Снижение оклада по инициативе работодателя: Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Содержание

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Последние изменения:

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников. Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником. Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

уменьшение заработной платы по инициативе работодателяМногие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  • ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
  • глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору. Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником. При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  1. Снижение объемов производства.
  2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

 

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  1. По соглашению сторон.
  2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого. Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу. Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателяЧтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  • выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
  • уменьшение нормативов на производстве и т.п.
В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

  • точный размер нового заработка;
  • перечень обязанностей;
  • причины изменений;
  • срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.
Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

Как уменьшить оклад работнику законно?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Уведомление

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Допсоглашение

Приказ об увольнении

Как оформить уменьшение оклада по инициативе работодателя? :: BusinessMan.ru

В кризисные времена мало кого удивит новость, что те или иные предприятия, компании и организации испытывают крайние финансовые проблемы. Нередко, чтобы оставаться на плаву, руководители прибегают к такой весьма жёсткой мере, как сокращение заработной платы своих сотрудников. В дальнейшем, в зависимости от обстоятельств, кому-то удаётся определить данные действия как временную меру, но согласно исследованиям большое количество работодателей принимает подобные решения на постоянной основе. Уменьшение оклада по инициативе работодателя предусмотрено трудовым законодательством РФ. Но данная мера считается законной, если соблюдены все условия, предписанные законодателем. О них и пойдет речь в этой статье.

Нормативная база

Каждый ответственный руководитель при проведении таких действий, как урезание оклада, должен руководствоваться нормативно-правовой базой, в основе которой заложены соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, а также ряд трудовых и коллективных договоров, заключаемых либо с отдельным сотрудником предприятия, либо с целым коллективом работников.

Оформление трудовых отношений всегда проводится на основе государственных документов, подтверждающих законность действий.

Основания уменьшения оклада

Из основных причин, часто используемых руководителями по отношению к своим подчинённым для урезания заработной платы, выделяют следующие:

  • уменьшение объёма работы;
  • ограничение прямых обязанностей работников предприятия;
  • сокращение рабочей недели;
  • понижение сотрудника в должности. Данная мера может иметь ограничение по времени, определяемом в пределах от полугода до года, или быть бессрочной. При этом стоит учитывать, что назначение работника на более низкую должность незаконно, если он не может выполнять трудовые функции в связи с состоянием здоровья.

Каким образом может быть урезана зарплата?

Между тем уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя просто так оформить нельзя. К тому же это всего лишь одна из возможных форм.

Руководство должно действовать в соответствии с определёнными нормами НПА. В противном случае оно рискует попасть под санкции. Законодатель закрепил в Трудовом кодексе два основных законных способа по проведению правомерного снижения официальной зарплаты. При возникновении кризисной ситуации директор может прибегнуть таким мерам:

  • Сокращение официального оклада работника предприятия по соглашению сторон.
  • Уменьшение оклада по инициативе работодателя с соблюдением конкретных требований.

Любой из вышеперечисленных способов осуществляется при соблюдении всех норм российского законодательства и при обязательном документированном оформлении соответствующих действий.

Сокращение окладов по соглашению сторон

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником — с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.

Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.

На какое время допустимо уменьшение оклада работникам?

Если у руководителя есть основания полагать, что подобная ситуация на предприятии или в компании продлится определённое время, а потом стабилизируется, он может пообещать сотруднику восстановить его заработную плату на прежнем уровне. Хотя стоит отметить, что такой ход иногда применяется руководителями и при отсутствии веских причин для сокращения заработка. Законом не запрещается и бессрочное снижение размера заработной платы.

Снижение заработка по причине инициативы руководителя

Зарплата может быть снижена и по личной инициативе работодателя. То есть в одностороннем порядке. Провести уменьшение оклада по инициативе работодателя можно в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Основанием в данном случае служит невозможность соблюдать организационные или технологические условия трудовых отношений, прописанных в договоре. Руководитель может изменить данные условия, но при этом не вправе изменить трудовые обязанности сотрудника. Часто под понятием изменения вышеозначенных условий подразумевается технологическая реорганизация предприятий или объективное изменение порядка трудовой оплаты. Например, переход со сдельной оплаты на почасовую, снижение принятых ранее норм выработки и так далее.

Невзирая на расплывчатость формулировок статей закона, доводы по поводу уменьшения зарплаты работника или коллектива сотрудников должны иметь очень веские основания. Несмотря на сложившуюся негативную экономическую ситуацию на том или ином предприятии и боязнь людей потерять работу, работодатель рискует в случае незаконного лишения своего работника зарплаты быть привлечённым к административной ответственности.

Приказ об уменьшении оклада: образец

Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места. Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения. Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже).

Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Помимо приказа оформляется дополнительное соглашение как изменение трудового договора. В пунктах данного соглашения прописываются все нововведения, которые должны коснуться того или иного работника или всего коллектива и согласно которым будет урезан заработок. После подписания данного дополнительного соглашения оно становится официальной частью трудового договора, а подписавший его переводится на новую форму оплаты труда.

Письменное уведомление сотрудников

Документ содержит сведения о том, что заработная плата работника будет уменьшена. Оформляется в произвольной форме, но в любом случае обязательно должен содержать причины проводимых изменений, перечислять все пункты трудового договора, которые подвергнутся изменениям. Помимо всего указывается окончательный размер оклада работника и новый круг его обязанностей.

В уведомлении также должны быть указаны сроки для принятия сотрудником окончательного решения. В имеющейся графе, которая предназначается для письменного ответа сотрудника, последний проставляет запись «согласен» или «не согласен». Далее в случае согласия следует подписание документа.

Уведомление об уменьшении оклада (образец подобного вы можете увидеть ниже) составляется в произвольной форме.

Вся документация оформляется в двух экземплярах, один из которых передаётся сотруднику.

Уменьшение оклада сотрудника: как оформить в 2017 году?

Уже известно, что главными документами, подтверждающими законное снижение заработка, являются приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Таковы требования Трудового кодекса относительно уменьшения оклада. Как оформить документально сопутствующие действия со стороны администрации предприятия? Работодатель должен действовать следующим образом:

1. Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения.

2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

3. Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены. Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа.

5. При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели. Их должно быть не менее двух человек.

6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда.

7. При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего.

8. При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись.

9. Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.

Мнения экспертов относительно вопроса

Относительно уменьшения оклада по инициативе работодателя многие эксперты сходятся во мнении, что в большинстве случаев руководителям и их подчинённым удаётся достигнуть согласия. Причиной часто становится объективная оценка работником своих функций, приобретений некоторых преимуществ, связанных с сокращением рабочего режима и аргументированное обещание со стороны руководителя вернуть заработок на прежний уровень после прохождения периода кризиса.

