждая компания должна делать то, что она считает лучшим для себя, а не пытаться следовать тому, что делает другая ведущая компания.

Компенсация или оплата по ставке

, в отличие от других платежных систем, довольно справедлива и также довольно несложна. Выбор этого варианта был бы довольно хорошим вариантом для всех заинтересованных сторон, поскольку он гарантирует, что работник будет получать свои взносы именно за ту работу, которую он выполняет, и за результаты, которые он обеспечивает.

Рабочие должны внимательно следить за тем, сколько именно готовой продукции они отправляют, и записывать это самостоятельно.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Страница не найдена | MIT

Перейти к содержанию ↓
  • Образование
  • Исследование
  • Инновации
  • Прием + помощь
  • Студенческая жизнь
  • Новости
  • Выпускников
  • О MIT
  • Подробнее ↓
    • Прием + помощь
    • Студенческая жизнь
    • Новости
    • Выпускников
    • О MIT
Меню ↓ Поиск Меню Ой, похоже, мы не смогли найти то, что вы искали!
Попробуйте поискать что-нибудь еще! Что вы ищете? Увидеть больше результатов

Предложения или отзывы?

Преимущества и недостатки оплаты труда по ставке

| Малый бизнес

Автор Ники ЛаМарко Обновлено 28 января 2019 г.

Сдельная система оплаты означает, что работнику платят за единицу творения.Независимо от того, является ли «единицей творения» глиняный горшок или письменное произведение, человеку платят за индивидуальный труд, независимо от того, сколько времени это займет. Хотя на первый взгляд сдельная оплата может показаться проще, сдельная система оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, которые следует учитывать. Таким образом, вы можете определить, хотите ли вы работать с этой системой.

Преимущество: эффективность времени

Оплата работнику за счет выпуска побуждает рабочего управлять временем, чтобы увеличить выпуск.Это также требует меньшего контроля, поскольку работник уже мотивирован работать усерднее.

Преимущество: эффективность производства

При оплате за единицу продукции рабочие стремятся развивать и придерживаться наиболее эффективных средств производства. Сотрудники кровно заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным способом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

Преимущество: учет затрат

Проще рассчитать стоимость единицы, потому что легче учесть стоимость рабочей силы.Подсчитайте время, затраченное на производство продукта, то есть труд, а затем добавьте материалы и доставку, и вы увидите, что легко получить прозрачную стоимость производства.

Недостаток: затрудненное производство

Практически невозможно предсказать, сколько продукта может быть создано в течение установленного времени с помощью этой системы, потому что система не легко поддается регулированию и стимулированию производственной линии.

Недостаток: больные или травмированные рабочие

Работа за сдельную оплату означает, что работники могут приходить на работу, когда они больны, тем самым подвергая риску здоровье своих коллег.Это могло остановить или серьезно снизить объем производства. Кроме того, в зависимости от материалов и оборудования, если рабочие работают слишком быстро, пытаясь произвести больше, рабочие могут потенциально травмироваться, что может повлечь за собой ответственность компании.

Недостаток: пониженное качество

Когда основное внимание уделяется количеству, на выходе может пострадать качество. Такая система требует преданных своему делу сотрудников, которые полны решимости досконально изучить свое ремесло, а затем увеличить производительность.Однако сотрудники — люди, и может быть трудно работать в быстром темпе в течение длительного времени. Это может означать, что сотрудники могут продолжать работать в быстром темпе, но производство может производить изделия низкого качества.

Что такое Story Points и как вы их оцениваете?

Оценка затруднительна. Для разработчиков программного обеспечения это один из самых трудных — если не самый трудный — аспектов работы. Он должен учитывать множество факторов, которые помогают владельцам продуктов принимать решения, влияющие на всю команду — и бизнес.Учитывая, что все это поставлено на карту, неудивительно, что все, от разработчиков до высшего руководства, склонны собирать свои трусы по этому поводу. Но это ошибка. Agile оценка — это всего лишь оценка. Не клятва на крови.

Нет необходимости работать по выходным, чтобы компенсировать недооценку работы. Тем не менее, давайте рассмотрим несколько способов сделать гибкие оценки как можно точнее.

Сотрудничество с владельцем продукта

При гибкой разработке перед владельцем продукта стоит задача определить приоритетность невыполненной работы — упорядоченный список работ, который содержит краткие описания всех желаемых функций и исправлений для продукта.Владельцы продуктов фиксируют требования бизнеса, но не всегда понимают детали реализации. Таким образом, хорошая оценка может дать владельцу продукта новое представление об уровне усилий для каждого рабочего элемента, которое затем будет использоваться в их оценке относительного приоритета каждого элемента.

