Сокращение штата трудовой кодекс рф 2020: Кого нельзя сокращать при сокращении штатов в 2020 году

Содержание

Как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ в 2020 году

Работодатель снижает расходы на содержание персонала путем сокращения штатного расписания. Аналитики и независимые эксперты в сфере трудовых отношений связывают явление с экономическим кризисом. Ситуация вызывает множество вопросов, которые непосредственно касаются процедуры увольнения работников и осуществления причитающихся им выплат. Правильное оформление сопутствующих документов позволит избегнуть непредвиденные проблемы.

Основные моменты

Работодатель в ходе оптимизирования производственных процессов достигает ослабления себестоимости продукции. Как правило, процедура осуществляется путем сокращения численности работников. В соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ они увольняются с работы по инициативе работодателя. Он обязан соблюсти нормативы трудового права, разрывая договор о найме на работу.

Что это такое

Под термином «сокращение» подразумевается процедура уменьшения численности работников путем увольнение работника с работы. Она регламентируется Трудовым кодексом РФ. Его основной целью является совершенствование производственного цикла, технологии производства, рационального применения труда работников.

Работодатель наделен правом установления численности работников самостоятельно, исходя из производственного процесса.

В его обязанности сообразно нормативам статей 82, 179-180, 373 ТК РФ:

Показатели Описание
Не входит обоснование принимаемых им решений что предусмотрено нормативами трудового законодательства
Входит соблюдение формальной процедуры расторжения трудового договора что влечет к увольнению работника

В основе предпринимаемых им действий лежит строгое соблюдение нормативов правовых и законодательных актов, и в первую очередь Трудового кодекса РФ. Их нарушение влечет за собой применение к работодателю меры воздействия в виде административной ответственности. Не исключается вероятность применения уголовной ответственности.

Кто попадает под категорию

На любом предприятии под сокращение в первую очередь попадает определенная категория лиц. Как правило, потребность в их профессиональной деятельности для работодателя не столь существенна.

К ним относятся работники:

Показатели Описание
Пенсионного возраста
С небольшим стажем работы не имеющие практического опыта
Некомпетентные не проявляющие при выполнении трудовых обязанностей прилежности

Особенности оформления

При сокращении численности работников количество штатных единиц занятых под определенными должностями урезается. Они полностью исключаются из штатного расписания либо оставляются одна-две единицы. Например, вместо 8 менеджеров среднего класса отставляются 2.

Работодателю следует обосновать свое решение, чтобы впоследствии не возникли непредвиденные обстоятельства, связанные с увольнением работников.

Необходимые условия и требования

До внесения изменений в штатное расписание работодатель должен издать приказ. В нем содержится указание о внесении изменений, поправок в документ, предполагающих сокращение штатных единиц и перечень должностей, подлежащих к исключению из штатного расписания. Его нормативами устанавливается круг лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения.

Образец приказа о сокращении можно скачать тут.

В приказе указывается:

  1. Предполагаемая дата проведения процедуры.
  2. Должности, подлежащие сокращению.
  3. Количество сокращаемых штатных единиц.

На его основании создается комиссия, куда входят компетентные специалисты, отвечающие за кадровую политику предприятия. Она занимается разрешением вопросов, связанных с сокращением штата работников, устанавливает сроки проведения каждого этапа.

Функциональные обязанности комиссии:

  • рассмотрение занятых должностей в индивидуальном порядке;
  • определение круга лиц, которые подлежат увольнению или переводу в структурное подразделение, на другую должность.

Работодатель может уволить работника по сокращению штатов, достигнув при этом определенного соглашения, о чем отмечено в нормативах КЗоТ. В последние годы данная формулировка распространена повсеместно как наиболее правомерная для использования ее в целях увольнения работника. Она в большей степени отвечает интересам работодателя, хотя не исключается вероятность удовлетворения его запросов.

Процедура увольнения работника по соглашению сторон регламентируется статьей 77 ТК РФ. Ее нормативы отвечают условиям найма на работу на контрактной основе, когда возникают элементы рыночной системы, договорные отношения между работодателем и работником.