возможные причины, правильное оформление, образец приказа, ответственность

В сложных экономических условиях у работодателя может возникнуть необходимость перевода организации в режим оптимизации издержек для стабилизации финансового состояния. В частности, работодатель может задуматься о необходимости уменьшения размера тарифной ставки одному или нескольким работникам.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Возможно ли уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Вопросу уменьшения заработной платы работников посвящены отдельные положения Трудового кодекса, трудовые и коллективные договоры, которые заключаются на некоторых мероприятиях. Также при сокращении заработка требуется обратиться к ФЗ-82 «О минимальном размере оплаты труда» от 2000 года.

Порядок выплаты заработка устанавливается Трудовым кодексом. Согласно ст. 129 ТК, заработная плата состоит из оклада, стимулирующих и компенсационных выплат. В ст. 133 ТК дополнительно прописано, что размер зарплаты не может понижаться ниже МРОТ по закону. Заработной платой работника признается его доход, который начислен ему до удержаний.

Уменьшение заработной платы сотрудникам допускается по соглашению сторон либо в одностороннем порядке. Согласительный порядок изменения заработка обычно возникает при сотрудника на другую должность, введении в отношении него режима неполного рабочего дня и при пересмотре его трудовых обязанностей в сторону уменьшения.

В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшение зарплаты возможно при изменении организационных либо технологических условий труда. При этом определенный сторонами размер оклада не может быть сохранен, хотя трудовая функция работника остается неизменной.

Согласно Трудовому кодексу, снижение зарплаты по инициативе работодателя допускается только при организационно-технологических изменениях. В остальных случаях это недопустимо.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод, что заработная плата работника может быть уменьшена по инициативе работодателя, но только в строго ограниченном перечне случаев.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя по соглашению сторон

Снижение зарплаты по соглашению сторон допускается в добровольном порядке при отсутствии изменений в организационных или технологических условиях. Сотрудник должен предоставить свое письменное согласие на понижение заработка. Оно оформляется в виде:

  • допсоглашения к трудовому договору;
  • приказа, отображающего изменение уровня оплаты труда.

В частности, по соглашению с работником допускается его перевод на другую работу с более низкой зарплатой (на основании ст. 72.1 ТК). Такой перевод может иметь как временный характер (на период до года), так и постоянный.

При переводе на другую должность необходимо изменять условия труда, которые были прописаны в трудовом договоре. Речь идет об исполняемой трудовой функции, размере заработка, структурном подразделении и пр. Главное, чтобы новая должность подходила работнику по состоянию здоровья.

Уменьшение продолжительности рабочего времени как основание для уменьшения заработка

Работодатель также вправе установить сотруднику режим неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактический объем работ. Согласно ст. 93 Трудового кодекса, при изменении режима труда работника труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени по факту выполненных работ. В результате у работодателя появляется возможность законно снизить заработок сотрудника.

Неполный день (смена или неделя) может устанавливаться любым работникам при достижении с ними соглашения. Трудовое законодательство не содержит норм, в которых были бы прописаны сведения о минимальной или максимальной продолжительности рабочего дня при введении режима неполного дня.

Здесь подчеркивается, что продолжительность смены должна быть меньше нормальной. Нормальная стандартная продолжительность составляет от 40 рабочих часов в неделю по ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса. Таким образом, все, что меньше 40 недельных часов (или 8 часов в день), можно считать неполным рабочим днем. Подтверждение такой позиции содержится в разъясняющем письме Роструда №1378-6-1 от 2011 года.

Работнику допускается установить короткий рабочий день (менее 8 часов) или договориться о четырехдневной рабочей неделе. Но так как подобные изменения будут касаться трудового договора, то они должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (согласно ст. 72 ТК).

Уменьшение заработка из-за финансового кризиса

Обычно базовыми причинами, которые требуют от руководителя принятия мер по снижению заработка из-за финансового кризиса, являются финансовые сложности в компании. Для недопущения ликвидации предприятия и связанного с этим процессом массового сокращения работодателю разрешено временно ввести на предприятии режим неполного рабочего дня или недели.

Критерии массового увольнения определены в территориальных соглашениях или отраслевых документах.

Работодатель вправе установить неполный рабочий день с опорой на мнение выборного органа первичной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Но такой режим вводится на предприятии на срок до полугода.

Зарплата сотрудникам в этот период будет платиться пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Уменьшение зарплаты из-за реорганизационных мероприятий

Основанием для внесения изменений в трудовой договор работодателем в одностороннем порядке является изменений организационных или технологических условий труда. Это основание содержится в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса.

К организационным изменениям условий труда можно отнести: уменьшение норм труда, исключение из трудовых обязанностей работников определенных работ и пр.

Иные варианты

Работодатель также может пересмотреть обязанности, входящие в трудовую функцию, которые не предполагают изменение данной функции, то есть перевод сотрудника на другую работу. В указанной ситуации работник может остаться на той же позиции, но сложность и объем выполняемой им работы уменьшается. По этой причине и происходит понижение зарплаты.

Сокращать заработок работников без всяких условий и без пересмотра трудовых обязанностей не допускается, даже если было получено письменное согласие сотрудника на это. В противном случае работодатель нарушает гарантированный Трудовым кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности (согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Ведь в данной ситуации зарплата работника будет ниже, чем заработок других сотрудников за ту же работу.

Как правильно оформить

Процедура изменений условий трудового договора предполагает прохождение таких этапов:

  1. Работника необходимо письменно известить об изменениях как минимум за 2 месяца до них. Согласно требованиям ч. 2 ст. 74 ТК, в таком извещении работодатель должен прописать причины предстоящих изменений. Для извещения работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов: ознакомить работника под подпись с изданным приказом об изменении организационных условий (для чего к приказу прилагается специальный ознакомительный лист, куда вносятся подписи сотрудников) или же персоналу вручается официальное письменное уведомление. Второй вариант является более предпочтительным.
  2. Если работники согласны на изменение условий и на продолжение работы у данного работодателя, то они подписывают соглашение об изменении трудового договора.
  3. Если же они отказываются, то работодатель должен предложить на их выбор вакантную должность, которая соответствует квалификации работника или нижестоящую должность с более низким заработком.
  4. Когда предложенные вакансии отсутствуют, или ни одна из них не подошла работнику, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса из-за отказа работника на изменение условий трудового договора.

Как составить приказ или уведомление

Как уже отмечалось, изменение заработка допускается зафиксировать письменно в виде уведомления работника или официального приказа. Если работодатель выбрал уведомительный характер, то здесь следует отобразить такую информацию:

  1. Причины, которые обусловили необходимость изменения условий труда и понижения оплаты.
  2. Какие условия трудового договора будут изменены и содержание этих изменений.
  3. Сроки внедрения изменений.
  4. Сроки принятия решения о продолжении трудовой деятельности в изменившихся условиях или о прекращении.