Когда группа инженеров начинает процесс оценки, обычно возникают вопросы о требованиях и пользовательских историях. И это хорошо: эти вопросы помогают всей команде лучше понять работу.В частности, для владельцев продуктов разбивка рабочих элементов на отдельные части и оценки с помощью точек истории помогает им расставить приоритеты для всех (и потенциально скрытых!) Областей работы. И как только у них есть оценки от команды разработчиков, владелец продукта нередко меняет порядок элементов в бэклоге.

Agile оценка — это командный вид спорта

Вовлечение всех (разработчиков, дизайнеров, тестировщиков, разработчиков … всех) в команду является ключевым моментом. Каждый член команды предлагает свой взгляд на продукт и работу, необходимую для создания пользовательской истории.Например, если менеджмент продукта хочет сделать что-то, что кажется простым, например, поддержка нового веб-браузера, разработка и контроль качества должны принять во внимание, потому что их опыт научил их, какие драконы могут скрываться под поверхностью.

Аналогичным образом, изменения дизайна требуют не только вклада проектной группы, но также и разработки и обеспечения качества. Исключение части более широкой группы разработчиков продукта из процесса оценки снижает качество оценки, снижает моральный дух, поскольку ключевые участники не чувствуют себя включенными, и ставит под угрозу качество программного обеспечения.

Так что не позволяйте своей команде стать жертвой оценок, сделанных в вакууме. Это быстрый путь к провалу!

Хотите испытать очки истории? Сначала зарегистрируйтесь или войдите в Jira Software >>

Очки истории и часы

Традиционные команды разработчиков программного обеспечения дают оценки в формате времени: дни, недели, месяцы. Однако многие agile-команды перешли на очки истории. Сюжетные точки оценивают относительное усилие работы в формате, подобном Фибоначчи: 0, 0.5, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 20, 40, 100. Это может показаться нелогичным, но такая абстракция на самом деле полезна, потому что заставляет команду принимать более жесткие решения относительно сложности работы. Вот несколько причин использовать очки истории:

  • Сроки не учитывают работу, не связанную с проектом, которая неизбежно проникает в наши дни: электронные письма, встречи и интервью, в которых может участвовать член команды.
  • Сроки эмоциональная привязанность к ним. Относительная оценка устраняет эмоциональную привязанность.
  • Каждая команда будет оценивать работу по немного разной шкале, что означает, что их скорость (измеренная в баллах), естественно, будет разной. Это, в свою очередь, делает невозможным политическую игру, используя скорость как оружие.
  • После того, как вы согласитесь с относительными усилиями для каждого значения сюжетного балла, вы можете быстро назначать баллы без особых споров.
  • Очки истории награждают членов команды за решение задач на основе сложности, а не затраченного времени. Это позволяет членам команды сосредоточиться на стоимости доставки, а не тратить время.

Очки истории и покер планирования

Команды, начинающие с очков истории, используют упражнение, называемое покером планирования. В Atlassian планирование покера — обычная практика для всей компании. Команда возьмет элемент из бэклога, кратко обсудит его, и каждый член мысленно сформулирует оценку. Затем каждый держит карточку с числом, которое отражает их оценку. Если все согласны — отлично! Если нет, потратьте некоторое время (но не слишком много — всего пару минут), чтобы понять причину различных оценок.Помните, однако, что оценка должна быть делом высокого уровня. Если команда зашла слишком далеко в сорняки, сделайте вдох и выровняйте обсуждение.

Готовы попробовать?

Оценивайте умнее, а не сложнее

Ни одна отдельная задача не должна превышать 16 часов работы. (Если вы используете баллы истории, вы можете решить, что, скажем, 20 баллов — это верхний предел.) Слишком сложно с высокой степенью уверенности оценить отдельные рабочие элементы, превышающие указанное.И эта уверенность особенно важна для элементов, находящихся наверху очереди. Когда что-то оценивается выше 16-часового (или 20-балльного) порога вашей команды, это сигнал, чтобы разбить это на более мелкие части и переоценить.

Для элементов, находящихся глубже в очереди, дайте приблизительную оценку. К тому времени, когда команда действительно начнет работать над этими элементами, требования могут измениться, и ваше приложение, безусловно, изменится. Таким образом, предыдущие оценки не будут такими точными. Не тратьте время на оценку работы, которая может смениться.Просто дайте владельцу продукта приблизительную цифру, которую он может использовать, чтобы правильно расставить приоритеты в дорожной карте продукта.