Пошаговая инструкция

Процедура сокращения сообразно предписаниям трудового права осуществляется в следующем порядке:

Показатели Описание
Издается приказ о сокращении штатного расписания или численности работников предприятия
Уведомления работника об ожидающихся на предприятии переменах
Внесения предложений с вариантами вакантных должностей
Уведомление центра занятости населения о сокращении штатного расписания и увольнения работников
Проведение процедуры увольнения
Осуществление выплаты полагающихся работнику компенсаций
Образец уведомления о сокращении штата можно скачать здесь.

Положенные выплаты

Работодатель должен правильно оформить процедуру при сокращении штатного расписания, выплатить работнику некие компенсационные платежи. Если на предприятии предусмотрена выплата премии в виде 13 зарплаты, то она должна быть уплачена. Начисление производится за отработанное в продолжение одного года время.

Вопросы относительно осуществления компенсационных выплат, которые причитаются работнику, регламентируются статьями 81, 178 ТК РФ.

К ним относятся:

Показатели Описание
Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы за период его пребывания без работы, чтобы он мог содержать себя и своих близких. Если работнику не удается трудоустроиться, то пособие выплачивается до трех месяцев при условии его постановки на учет в центре занятости населения
Компенсацию за неиспользованный отпуск предоставляемый работодателем в качестве дней отдыха ежегодно
Заработную плату за проработанное в действительности время

Если работник не согласен с размером выходного пособия, то он имеет право оспорить его. При этом работодатель должен заплатить ему разницу начисленной им суммы и требуемую работником, если он сможет обосновать свое требование.

В некоторых случаях вопрос размера выходного пособия разрешается в судебном порядке, потому что он часто переходит в разряд спорных.

Если работника увольняют в связи с сокращением штата по достигнутому с работодателем соглашению, то ему выплачивается дополнительное пособие за два месяца вперед.

Кого нельзя сократить

В соответствии с нормативами статьи 179, 261, 265 ТК РФ преимущественным правом сохранения рабочего места наделены работники, которые:

Показатели Описание
Находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью
Пребывают в ежегодном трудовом отпуске
Не достигли совершеннолетия
Пребывают в состоянии беременности в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком либо имеют детей в возрасте до трех лет
Приходятся матерью-одиночкой воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида
Воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет
Содержат осиротевшего несовершеннолетнего ребенка-инвалида

Видео: основная процедура проведения

Важные нюансы

Работодатель должен предложить должности соответствующие состоянию его здоровья, квалификации. Если перевод работника на имеющиеся вакантные должности сообразно статье 81 ТК РФ нельзя осуществить по какой-либо причине, то он подлежит увольнению. Его мнение относительно перевода оформляется в письменном виде.

Приказ об утверждении нового штатного расписания оформляется на стандартном бланке с унифицированной формой Т-3. Что касается приказа на увольнение, то он оформляется на бланке с унифицированной формой Т-8. В нем необходимо сделать отметку о внесении изменений в штатное расписание, направления уведомления о сокращении, о выражении согласия на осуществления увольнения.

Образец приказа об утверждении нового штатного можно скачать тут.

Если работодатель не предпринял меры по трудоустройству работника, то увольнение будет признано недействительным. Он должен сделать работнику предложения относительно свободных вакансий, что предусмотрено нормативами статьи 180 ТК РФ.

В противном случае работник может быть восстановлен на основании судебного решения, указаний государственной инспекции труда.

При осуществлении процедуры сокращения работодателю следует пересмотреть штатное расписание. На отдельных предприятиях в него включают вакантные должности, которые никто не занимает. Работодателю следует ввести в штатное расписание поправки, исключив из него свободные должности.

Законодательная база

Вопросы об увольнения работника по сокращению штата регламентируются актами:

Показатели Описание
Трудовой кодекс, часть 3 раздел 7, часть 4 раздел 12 в текущем году действует его последняя редактура, датированная 16 февраля 2020 года
Постановление Пленума ВС «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Акт испущен 17 марта 2004 года за номером 2

И в заключении нужно отметить, что работодатель привлекается к административной ответственности за любое нарушение, допущенное в отношении работника. Он вправе обратиться в судебный орган с исковым заявлением, если его право на труд нарушено в продолжение месячного срока. Решение суда станет окончательным вердиктом в разрешении вопроса о правомерности действий работодателя.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Статьи ТК РФ регулирующие сокращение штата в 2020

Процедура сокращения имеет свой установленный порядок. Статьи ТК РФ, регулирующие сокращения штата, должны полностью выполняться работодателем. Эти статьи позволяют оформить сокращаемым пенсионерам, лицам предпенсионного возраста и другим категориям сотрудников все положенные выплаты. Установленный регламент не должен нарушаться, так как это ведет к аннулированию всего процесса и восстановлению работника на прежней должности.