Чтобы работник мог выразить свое согласие или несогласие с изменениями, нужно предусмотреть соответствующую графу в уведомлении. Уведомление рекомендовано подготовить в двух экземплярах, один из которых передать работнику, а второй с его письменной резолюцией работодатель должен хранить у себя. Это необходимо на случай того, что работодателя будут проверять на предмет соблюдения им правил изменения условий труда (согласно ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник откажется получить уведомление, то об этом составляется акт с подписью двух свидетелей.

При написании приказа о понижении оклада труда работодатель вправе использовать свободный формат этого документа. Его унифицированная форма не разработана по сегодняшний день. Образец приказа об уменьшении заработной платы можно посмотреть здесь.

При составлении приказа нужно учитывать, что в нем должны быть прописаны сведения о работнике (его ФИО, табельный номер и пр.), перечень его трудовых обязанностей, должность и причина изменения оклада.

Приказу присваивается собственный уникальный номер, согласно действующей системе нумерации, и ставится печать руководителя.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

  • произвольно уменьшил оклад без объяснений;
  • внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
  • не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

  1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
  2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
  3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
  4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
  5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

На какое время допустимо уменьшение зарплаты

Заработная плата работнику по соглашению сторон изменяется на бессрочный период. Но в некоторых случаях снижение заработка может выступать только как временная мера.

В частности когда заработок сотрудников снижается при временных финансовых затруднениях работодателя, то этот период не может превышать полугода. Если оптимизация издержек в виде снижения заработка персонала выступает в качестве антикризисной меры, то этот период не может превышать установленных законом сроков. После полугода работодатель должен принять решение о ликвидации или вернуть доходы к прежнему законному уровню.

Таким образом, при изменении кадровых, организационных или финансовых условий работы работодателя у него может возникнуть необходимость понижения заработка работникам. Не имея на то веских оснований, работодателям запрещено ухудшать положение работников по трудовому договору. Без изменения трудовой функции, режима рабочего времени, характера работы и прочих факторов, которые влияют на размер оплаты труда, уменьшать оклад запрещается. При принятии решения работодателем об уменьшении оклада он должен уведомить работников об изменении условий труда как минимум за 2 месяца.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Загрузка…

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Уменьшение размера заработной платы — такая же правовая норма Трудового кодекса, как и ее повышение. Минимальный размер зарплаты регулируется положениями Федерального Закона РФ, которые охватывают штатные расписания всех организаций страны. Какие могут быть причины снижения размера дохода, правомерны ли действия работодателя, как правильно оформить приказ на уменьшение зарплаты — подробнее в статье.

Уменьшение оклада сотрудника — как оформить?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — правовая процедура, которая применяется в случае обнаружения веских оснований. Согласно статье 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты происходит после пересмотра пунктов соглашения между сторонами: работодателем и сотрудником. Таким образом, оформление понижения оклада происходит только с учетом изменений условий договора.

Основываясь на положениях ТК РФ, снижение размера заработной платы при веских основаниях, согласно установленному порядку оформления снижения дохода, является правомерным действием со стороны руководителя, которое может регулироваться его собственной инициативой. Если он опирается на постановления Федерального и Трудового законов и пунктов договора, уменьшение суммы дохода можно оформить как для одного работника, так и для группы сотрудников. Чтобы оформить уменьшение оклада, работодатель должен:

  • Составить уведомление;
  • Заключить дополнительное соглашение к договору;
  • Заполнить образец приказа.

Уведомление об изменении условий, которые касаются заработной платы, руководитель должен прислать работникам не позже, чем за два месяца. По истечении срока оформляется соглашение к договору, которое со стороны сотрудника рассматривается и подписывается. Только после подписи трудящегося директор издает приказ. Составление приказа заключается на основании, которое прописано в Законодательстве РФ. При этом обязанность директора в соглашении написать причины изменения условий и составить список сотрудников, которые будут получать уменьшенный оклад за труд. Независимо от того, по чьей инициативе произошло изменение суммы заработной платы.

Понижение зарплаты — основания

Согласно Трудовому кодексу, снижение оклада работнику производится с учетом изменения штатного расписания на основании:

  • Уменьшения производственного объема предприятия. В рабочей практике во избежание расформирования отделов фирмы, работодатель может осуществить снижение оклада сотрудникам;
  • Понижения должности. Такая инициатива работодателя оформляется, если есть веские основания. Например, сотрудник не справляется с указанным объемом труда или негативно относится к штатному расписанию, ведет свой личный распорядок, который не корректируется с режимом фирмы;
  • Реорганизации производственного расписания компании: изменения условий производства или уменьшения количества оборудования, которое необходимо для выполнения работы. Если уведомление с учетом таких оснований сотрудник получит в виде приказа от работодателя, это не будет противоречить установленным законам РФ.

Понижение заработной платы может быть временным. Для удержания предприятия на плаву иногда приходится целенаправленно урезать зарплаты сотрудникам, чтобы избежать их увольнения, поскольку поддерживать прежний уровень выплат невозможно. Однако такая инициатива должностного лица имеет законное основание только с учетом веских причин, которые прописаны в Трудовом кодексе.

Уведомление об уменьшении оклада

Чтобы уведомить работников об уменьшении оклада, руководитель должен оформить соответствующий документ. Точной формы заполнения уведомления нет, поэтому директор вправе использовать образец, который действует внутри организации. При оформлении уведомления нужно указать:

  • Полное название компании и ее юридический адрес;
  • Количество сотрудников, которые попали под инициативу начальства об уменьшении зарплаты;
  • Личные данные работодателя;
  • Суть оформления уведомления: информацию об изменении оклада труда сотрудникам;
  • Основания для снижения заработной платы;
  • Список трудящихся, которых коснутся изменения условий договора;
  • Подписи и печати со стороны должностного лица.

Уведомление дается на рассмотрение каждому работнику, который входит в список тех, кому положено понизить размер оклада труда. Только после их подписи руководитель издает приказ.

Приказ на изменение оклада — образец

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия. Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

  • Данные работника и его должность;
  • Трудовые обязанности;
  • Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

  • Полного названия компании;
  • Номера и даты составления документа;
  • Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
  • В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.

Скачать образец

Уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ

Согласно Трудовому кодексу, пониженный размер заработной платы может быть связан с уменьшением количества производственных обязанностей. Чтобы не увольнять сотрудника, работодатель по своей инициативе может осуществить снижение уровня зарплаты и предложить перейти подопечному на другую, менее оплачиваемую должность.

Если работник соглашается, он пишет заявление на перевод с одной должности на другую. Однако по Закону специалист может отказаться переводиться. В таком случае должностное лицо должно еще раз пересмотреть условия снижения уровня зарплаты, поскольку увольнение сотрудника по причине его несогласия с условиями договора — последний вариант в действиях работодателя. В случае отказа руководителя пересматривать решение снизить уровень зарплаты, работник может обратиться в судебное учреждение для полного выяснения дела.

Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?

Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель  увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Понравилась статья? Поделитесь ей в социальных сетях, нажмите на одну из иконок:

Об авторе:

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Тудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

Может ли работодатель снизить вам зарплату из-за плохой оценки? | Работа

Если вы получаете зарплату и освобождены от уплаты налогов, вам платят не в соответствии с отработанными часами, и, как правило, вы должны получать заранее определенную зарплату в каждый платежный период. Если вы не освобождены и получаете зарплату, ваша зарплата зависит от вашего рабочего времени. В любом случае, если вы не соответствуете стандартам компании, ваш работодатель может снизить вам зарплату. Исключение применяется, если трудовой договор запрещает такую ​​практику.

Опции

Если уменьшение нарушает условия вашего трудового договора, проконсультируйтесь с юристом.В ваших документах об оценке эффективности может быть прямо указано, почему ваша зарплата была уменьшена. Согласно Комиссии по трудовым ресурсам Техаса, работодатель не должен управлять сокращением заработной платы, если работник не получил предварительного письменного предупреждения о проблеме, которая к этому привела. Следует также вести надлежащие записи о проблеме, вызвавшей сокращение. Это хорошая практика ведения бизнеса, но от работодателя это не требуется. Ведение точных записей помогает работодателю доказать, что уменьшение оправдано.Если вы не согласны с вашей оценкой эффективности, следуйте политике компании по ее апелляции. Если вы объективно считаете, что ваши права на дискриминацию были нарушены в процессе оценки, проконсультируйтесь с юристом.

Ограничения по сокращению заработной платы

Если вы получаете зарплату и не освобождены от уплаты налогов, ваш работодатель не может снизить вашу зарплату до уровня ниже федеральной минимальной почасовой оплаты труда или минимальной почасовой оплаты труда штата, в зависимости от того, что больше. Если вы получаете зарплату и освобождаетесь от уплаты налогов, это не может снизить вашу зарплату до менее чем 455 долларов в неделю.Если вы перешли на почасовую и неограниченную должность, ваш работодатель больше не должен платить вам минимальную заработную плату в размере 455 долларов в неделю. На этом этапе вам должна выплачиваться не меньше минимальной почасовой оплаты труда. Чтобы претендовать на статус освобожденного, вы должны выполнять определенные обязанности в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. Обратите внимание, что ваш работодатель может попросить вас выполнять как освобожденную, так и не освобождаемую работу. В этом случае ваша основная обязанность определяет, освобождены ли вы от уплаты налогов или нет.

Изменение должностных обязанностей

Допустим, вы работали без надзора и получали еженедельную зарплату в размере 700 долларов за руководство тремя штатными сотрудниками.После проверки вашей эффективности ваш босс сказал, что вы будете помогать наблюдать только за этими тремя сотрудниками, и вы также будете под пристальным наблюдением. Ожидается, что вы также будете тратить больше половины своего времени на канцелярскую работу, которая, как правило, является беспроигрышной обязанностью. Наконец, ваша зарплата будет снижена до минимального требования в 455 долларов в неделю, что не намного больше того, что зарабатывают безвозвратные почасовые сотрудники компании. В этом случае вы, скорее всего, не будете освобождены от уплаты налогов. Согласно федеральному закону, в отличие от сотрудников, освобожденных от налогов, освобожденным от налогов сотрудникам не нужно оплачивать сверхурочные, если они работают более 40 часов в неделю.Чтобы избежать оплаты сверхурочных, работодатель может испытать соблазн оставить работника освобожденным от уплаты налогов, хотя на самом деле она не освобождена от уплаты налогов.

Дата вступления в силу и уведомление

Штат может запретить работодателям делать сокращения заработной платы задним числом. Это означает, что работодатель не может отсрочить снижение. В этом случае ваш работодатель должен установить дату вступления в силу соответствующих периодов выплаты заработной платы после вашей оценки. В большинстве штатов также требуется, чтобы работодатели уведомляли сотрудников об изменениях в их заработной плате до того, как изменения вступят в силу.

.

Как отвечать на вопросы о желаемой заработной плате при подаче заявлений и собеседовании

what to put for desired salary on job applications and interviews

what to put for desired salary on job applications and interviews

В следующие несколько минут я покажу вам, что указать на желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу, и лучшие ответы на вопрос: Желаемая зарплата?» в интервью.

Давайте начнем с самого важного правила : лучшие ответы на вопрос «Какова ваша желаемая зарплата?» в заявках и собеседованиях ИЗБЕГАЕТ сообщать компании ваши конкретные ожидания в отношении заработной платы.

Фактически, вы хотите подождать, пока вы не узнаете, что компания заинтересована в предложении вам должности , чтобы раскрыть ваши ожидания в отношении заработной платы. Разделение желаемой зарплаты до этого момента может стоить вам тысяч долларов или работы, и я объясню почему.

Давайте начнем…

Что следует указывать для желаемой заработной платы в заявлении о приеме на работу

Лучший способ ответить на желаемую зарплату или ожидаемые зарплаты в заявлении о приеме на работу — оставить поле пустым или написать «Обсуждаемый» , а не предоставлять количество.Если приложение не принимает нечисловой текст, введите «999» или «000». Затем найдите раздел примечаний позже в заявлении о приеме на работу и напишите: «Что касается желаемой заработной платы, это предмет переговоров и может быть обсужден на собеседовании».

Вам никоим образом не выгодно указывать желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу.

Вот почему…

Если вы скажете слишком большое число, вы сразу же их отпугнете.

Принимая во внимание, что если бы вы поговорили с ними и проделали большую работу, впечатлив их своими ответами на собеседование и навыками собеседования, возможно, они смогли бы расширить свой бюджет, чтобы дать вам это число.

Но на данном этапе они НИЧЕГО не знают о вас и определенно не знают, хотят ли они вас еще нанять.

Таким образом, у них гораздо меньше шансов увеличить свой бюджет.

И если вы обеспечите желаемую зарплату, которая будет слишком низкой, это может лишить вас возможности вести переговоры позже.

Когда вы указываете желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу, вы еще ничего не знаете о работе.

Так что, возможно, вы указали 40 000 долларов в заявлении о приеме на работу, но во время собеседований понимаете, что считаете 50 000 долларов намного более справедливым, потому что эта работа предполагает гораздо больше, чем другие вакансии, на которые вы собираетесь пройти собеседование.

Если вы указали 40 000 долларов в форме заявления о приеме на работу, вам будет трудно получить 50 000 долларов в конце процесса.

(Они скажут: «Ну, когда вы подали заявку, вы сказали, что 40 000 долларов — это то, к чему вы стремитесь, и мы готовы предложить вам эту сумму.)

Так что это убыток. Вы абсолютно НИЧЕГО не получите, указав желаемую зарплату в анкете о приеме на работу, и потенциально можете многое потерять (тысячи долларов или вообще возможность продолжить собеседование).