Учитесь на основе прошлых оценок

Ретроспективы — это время для команды, чтобы включить идеи из прошлых итераций, включая точность своих оценок. Многие гибкие инструменты (например, Jira Software) отслеживают точки истории, что значительно упрощает анализ и повторную калибровку оценок. Попробуйте, например, найти последние 5 пользовательских историй, созданных командой, со значением 8 баллов.Обсудите, был ли у каждого из этих элементов работы одинаковый уровень усилий. Если нет, обсудите, почему. Используйте это понимание в будущих обсуждениях оценки.

Как и все остальное в Agile, оценка — это практика. Со временем ты поправишься.

Дэн Радиган

Agile оказал огромное влияние на меня как в профессиональном, так и в личном плане, поскольку я узнал, что лучший опыт гибок как в коде, так и в жизни. Вы часто найдете меня на стыке технологий, фотографии и мотоциклов.

Что такое клиентский опыт: стратегия, примеры, советы

Что такое клиентский опыт?

Клиентский опыт, также известный как CX, — это целостное восприятие клиентами вашего опыта работы с вашим бизнесом или брендом.

CX — это результат каждого взаимодействия клиента с вашим бизнесом , от навигации по веб-сайту до разговора со службой поддержки и получения продукта / услуги, которые они купили у вас.Все, что вы делаете, влияет на восприятие ваших клиентов и их решение возвращаться или нет, поэтому хорошее обслуживание клиентов — ваш ключ к успеху.

Почему CX важен для вашего бизнеса?

Обеспечение высокого качества обслуживания клиентов чрезвычайно важно для любого бизнеса. Чем больше у клиентов впечатлений, тем больше вы получите повторных пользовательских и положительных отзывов, одновременно снижая количество жалоб клиентов и возвратов.

Преимущества предоставления отличного CX включают:

  • повышение лояльности клиентов
  • повышение удовлетворенности клиентов
  • улучшение устного маркетинга, положительные отзывы и рекомендации

Все бизнес-модели могут получить выгоду от улучшения качества обслуживания клиентов: подписные компании могут увеличить удержание и сократить отток, торговые площадки электронной коммерции могут увеличить количество повторных заказов и уменьшить возврат, а сферы услуг могут получить рекомендации и уменьшить количество жалоб.

Фактически, мы призываем вас придумать такой тип бизнеса, который не принесет выгоды от предоставления хорошего клиентского опыта. Мы считаем, что ставить клиентов на первое место — это всегда хорошо для бизнеса (и у нас также есть данные, подтверждающие это в главе « CX stats and Trends »).

В чем разница между клиентским опытом и обслуживанием клиентов?

Короче говоря, обслуживание клиентов — это лишь одна часть всего опыта работы с клиентами.

Как мы уже упоминали, качество обслуживания клиентов — это общее восприятие клиентами вашей компании, основанное на их взаимодействии с ней. Для сравнения, обслуживание клиентов относится к конкретным точкам взаимодействия в рамках опыта, когда клиент запрашивает и получает помощь или помощь — например, звонок оператору с просьбой о возмещении или взаимодействие по электронной почте с поставщиком услуг.

Другими словами: CX больше, чем обслуживание клиентов. Он включает в себя все точки соприкосновения, которые клиент когда-либо имел с вашей компанией, будь то момент, когда они впервые слышат о вас в сообщении блога, которое они нашли в Google, вплоть до того момента, когда они звонят в вашу службу поддержки клиентов, чтобы пожаловаться на ваш продукт (и надеюсь получить быстрый ответ).

Что такое хороший клиентский опыт?

Не существует единого универсального контрольного списка, которому нужно следовать, чтобы гарантировать хорошее обслуживание клиентов: ваш бизнес уникален, и ваши клиенты уникальны. Тем не менее, мы обнаружили ряд общих принципов, опросив 2000 CX-профессионалов из многих отраслей. Вы можете прочитать полные результаты нашего опроса здесь , но мы включили некоторые из ключевых выводов ниже.