Законодательная база

Законодательная база состоит из нескольких основных статей, которые и составляют основной регламент. Сюда входят:

  • 81 статья включает в себя основание и весь порядок расторжения трудового договора при сокращении. Прописывается в приказе, как основание увольнения;
  • по 179 статье определяются преимущественные права, а также льготные условия работы;
  • 373 статья – обязательное оповещение профсоюзной организации при увольнении их члена;
  • 261 статья определяет льготные категории, которые не могут быть уволены. Исключение составляет ликвидация организации, при которой увольнение идет всего штата работников, в том числе и руководителей. Массовое сокращение штата также регламентируется правилами этой статьи;
  • 139 статья определяет порядок выплат выходного пособия и компенсаций сокращаемым работникам;
  • по 180 статье установлен регламент по гарантиям работникам.

Важно! Кроме ТК РФ сокращение может регламентироваться остальными законодательными актами, например, указами Президента РФ или письмами уполномоченных министерств. Такие законодательные акты также требуется учесть, в том числе новые по лицам предпенсионного возраста, которые получают новые льготы и список дополнительных гарантий.

Весь законодательный регламент создан по нескольким причинам:

  • выполнение правильной процедуры;
  • защита прав трудящихся;
  • установка гарантий льготным категориям, которые защищены законодательно;
  • отсутствие ошибок со стороны руководителя и работников при процедуре.

Фактически свод законов дает возможность провести процедуру правильно и обоснованно. Работодатель получает возможность законного проведения процесса увольнения работников, а работники могут защитить свои права при необходимости. Любое нарушение в процессе сокращения может привести к обжалованию увольнения.

Порядок процедуры

В соответствии с регламентом имеется установленный порядок сокращения работников. Он является обязательным для выполнения, так как позволяет избегать большинства ошибок.

Важно! Невыполнение регламента ведет к нарушению прав трудового типа работников. Это позволяет им в дальнейшем через суд аннулировать свое увольнении и вернуться на прежнюю должность, даже если она уже была сокращена. Такой вариант возможен даже при несоблюдении преимущественного права любого характера.

Установленный по регламенту порядок:

  • процедура сокращения штата получает обоснование этого процесса. Это может быть решение учредителей или финансовые докладные;
  • по основанию составляется соответствующий приказ. В нем должна быть информация по основанию. Без этого процедура не является законной;
  • по преимуществу работников, льготным категориям выносится решение на комиссии, которая, учитывая все аспекты, создает план сокращения;
  • все лица, которые будут сокращены, получают уведомления, составленные на основе приказа;
  • также уведомляются все органы, в том числе центр занятости и профсоюз;
Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1
Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • идет предложение вакансий лицам, которые сокращаются, но имеют преимущественное право перед остальными увольняемыми;
  • при необходимости их переводят на другие должности;
  • все лица, которые не перешли, получают расчет в установленные приказом и законом сроки;
  • в крайний рабочий день работник получает на руки трудовую книжку с записью о сокращении, а также все положенные ему выплаты;
  • Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

  • после постановки на учет в центр занятости работник также может получить третье выходное пособие при выполнении всех условий.

Важно! Обжалование своего сокращения возможно только в течение месяца после даты увольнения. Исключения составляют уважительные причины, которые могут быть подтверждены документационно. Например, человек находился в больнице и его сократили. Через несколько месяцев он обращается в суд с приложенной выпиской из больницы. Так как лица на больничном при обычном сокращении не могут быть уволены, то его восстанавливают на прежней должности.

Каждый этап сокращения должен оформляться в письменном виде, в том числе согласие работника или его отказ от перевода на другую должность. Письменное оформление каждого действия является обязательным. Если не будет какого-то документа, то работник сможет обратиться в суд и обжаловать свое увольнение, даже если он дал устный отказ от вакантных должностей.

Нюансы

Законодательством предусмотрены все нюансы относительно процедуры сокращения при наличии особых обстоятельств. Например, лицо, которое находится в отпуске или на больничном не может быть сокращено.