Краткое изложение лучших вариантов того, что указать на желаемую зарплату в заявлении о приеме на работу:

Вы можете оставить поле желаемой зарплаты пустым, написать «договорная» или поставить «999» или «000», если требуется номер для подачи онлайн-приложение.

Затем, если есть место для записи позже в форме заявки, скажите: «Что касается начальной зарплаты, это предмет переговоров и может быть обсужден во время собеседования».

Каждая онлайн-заявка отличается от других

Недавно у меня было электронное письмо от нескольких читателей, в котором говорилось: «Бирон, я не могу указать то, что вы сказали, о желаемой зарплате, потому что форма мне не позволяет.

Я также слышал сообщения о работодателях, которые просили желаемую зарплату в вашем сопроводительном письме (не круто!).

В любом случае, моя точка зрения такова: вам, возможно, придется проявить творческий подход и настроить это в каждом конкретном случае. основание.

Нет двух одинаковых онлайн-приложений. Вы можете оставить несколько пустых. Затем вы можете найти приложение, в котором говорится, что вы должны вводить только числа.

Тестируйте разные вещи. Если вы не можете оставить поле пустым или ввести «000», попробуйте «999».Или, если необходимо, введите диапазон. Это лучше, чем указывать одно число. Я расскажу больше о том, как указать хороший диапазон вместо одного числа, позже в этой статье.

А теперь давайте поговорим о том, что делать, если они спросят о вашей желаемой зарплате на собеседовании…

Отвечая на вопрос «Какова ваша желаемая зарплата» на собеседовании

Лучшие ответы на «Какова ваша желаемая зарплата» собеседование проинформирует интервьюера о том, что вы сосредоточены на поиске позиции, наиболее подходящей для вашей карьеры, и у вас еще нет в голове конкретной целевой зарплаты.Это не позволит интервьюеру «оттолкнуться» и продолжить оказывать на вас давление, требуя желаемой заработной платы.

Как только вы узнаете, что они хотят предложить вам позицию, у вас появятся рычаги для переговоров! Но не сообщайте до этого желаемую зарплату.

А теперь давайте рассмотрим примеры того, как не сообщать работодателям ожидаемую зарплату…

Одна из тактик, которую вы можете использовать, — вместо этого поделиться своей последней зарплатой. Это хороший вариант, если вы считаете, что на последней должности вам платили хорошо или справедливо.

Вы даете им некоторую информацию о вашем вознаграждении, чтобы они могли сказать вам, может ли компания хотя бы позволить себе платить вам больше по сравнению с вашей последней должностью. Но вы не загоните себя в угол, сообщив им точное число, на которое нацеливаетесь.

Пример желаемой зарплаты. Ответ № 1:

«В настоящее время я получаю базовую зарплату в размере 45 000 долларов. Однако у меня нет конкретного числа, на которое я нацелен на эту следующую позицию, и я готов рассмотреть предложение, которое вы считаете справедливым.”

Также можно ответить на вопросы о желаемой зарплате, не раскрывая при этом свою последнюю зарплату.

Пример желаемой заработной платы. Ответ № 2:

«На данном этапе поиска работы я сосредоточен на поиске должности, которая лучше всего соответствует моим навыкам и карьере. Как только я это сделаю, я готов рассмотреть предложение, которое, по вашему мнению, будет справедливым для этой должности «.

Если вы чувствуете, что на вашей последней должности вам плохо платили, и не хотите, чтобы вас сдерживала эта зарплата, вы можете ответить таким образом.

Это отличный ответ, потому что он вежливый, профессиональный и исключает вероятность того, что они попытаются «подтолкнуть» вас дальше… потому что вы сказали, что не имеете в виду числа.

Если они сопротивляются или настаивают на том, чтобы получить от вас номер, просто повторите:

«Я действительно еще не имею в виду номер».

Они не могут подтолкнуть вас к номеру, если у вас его нет!

Пример ответа на собеседование № 3:

«Я пока не имею в виду конкретное число.На данном этапе поиска работы я сосредоточен на поиске должности, которая лучше всего подходит для моей карьеры. Как только я это сделаю, я готов рассмотреть предложение, которое, по вашему мнению, будет справедливым «.

Это еще один способ выразить ту же идею, что и выше. Вы можете выбрать наиболее подходящий для вас образец ответа. Все они — хорошие варианты того, как ответить на вопросы о желаемой заработной плате на собеседовании.

Есть еще один способ ответить на вопросы о желаемой заработной плате на собеседовании…

Вы также можете перенаправить вопрос обратно интервьюеру, спросив, сколько он заложил в бюджет для этой должности.

Это немного более прямолинейно, но может работать (предоставляя вам некоторую полезную информацию о том, сколько они готовы платить!)

Мне нравится комбинировать эту тактику с некоторыми из того, что мы рассмотрели выше. Вы увидите это в приведенном ниже примере. Вы отклоняете вопрос, говоря, что еще не имеете в виду конкретную желаемую зарплату, и спрашиваете, сколько они заложены в бюджет.

Пример ответа № 4:

«На данном этапе поиска работы я сосредоточен на поиске наиболее подходящей должности для моей карьеры, и у меня пока нет конкретного числа.Какой диапазон вы заложили в бюджет для этой должности? »

Если они просят желаемую зарплату во время второго или третьего личного собеседования

Может быть, вы прошли несколько собеседований, и до сих пор они ждали, чтобы спросить о желаемой зарплате.

Для подобных случаев вы можете дать другой тип ответа.

Пример ответа, если у вас есть предложение о работе:

«Я обычно оставляю обсуждение зарплаты на тот момент, когда знаю, что мне предлагают работу. Можно ли вначале обсудить эту роль, чтобы определить, подходит ли она для вас? После того, как мы узнаем, что это хороший матч для обеих сторон, я был бы рад поговорить о компенсации.

Или, может быть, вы не уверены, предлагают они вам работу или нет, когда спрашивают: «Какова ваша желаемая зарплата?»

Пример ответа, если вы не уверены, предлагают ли вам работу:

«Обычно я оставляю обсуждение зарплаты на тот момент, когда мне предлагают работу. Так ли это здесь? »

Если они скажут «да», тогда можно вести переговоры.

Если они скажут «нет», вы можете ответить:

«Возможно, мы закончим обсуждение роли, а затем обсудим зарплату, когда убедимся, что она подходит.Что еще я могу ответить, чтобы помочь вам определить, подходит ли эта работа с точки зрения моего опыта и навыков? »

2 дополнительных совета по ответам на вопросы о желаемой заработной плате

Лучше указать желаемый диапазон, чем число

Если нажать или вы считаете, что вам необходимо указать цифру, чтобы перейти к следующему этапу процесса найма, вы может указать широкий диапазон, а не конкретную желаемую зарплату.

Это предпочтительнее, потому что у вас меньше шансов исключить себя и вылететь из строя, перейдя слишком высоко, и вы с меньшей вероятностью ограничите свое предложение о работе позже, опустившись слишком низко.