Короче говоря, хорошее обслуживание клиентов может быть достигнуто, если вы:

  • Сделайте выслушивание клиентов главным приоритетом в бизнесе
  • Используйте отзывы клиентов , чтобы глубже понять ваших клиентов
  • Внедрить систему для поможет вам собирать отзывы, анализировать их и действовать на регулярной основе.
  • Уменьшите трение и решите специфические проблемы и уникальные задачи ваших клиентов

Это не ракетостроение: хороший клиентский опыт дает , задавая вашим клиентам вопросы , выслушивая их ответы и действия по их отзывам.

6 причин плохого обслуживания клиентов

Плохое качество обслуживания клиентов бывает разных форм и размеров, но мы заметили ряд проблем, о которых часто сообщают, в нашей статистике обслуживания клиентов .

Плохое качество обслуживания клиентов в первую очередь вызвано:

  • Длительное время ожидания
  • Сотрудники, которые не понимают потребностей клиентов
  • Нерешенные проблемы / вопросы
  • Слишком большая автоматизация / недостаточное участие человека
  • Неперсонализированное обслуживание
  • Грубые / рассерженные сотрудники

Если вам нужны другие идеи, просто вспомните, когда в последний раз вы были разочарованы как клиент — вполне вероятно, что одна (или несколько) из вышеперечисленных причин была причиной.

В конечном итоге то, что считается плохим клиентским опытом в вашем бизнесе, будет уникальным — и вы узнаете об этом, только открыв дверь для обратной связи с клиентами, а затем работая над минимизацией влияния факторов, которые вызывают плохой опыт ваш им.

→ Прочтите главу со всей статистикой и тенденциями CX или узнайте больше о улучшении вашей стратегии CX

Почему вы должны использовать отзывы клиентов как часть вашей стратегии CX

Возможно, вы знаете некоторую теорию, определяющую, что делает CX хорошим и плохим, но для того, чтобы это повлияло на ваш бизнес, вам нужен надежный метод сбора информации от клиентов, чтобы вы могли действовать и вносить важные изменения.

Отзывы клиентов — это информация, которую вы собираете от клиентов об их опыте использования вашего продукта, услуги, веб-сайта или бизнеса в целом. Вы можете использовать этот отзыв для , чтобы улучшить качество обслуживания клиентов , удалив или уменьшив области трения и увеличив количество положительных точек соприкосновения.

Вы, вероятно, уже собираете отзывы клиентов, не осознавая этого: когда клиент отправляет электронное письмо, звонит в службу поддержки или оставляет отзыв, это отзыв. Проблема в том, что если эта обратная связь не измеряется и не анализируется, вы упускаете возможность использовать ее для улучшения качества обслуживания клиентов и использования ее потенциала роста.

→ Узнайте больше об опросах CX , которые вы можете запустить для сбора отзывов от ваших клиентов

Как измерить и проанализировать качество обслуживания клиентов

Судя по тому, что мы уже писали, клиентский опыт может выглядеть как субъективное понятие, которое трудно измерить. Вот почему вам нужно полагаться на ряд различных показателей CX, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы получить представление об опыте работы с клиентами в вашем бизнесе.

Имея измеримый индикатор CX, вы можете отслеживать, как он улучшается (или ухудшается) с течением времени, и использовать его для оценки успеха или неудачи изменений, которые вы вносите, которые могут повлиять на ваших клиентов. Вот четыре основных показателя, используемых CX-профессионалами для отслеживания опыта клиентов с течением времени:

  • Оценка усилий клиентов (CES)
  • Net Promoter Score® (NPS)
  • Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)
  • Время до решения (TTR)

Оценка усилий клиентов (CES)

Оценка усилий клиентов измеряет впечатления от продукта или услуги с точки зрения того, насколько «сложно» или «легко» вашим клиентам выполнить действие.

Опросы CES обычно рассылаются после взаимодействия со службой поддержки клиентов с такими вопросами, как «Насколько легко было решить вашу проблему сегодня?» И шкалой оценок от «1: очень сложно» до «7: очень» легко’. Они также хорошо работают после того, как клиенты достигнут важных этапов своего пути (например, после того, как они подписались на бесплатную пробную версию продукта или после того, как они успешно завершили транзакцию).

Чистая оценка промоутера (NPS)

Net Promoter Score — это оценка лояльности клиентов, которая получена из , задавая клиентам простой закрытый вопрос: «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете этот продукт / компанию другу или коллеге. ? ».

Вы можете немного изменить вопрос, чтобы он лучше соответствовал вашему бизнесу, и использовать последующий вопрос NPS , чтобы получить больше информации, но суть NPS заключается в том, чтобы получить простой числовой балл по шкале от 0 до 100, который представляет клиентский опыт.