Важно! Должности на которых находятся отпускники, в том числе декретницы не могут быть сокращены, даже если там временный работник, который замещает отпускника.

При отпуске при обычном варианте сокращения потребуется дождаться работника и уволить его в первый рабочий день, то есть день увольнения будет первым рабочим днем уже после закрытия отпуска или больничного. В противоположном случае это нарушение прав сотрудника. В этот же день производится полный расчет.

По уведомлению есть разные сроки. Например, при наличии массовости увольнение производится через три месяца после уведомления, а при обычном – через два. Раньше сократить работника можно только при согласии сторон на досрочное расторжение договора. Но в таком случае полагается также оплатить дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе неотработанного времени и среднего заработка за день. Стоит учесть, что согласие работника должно быть в письменной форме.

Статьи ТК РФ устанавливают регламент сокращения штата. Это позволяет обеспечить выполнение всех условий увольнения, а также защиту прав работников. Процедура сокращения имеет строго регламентированный порядок, который не должен нарушаться, так как в противоположном случае к работодателю будут применены санкции, в том числе материальные.

Сокращение должностей в штатном расписании в 2020 году порядок действий, ТК РФ

Кадровая политика организации играет важную роль в деятельности любой компании. Сотрудники, их квалификация и лояльность к организации зачастую являются секретом успеха. Но в настоящее время в виду различных технических и правовых изменений, некоторые профессии уходят с поля зрения, а им на смену приходят более универсальные специалисты, либо компьютерная техника, либо специализированное программное обеспечение. Данные изменения в первую очередь должны быть отражены во внутренней документации организации, а затем и на кадровом составе предприятия. В данной статье мы рассмотрим сокращение должностей в штатном расписании, правовые аспекты данного процесса.

Сокращение должностей в организации: численность или штат

Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам. Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации. В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:

  • Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
  • Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.

Для сотрудников, которых коснулось сокращение, предусмотрены социальные гарантии законодательством, не зависимо от того под какой вид сокращений они попали.

Сокращение штата в штатном расписании организации

После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

  • Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд. Читайте также статью ⇒ “Приказ о сокращении штата работников 2020“.
  • Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
  • Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.
  • Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
  • Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
  • Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.

Читайте также статью ⇒ “Акт об отказе подписи уведомления о сокращении штата работников“.

Правовые аспекты ведения штатного расписания

Штатное расписание, как правовая форма распределения кадрового состава организации, упрощает ведение кадрового делопроизводства в частности, и система структурированного менеджмента в целом. Такая система учета персонала по разным департаментам и отделам, дает возможность гибко управлять всеми структурными подразделениями, а также планировать фонд оплаты труда организации. При этом в трудовом законодательстве не регламентировано обязательное применение штатного расписания, это скорее вспомогательная форма, которая опирается на следующие правовые принципы:

  • Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата, она применима для любой организации и достаточно проста в использовании. В данную форму включается только информация о структурных подразделениях, наименованиях должностей, количестве штатных единиц и окладах.
  • Помимо оклада (тарифной ставки), которая должна соответствовать системе оплаты труда принятой в данной организации, здесь же могут указываться сумма надбавки за специфические особенности труда, либо климатические условия, либо квалификационные надбавки и т.д.
  • Штатное расписание утверждается приказом и визируется генеральным директором. На данный документ могут ссылаться все остальные локальные акты, связанные с должностями либо заработной платой сотрудников. Так, например, в трудовой книжке должность сотрудника часто указывается со ссылкой на штатное расписание. Наименование должности во всех документах должно быть одинаковым и документом, которое устанавливает это как раз и является штатное расписание.

Читайте также статью ⇒ “Внесение изменений в штатное расписание“.

Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата

Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором. Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя. Порядок утверждения нового штатного расписания:

  • Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.
  • Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
  • В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.

Нормативно-правовые документы, регламентирующие внесение изменений в штатное расписание (ТК РФ)

Наименование нормативно-правового акта Номер документа Описание
Трудовой кодекс

 

 

Статья 8 Регламентирует принятие внутренних нормативных актов организаций, которые могут регулировать правовые аспекты взаимодействия между работодателем и сотрудниками
Статья 179 Регламентирует порядок сохранение рабочих мест за сотрудниками при сокращении штата организации
Статья 180 В данной статье определены социальные гарантии, которые должны быть предоставлены сотрудникам при сокращении штата
Постановление Госкомстата №1 Данное постановление регламентирует унифицированные формы первичной документации, которые необходимы для ведения кадрового учета и учета по оплате труда. Здесь же приводится унифицированная форма Т-3, которая служит базой для ведения штатного расписания

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Процедура сокращения штата. Пошаговая инструкция

В любой организации действует строго определенное штатное расписание. В нем прописано, на какие секции разделено предприятие и должности в этих подразделениях.