Итак, прежде чем идти на собеседование, будьте готовы назвать диапазон. Изучите размер компенсации для должности, которую вы собираетесь выполнять. Вы можете сделать это, просматривая сайты вакансий, отраслевые информационные бюллетени и обзоры заработной платы, или используя калькулятор заработной платы. Кроме того, исследуйте стоимость жизни в этом районе.

Если вы решите на собеседовании указать диапазон желаемой заработной платы, всегда делайте это в широком диапазоне, например, от 40 000 до 60 000 долларов.

И смело заявляйте желаемый диапазон. Не делайте предположений и не предлагайте диапазон в форме вопроса.Затем немедленно верните разговор к навыкам и ценности, которые вы привнесете в роль.

Используйте свои контакты

Еще один эффективный способ избежать слишком раннего давления на ожидания по поводу заработной платы — полностью обойти процесс предварительной проверки.

Всякий раз, когда вы видите позицию, которая вас интересует, проверьте свою сеть, чтобы узнать, знаете ли вы кого-нибудь в организации, кто может переслать ваше резюме непосредственно менеджеру по найму.

Помните, что ваша цель на ранних этапах процесса найма — продать себя в роли.Если вы сделаете это достаточно хорошо, вы будете вести переговоры с позиции силы, и ваш следующий работодатель должен быть готов платить вам столько, сколько вы стоите.

Цель: не обсуждать зарплату до тех пор, пока вы не узнаете, что они хотят предложить вам свою работу

Помните главную цель всего, что мы рассмотрели выше … независимо от того, решаете ли вы, какую зарплату указать в заявлении, или готовитесь обсудите эту тему в своем интервью.

Прежде чем вы узнаете, что компания хочет вас нанять, у вас не будет рычагов для переговоров или предъявления требований.

Поэтому, когда работодатели спрашивают о желаемой заработной плате в заявках и собеседованиях, лучше всего отложить обсуждение до тех пор, пока они не захотят предложить вам должность.

Сфокусируйте разговор на своих навыках и должностных обязанностях, чтобы определить, подходит ли это потенциальное соответствие. (В этом весь смысл собеседования).

Задавайте им вопросы о работе. Поделитесь примерами своей прошлой работы. Расскажите им о работе, которая вам нравится.

Но держите разговор сосредоточенным на их работе и ваших навыках / способностях (поскольку они имеют отношение к работе).

Затем, когда они решат предложить вам должность, вы можете обсудить с ними зарплату и бонусы, зная, что они заинтересованы в вашем найме и, вероятно, выполнят некоторые из ваших требований, если они будут разумными.

Как ответить на вопросы о желаемой заработной плате — Краткие инструкции

  1. Задержка с указанием конкретного номера до тех пор, пока вы не будете уверены, что они хотят предложить вам работу
  2. В формах заявления о приеме на работу оставьте желаемую зарплату незаполненной, поставьте «договорная», или «999».Затем включите примечание о том, что базовая заработная плата является предметом переговоров, может быть обсуждена на собеседовании
  3. Если работодатель спросит о вашей желаемой заработной плате на собеседовании, скажите им, что у вас еще нет конкретного числа, но вы рассмотрите любой справедливое, разумное предложение
  4. Цель состоит в том, чтобы отложить обсуждение желаемой зарплаты до тех пор, пока вы не будете уверены, что работодатель хочет предложить вам работу, потому что тогда у вас есть рычаги для переговоров с
  5. Если вы на собеседовании и не уверены если они готовы предложить вам работу, скажите: «Обычно я оставляю обсуждение зарплаты на тот момент, когда узнаю, что компания заинтересована в предложении мне работы.Так ли это здесь? » (А если нет, вернитесь к обсуждению работы).
  6. Будьте твердыми и не позволяйте интервьюеру или рекрутеру запугивать вас. Если они будут продолжать давить на вас, просто повторите: «Я действительно не имею в виду конкретную цифру. Я сосредоточен на поиске работы, которая лучше всего подходит для моей карьеры «.

Вы знаете, что указывать для получения желаемой зарплаты в заявках и как отвечать на вопросы о желаемой зарплате на собеседовании. Это поможет вам получить больше интервью и сохранять спокойствие на протяжении всего процесса — до тех пор, пока вы не получите предложение!

Есть вопросы? Оставьте комментарий ниже…

.

10 современных HR-вызовов

Такие вопросы, как поток денежных средств, конкуренция и рост доходов, являются главными для владельцев малого бизнеса и их команд. Наряду с этими проблемами возникает еще одна область, с которой сталкиваются многие компании: управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами (HRM) включает:

  • Разработка и анализ работы
  • Планирование персонала
  • Обучение и развитие
  • Управление эффективностью
  • Компенсации и льготы
  • Юридические вопросы

HRM может стать проблемой, особенно для малого бизнеса, у которого обычно нет отдела кадров, на который можно положиться.Они могут быть ограничены одним сотрудником отдела кадров, или эта ответственность может по-прежнему принадлежать генеральному директору. Тем не менее, владельцы малого бизнеса должны понимать проблемы, с которыми они сталкиваются, чтобы быть готовыми решать кадровые вопросы по мере роста своей компании и сотрудников.

Вот 10 самых распространенных сегодня проблем с человеческими ресурсами, а также решения, которые вы можете быстро внедрить в свой бизнес.

# 1 Соответствие законам и постановлениям

2

Не отставать от меняющегося законодательства о занятости — нелегкая задача для владельцев бизнеса.Многие предпочитают игнорировать законы о занятости, считая, что они не применимы к их бизнесу. Но это может означать проверки, судебные иски и, возможно, даже конец вашей компании.

Решение:

Независимо от того, насколько велик ваш бизнес или мал, важно убедиться, что вы соблюдаете местные, государственные и федеральные законы о труде. Есть правила по всему, от практики приема на работу, выплаты заработной платы и безопасности на рабочем месте. Уделите несколько минут, чтобы прочитать США.Руководство Министерства труда по закону о занятости.

# 2 Изменения в руководстве

3

По мере роста бизнеса вместе с ним растут и его стратегии, структура и внутренние процессы. Некоторым сотрудникам трудно справиться с этими изменениями. Многие компании испытывают снижение производительности и морального духа в периоды перемен.

Решение:

Владельцы бизнеса должны сосредоточиться на том, чтобы рассказать о преимуществах изменений для всех. Регулярные собрания сотрудников — хорошее место для начала.Когда ваша команда поймет, почему, как и когда произошли изменения, они с большей вероятностью присоединятся к делу.

# 3 Развитие лидерства

4

Недавнее исследование показало, что более трети компаний в лучшем случае выполняют среднюю работу по реализации программ развития лидерских качеств. Тридцать шесть процентов компаний, опрошенных в рамках исследования «Состояние развития лидерства» Brandon Hall Group, признали, что их методы развития лидерства ниже среднего.