Мы используем NPS в качестве основного показателя CX и в Hotjar.

Net Promoter, Net Promoter System, Net Promoter Score, NPS и смайлики, связанные с NPS, являются зарегистрированными товарными знаками Bain & Company, Inc., Фред Райхельд и Satmetrix Systems, Inc.

Оценка удовлетворенности клиентов (CSAT)

Опросы CSAT позволяют оценить удовлетворенность клиентов продуктом или услугой, которые они получают от вас. Они могут быть выражены по 5- или 7-балльной шкале (где 1: очень неудовлетворен и 7: очень доволен) или посредством бинарных ответов «да / нет».

В отличие от Net Promoter Score, который просит клиентов принять во внимание их общее отношение к бренду (и, следовательно, вероятность того, что они рекомендуют его или нет), CSAT фокусирует внимание клиента на конкретных точках взаимодействия, которыми они были удовлетворены или не удовлетворены.

Время до разрешения (TTR)

TTR — это средний промежуток времени, в течение которого службы поддержки клиентов решают проблему или заявку после того, как она была открыта клиентом. Он может измеряться в днях или рабочих часах и рассчитывается путем суммирования всех значений времени с разрешением и деления результата на количество решенных дел.

В нашей статистике CX и тенденциях мы обнаружили, что основной причиной недовольства клиентов является длительное время ожидания / ответа.Для этого TTR является важным показателем, который нужно отслеживать и улучшать: чем короче ваш TTR, тем выше шансы, что ваши клиенты не испытают разочарования, когда они обратятся за помощью.

Отличный пример клиентского опыта с использованием NPS

Вот практический пример того, что отслеживание метрики CX и действия на основе информации могут повлиять на качество обслуживания клиентов.

Один из наших клиентов, ювелирная электронная компания Taylor & Hart, специализируется на изготовленных на заказ обручальных кольцах — это не тот продукт, о котором обычно думают покупать в Интернете, а также не тот продукт, который клиенты хотели бы покупать более одного.

Целью компании было превратить неохотных посетителей в разовых покупателей, а разовых покупателей в постоянных промоутеров, которые рекомендовали бы ту же услугу своей семье и друзьям. Выбрав Net Promoter Score в качестве основного показателя CX, Taylor & Hart определила две основные вехи для клиентов и настроила опросы NPS в каждой точке:

  1. В тот момент, когда клиент размещает заказ
  2. В тот момент, когда клиент получает свой заказ

Полученные значения NPS постоянно отображались на информационных панелях в офисе, и все внимание было сосредоточено на поддержании улучшения показателей.Это было непросто, но команда использовала каждую часть отрицательных отзывов, чтобы исправить некоторые части своего бизнеса, от производства до способов доставки, чтобы предоставить клиентам наилучшее обслуживание, которое они могли бы (если вам интересна логистика, вы можете прочтите полную рецензию на этот пример из практики NPS ).

Принимая во внимание качество обслуживания клиентов, Taylor & Hart повысила свой показатель NPS до более 80 (самый высокий в своей отрасли), а годовая выручка последовала этому примеру и выросла до 4 евро.5М.

→ Найдите больше вдохновения в этих советов от 100+ экспертов CX о том, что еще вам нужно для обеспечения высокого качества обслуживания клиентов

Используйте отзывы клиентов для улучшения CX

Получите БЕСПЛАТНУЮ пробную версию Hotjar и начните собирать отзывы своих клиентов, чтобы вы могли исправить и улучшить их опыт работы с вашим сайтом.

Бесплатно навсегда.Начать!

Остальные главы данного руководства охватывают:

  • Статистика и тенденции CX
    Полезные тенденции и статистика CX по результатам опроса 2000 профессионалов в области обслуживания клиентов.
  • Опросы CX
    Вопросы опроса, пошаговые инструкции и шаблоны для получения отзывов от клиентов и улучшения CX.
  • Анализируйте и измеряйте CX
    3 вещи, которые вам понадобятся, чтобы начать измерять и анализировать качество обслуживания клиентов и вносить изменения, ведущие к росту.
  • Улучшите вашу стратегию CX
    Три элемента, которые вам понадобятся для начала работы со стратегией CX, которая поможет вам улучшить качество обслуживания клиентов.
  • Советы по CX от 100+ экспертов
    100+ CX-эксперты ответят на вопрос: «Что ОДИН совет вы рекомендуете компаниям для обеспечения высокого качества обслуживания клиентов?».

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Back to top