Для развития или чтобы остаться «на плаву», в некоторых случаях требуется сокращение численности работников, а иногда и целого штата (отдела или конкретной должности).

При этом рядовой сотрудник редко понимает, что будет происходить после уведомления об увольнении «по сокращению».

В чем заключается мероприятие?

Процедура сокращения штата сотрудников разделяется на следующие этапы:

1. Создание приказа о сокращении штата и нового штатного расписания

Стандартной формы приказа нет. Поэтому она прописывается в учетной политике предприятия. В нем указывается перечень планируемых должностей для сокращения и порядок действий специалистов и руководства, а также назначаются ответственные лица и устанавливаются срок исполнения.

Важно! Вводить новое штатное расписание возможно только после увольнения всех работников.

2. Должен быть составлен перечень лиц подлежащих увольнению, утвержденный руководством

Этот этап необходим кадровому работнику, ответственному за сокращение конкретной должности или отдела. Российским законодательством строго установлено обязательное уведомление о сокращении штата каждого увольняемого в письменном виде.

3. Известие о планируемом увольнении работников

О сокращении каждый сотрудник должен узнать в строго определенное время:

• Рядовой или находящийся на исполнительном сроке рабочий — за 2 месяца;

• Лица из списка сокращаемых сотрудников, с которыми были заключены срочные договоры — за 3 дня;

• Специалисты, занятые на сезонных работах — за 7 дней.

В случае если сотрудник по уважительным причинам отсутствует на рабочем месте, уведомление разрешается отправить посредством почты заказным письмом.

4. Оповещение о сокращении, профсоюзного комитета и городского центра занятости

Извещение профсоюза требуется за 60 дней до начала запланированных увольнений. В центр занятости уведомление отправляется также за 2 месяца, но когда процедура представляет массовый характер, то этап проводится за 3 месяца до установленной даты начала увольнений.

5. Предложение увольняемым работникам вакантных должностей, если таковы имеются

По ТК РФ процедура сокращения штата предполагает возможность остаться работать в организации. Так, руководитель обязан отправить увольняемому сотруднику не только уведомление о сокращении, но и список должностей, куда возможно оформить перевод. При этом квалификация и возможные физические нагрузки обязаны соответствовать способностям работника.

Решение об отказе или согласии на новую должность должно быть добровольным. Отметку об этом работник ставит на самом документе, вместе с подписью.

6. Оформление на смену должности

Оформление сотрудников, согласных на смену должности, производится посредством перевода.

На этом этапе создается приказ о вступлении работником на новую должность, и вносятся соответствующие записи в трудовую книжку.

7. Документальное оформление увольнения сокращаемых работников

Порядок действий не отличается от обычного увольнения. На основании приказа вносятся положенные записи в трудовую книжку. На руки уволенному специалисту она выдается в последний рабочий день, вместе с установленными при сокращении компенсациями.

Вот те основные этапы процедуры сокращения штата сотрудников, которые работодатель обязан провести, чтобы не столкнуться с проблемами в будущем и избежать судебных исков.

Рядовым сотрудникам понимать в чем заключается процедура не менее важно, так как это поможет объективно оценить ситуацию и знать, на что он имеет право.

692919 г.Находка ул.Малиновского 32 офис 205 Тел.8-924-254-5472

Сокращение штата работников по ТК РФ

Выплаты, положенные при сокращении штата — актуальная тема, поскольку данный вид увольнений практикуется среди работодателей часто. Однако не все в полной мере понимают, что, с точки зрения трудового законодательства, работник имеет право на ряд компенсационных выплат.

Данная статья призвана рассмотреть все основные нюансы увольнения в связи с сокращением штата, кто по закону под него не попадает, описать, какие денежные начисления положены увольняемым и как они начисляются.