Решение:

Развитие лидерских качеств имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и мотивации вашей управленческой команды, а также для подготовки их к новым обязанностям в будущем.Сделайте это частью культуры. Создавайте для них возможности использовать свои сильные стороны каждый день. Достижение целей мотивирует их и даст им возможность развить свои навыки.

# 4 Обучение и развитие персонала

5

Инвестиции в обучение и развитие сотрудников низшего звена — еще одна распространенная кадровая проблема. Некоторым компаниям сложно найти для этого ресурсы. Сотрудники на передовой — одни из ваших самых трудолюбивых, и у них может не быть времени на обучение.

Решение:

Обучение и развитие не требует много времени или денег. Нанимайте менеджеров и высшее руководство для наставничества своих подчиненных сотрудников. Вы также можете организовать онлайн-курсы обучения, чтобы люди могли двигаться в своем собственном темпе. Инвестируйте в свой персонал, и у вас будет лояльная, продуктивная команда.

# 5 Адаптация к инновациям

6

Технологии постоянно меняются. Компании должны быстро адаптироваться, иначе конкуренты рискнут остаться незамеченными.Перед владельцами малого бизнеса стоит задача побудить сотрудников принять инновации и изучить новые технологии.

Решение:

Связь критична. При любых изменениях убедитесь, что ваша команда понимает, почему, когда и как. Установите четкие цели для реализации инициатив и предоставьте сотрудникам необходимое обучение, чтобы они могли освоиться с этим.

# 6 Компенсация

7

Многие компании пытаются решить, как лучше структурировать вознаграждение сотрудников.Малым предприятиям приходится конкурировать не только с предприятиями аналогичного размера, но и с корпорациями с большими бюджетами на оплату труда. Кроме того, вы должны учитывать стоимость льгот, обучения, налогов и других расходов, которые могут в 1,5–3 раза превышать заработную плату сотрудника.

Решение:

Несмотря на то, что зарплата важна, она не всегда является самым важным фактором для кандидатов на вакансию. Создание системы поощрения сотрудников за отличную работу — один из способов компенсировать более низкую зарплату.Кроме того, рассмотрите возможность предложения программ стимулирования, таких как участие в прибыли или бонусы, которые могут быть беспроигрышными для сотрудника и компании.

# 7 Понимание пакетов преимуществ

8

Закон о доступном медицинском обслуживании стал проблемой для многих малых предприятий в последние несколько лет. Рост затрат на здравоохранение означает, что компании должны либо переложить эти расходы на сотрудников, либо снизить свою прибыль. Поскольку хорошие пакеты льгот могут быть решающим фактором для потенциальных сотрудников, понимание их является ключевым моментом.

Решение:

Для малого бизнеса с числом сотрудников менее 50 существует множество вариантов предоставления льгот в сфере здравоохранения. Один из вариантов — приобрести план на торговой площадке Small Business Health Options Program (SHOP). Это дает вам возможность получить налоговый кредит, который поможет компенсировать расходы.

И не забывайте о таких преимуществах, как:

  • Отпуск без ограничений
  • Время гибкости
  • Бесплатные закуски
  • Программы оздоровления
  • Коммунальные услуги

Эти льготы представляют собой доступные способы предложить дополнительные льготы, и они чрезвычайно популярны среди сегодняшних сотрудников!

# 8 Набор талантливых сотрудников

9

Привлечение талантов — это огромные затраты времени и денег.Предпринимателям сложно найти баланс между поддержанием бизнеса и наймом нужных людей в нужное время. Кроме того, невозможно узнать, подходит ли кандидат на самом деле, пока он не проработает на вас какое-то время.

Решение:

Один из лучших способов найти подходящих людей для вашего бизнеса — это использовать кадровую компанию. Они предлагают временные решения для найма, которые позволяют вам опробовать новых сотрудников с минимальным риском или без него.Вы сэкономите время, деньги и нервы и, возможно, даже найдете будущего руководителя или делового партнера.

# 9 Сохранение талантливых сотрудников

10

Конкуренция за талантливых сотрудников очень высока. У стартапов и небольших компаний нет больших бюджетов на пенсионные планы, дорогие страховые планы и другие дорогостоящие вещи, которые есть у их более крупных конкурентов — по крайней мере, пока. Текучка кадров обходится дорого и может отрицательно сказаться на росте бизнеса.

Решение:

Адаптация сотрудников очень эффективна.Исследования показывают, что наличие структурированного процесса адаптации означает, что у сотрудников на 58% больше шансов остаться в компании в течение трех и более лет. Прочтите нашу статью о 5 технологических решениях для адаптации сотрудников, которые должна использовать ваша компания, чтобы узнать о возможных вариантах.

# 10 Разнообразие рабочих мест

11

Несколько поколений. Этнические и культурные различия. Это лишь некоторые из многих факторов, которые делают разнообразие рабочих мест постоянной проблемой для малого бизнеса.Риск судебных исков за неспособность защитить сотрудников от преследований вполне реален.

Решение:

Создание культуры командной работы и уважения сохранит рабочую среду позитивной и продуктивной. Кроме того, совершенно необходимо реализовать программу обучения разнообразию. Работодатели несут ответственность за установление стандартов поведения на рабочем месте. Стандарты и систему подотчетности следует устанавливать заранее.

Почему необходимо эффективное управление персоналом

12

Сотрудники — лучший актив компании.Малые предприятия, инвестирующие в свои команды, будут быстрее расти и опередить своих конкурентов.

Вот еще несколько причин, чтобы сосредоточиться на эффективном УЧР:

  • Создает уникальную культуру рабочего места
  • Подчеркивает правила, ожидания и стандарты рабочего места
  • Помогает каждому понять разнообразие рабочих мест
  • Облегчает общение между HR и сотрудниками
  • Повышает важность обучения и развития
  • Устраняет неуверенность сотрудников

Важно знать общие вопросы управления персоналом, чтобы вы могли внедрить правильные политики и процедуры прямо сейчас.Понимание сложностей, связанных с выплатами сотрудникам, трудовым законодательством, развитием лидерских качеств и другими аспектами, поможет вам опередить конкурентов и достичь своих бизнес-целей в этом году и в ближайшие годы.

Многие компании борются с проблемами человеческих ресурсов, но коучинговые и консультационные услуги Culturra всегда готовы помочь. Мы тренируем и консультируем владельцев бизнеса, команд высшего звена, руководящий состав и менеджеров по персоналу малого и среднего бизнеса, стремящихся реализовать свой наивысший потенциал.Если вы готовы вывести свой бизнес и руководящую команду на новый уровень, свяжитесь с нами сегодня.

ресурса

http://www.villanovau.com/resources/hr/human-resource-management-challenges/
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/0316/pages/the- big-issues -front-hr.aspx
http://www.managers.org.uk/insights/opinion/2013/april/the-most-common-issues-faced-by-human-resource-managers
http: //www.eremedia.com/tlnt/new-study-the-top-10-best-practices-of-high-impact-hr-organizations/

.

Уменьшение долга HECS за счет общественных работ. Комментарий к инициативе, предложенной на саммите 2020 г.

Документ для общественных консультаций

Документ для общественных консультаций, сентябрь 2013 г. Предлагаемое расширенное одобрение для плановых лекарств. Проект стандарта регистрации для одобрения зарегистрированных медсестер и / или зарегистрированных акушерок для поставки и

Дополнительная информация

Представление.Сентябрь 2014 г.

Поправка к законопроекту о жертвах преступлений (компенсация) 2014 г. Представлена ​​в сентябре 2014 г. Контактное лицо: Джулиан Роффе Главный исполнительный директор Службы поддержки потерпевших T: 1800VICTIM E: [email protected] PO Box 6610 Halifax Street

Дополнительная информация

Отчет о производительности

Отчет о результатах деятельности Высшее образование ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ Ключевые моменты для достижения этой цели в 2003 г. 04: внес вклад в общенациональные дебаты по реформе высшего образования Содружества: выделено

Дополнительная информация

Национальные торговые кадеты

Школы Профессиональные курсы Национальные торговые кадеты Документ для обсуждения Национальные торговые кадеты Справочный документ Национальные торговые кадеты Введение Национальное торговое кадетство предлагает потенциал

Дополнительная информация

Шаблон плана управления волонтерами

Ресурс cprgroup.com.au 1. Введение 3 1.1. Цель 4 1.2. Структура 4 1.3. Реализация 4 2. Текущие портфели волонтеров 4 3. Другие портфели волонтеров, которые необходимо создать и заполнить 5 4. Набор волонтеров

Дополнительная информация

Политика обучения и подготовки персонала

Политика в области образования и обучения персонала Политика № 150 Название политики: Ответственный раздел: Политика в области образования и обучения персонала Корпоративные и общественные услуги (людские ресурсы) Протокол №: 3044 Дата пересмотра: 30-е

Дополнительная информация

ВТОРАЯ ЧТЕНИЕ

ВТОРАЯ ЧТЕНИЕ Законопроект о внесении изменений в службу скорой помощи 2013 г. Г-н спикер Целью этого законопроекта является внесение поправок в Закон о службах скорой помощи 1982 г., чтобы лучше отразить современную практику оказания скорой помощи и обеспечить

Дополнительная информация

Политика создания квалификационных экзаменов AQF

1 ВВЕДЕНИЕ Политика организации квалификационных программ AQF включает в Австралийскую рамку квалификаций (AQF) способность по-настоящему поддерживать студентов в обучении на протяжении всей жизни.Это гражданин Австралии

Дополнительная информация

ОБЗОР ЗАРПЛАТЫ АССОЦИАЦИЙ 2015

ОБСЛЕДОВАНИЕ ЗАРПЛАТЫ В АССОЦИАЦИЯХ 2015 ОБЗОР ЗАРПЛАТЫ В АССОЦИАЦИЯХ 2015 Содержание Приветствуем 01 Часть 1 Обзор 02 1.1 Введение 03 1.2 Цели Обзора заработной платы 03 1.3 Метод 03 1.4 Респонденты опроса 03

Дополнительная информация

австралийская федерация медсестер

австралийская федерация медсестер Подача законопроекта о внесении поправок в законодательство о здравоохранении (акушерки и практикующие медсестры) 2009 г. и два связанных законопроекта: Схема

о профессиональной компенсации акушерок (взносы Содружества) Дополнительная информация

Гранты 2016 г.Информационный буклет

Информационный буклет о грантах 2016 Содержание О программе … 1 Категории грантов … 1 Семинары по лидерству WLIS 2016 … 1 Правомочные кандидаты … 1 На что могут быть использованы грантовые средства? … 2 Грантовые расходы …

Дополнительная информация

Запрос на предварительный просмотр

Национальный союз высшего образования Почтовый ящик 1323, Южный Мельбурн, Виктория, Австралия 3205 Тел. 03 9254 1910 Факс 03 9254 1915 NTEU Представление Комитету по делам сообщества Сената по расследованию воздействия

Дополнительная информация

Обучение взрослых Австралии

Обучение взрослых Австралии Правительство Радда Лейбористской партии высоко оценивает работу Образования взрослых Австралии, и мы гордимся тем, что работаем с вашей организацией через Департамент образования, занятости и

Дополнительная информация

Передняя обложка будет обновлена

Ассоциированная степень бакалавра искусств, бизнеса Бизнес и естественные науки Advance TAFE Мельбурн GEELONG Мельбурн WARRNAMBOOL GEELONG WARRNAMBOOL OFF CAMPUS 2013 Передняя обложка будет обновлена ​​deakin Deakin

Дополнительная информация

Программы подготовки csu port macquarie

Программы csu port macquarie и North Coast TAFE Pathway Поступить в универ в Порт-Маккуори теперь легко с новым кампусом Университета Чарльза Стерта.В дополнение к отдельным степеням, Университет Чарльза Стерта

Дополнительная информация

Сектор общественных услуг

Сектор общественных услуг Сектор общественных услуг Квинсленда предоставляет эффективные, инклюзивные человеческие услуги, поддерживая сообщества в формировании навыков, поиске решений и продвижении социальной справедливости.

Дополнительная информация

Политика в отношении финансовых трудностей

Политика в отношении финансовых трудностей Политика компании Alinta Energy в отношении финансовых трудностей сохраняет справедливость Справочная информация Компания Alinta Energy ориентирована на потребителя.Мы верим в справедливость. Мы понимаем, что энергия

Дополнительная информация

ПОЛОЖЕНИЕ ОПИСАНИЕ

ПОЛОЖЕНИЕ ОПИСАНИЕ НАЗВАНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОТЧЕТЫ ДЛЯ НАГРАЖДЕНИЯ / СОГЛАШЕНИЯ / ДОГОВОРА ТИП ПОЛОЖЕНИЯ ЧАСЫ В НЕДЕЛЮ Менеджер медсестринского отделения Бизнес-директор отдела амбулаторного лечения и непрерывного ухода Исполнительный директор

Дополнительная информация

1 Фискальная стратегия и перспективы

1 Налогово-бюджетная стратегия и перспективы Особенности Бюджет на 2015–2016 гг. Обеспечивает выполнение обязательств правительства по выборам с ключевыми мерами по оживлению экономики штата и предоставлению услуг, особенно в

. Дополнительная информация

Заявление о влиянии нормативных требований

Заявление о влиянии нормативных требований Пособие по уходу за ребенком (Право на получение услуг по уходу за детьми для утверждения и дальнейшего утверждения) Определение поправки 2011 г.2) Содержание 1. ВВЕДЕНИЕ 1 2. ОЦЕНКА

Дополнительная информация .

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Back to top