Что это

Говоря о сокращении штата работников по ТК РФ 2020 и выплатах, которые оно подразумевает, следует дать определение самому процессу. Сокращение — это увольнение сотрудника или группы сотрудников без их желания, инициатором которого выступает работодатель на том или ином основании.

Одно из этих оснований — оптимизация работы предприятия или прекращение его деятельности. Обычно под сокращением понимают именно первый случай. Иногда корректная работа организации требует увольнения сотрудников, но ТК РФ содержит нормы, которые защищают права работников в этом случае.

В частности — это положения о компенсационных выплатах, которые положены в разных обстоятельствах.

Основания

Сокращение штата может происходить только в рамках действующих законодательных норм.

Они подразумевают, что этот процесс может быть запущен только в том случае, если имеет место ряд оснований:

  1. Предприятие перестает нуждаться в конкретной штатной единице или группе единиц.
  2. Упразднение должности или ряда должностей.
  3. Уменьшение числа рабочих мест.

Данные основания возникают в том случае, если предприятие реорганизуется или пытается оптимизировать рентабельность, что может происходить по причине внутренних финансовых и ресурсных кризисов.

Факт сокращения и наличие оснований должны быть документально подтверждены инициатором процесса. Именно тогда оно будет иметь юридическую силу.

Кого не могут уволить

Закон защищает как права трудящихся в целом, так и права отдельных категорий граждан. Некоторые группы имеют юридический иммунитет к увольнению вне зависимости от потребностей организации.

К ним относятся:

  1. Лица, официально находящиеся на больничном.
  2. Сотрудники, которые пребывают в оплачиваемом отпуске.
  3. Женщин на любых сроках беременности.
  4. Работников, которые не достигли возраста полного совершеннолетия.
  5. Сотрудников, которые имеют льготы как ветераны боевых действий или пострадавшие от последствий техногенных катастроф (конкретно Чернобыльской или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне).

Есть также большая категория граждан, которых нельзя уволить по причине осуществляемых родительских или опекунских обязанностей:

  1. Мать с ребенком до трех лет.
  2. Родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет или с детьми-инвалидами.
  3. Попечители с детьми до четырнадцати лет или с детьми-инвалидами в условиях отсутствия матери.
  4. Родителя, который является единственным работающим человеком в семье, которая имеет ребенка-инвалида или ребенка до трех лет, с тремя и более детьми.

Вышеперечисленные категории лиц не попадают под сокращение штата в любом случае. Однако льготный статус в обязательном порядке должен быть подтвержден документально. Только в этом случае, при возникновении эксцессов, можно будет рассчитывать на защиту со стороны закона.

Пошаговая процедура

Для того чтобы процедура сокращения прошла наиболее корректно с точки зрения закона, работодатель обязан придерживаться строгого алгоритма действий, закрепленного в трудовом законодательстве.

Должны быть предприняты следующие шаги:

  1. Первоначально издается приказ, имеющий официальные реквизиты предприятия.
  2. Сотрудника, который попадает под сокращение, необходимо оповестить об этом факте не позднее, чем за два месяца до фактического увольнения.
  3. После этого работодатель обязан предложить сотруднику или сотрудникам альтернативу в системе организации. Если по месту нахождения филиала нет вакансии, инициатор процесса может предложить рабочее место в другом, если для этого есть основания в кадровых документах.
  4. Далее уведомление о сокращении направляется в профсоюз и Центр занятости населения по адресу предприятия.
  5. Затем происходит фактическое увольнение с полным расчетом компенсационных начислений.
Нарушение процедуры может лишить данный процесс юридического статуса и дать основание для судебного разбирательства. Поэтому работодатель должен учитывать каждую деталь процесса.

Преимущества в сохранении рабочего места

Помимо льготных категорий существуют также группы сотрудников, сохранение рабочих мест которых имеет более высокий приоритет перед остальными.

К ним относятся:

  1. Сотрудники с более высокой профессиональной квалификацией.
  2. Лица, которые находятся в процессе повышения квалификации на рабочем месте.
  3. Лица, которые имеют на иждивении двух или более человек.
  4. Ветераны войн и граждане, имеющие документально подтвержденную инвалидность.
  5. Лица, получившие производственную травму или заболевание, спровоцированное условиями производства.

Пенсионный возраст к этим категориям не относится. Как и в случае со льготными группами, работник обязан подтвердить свой статус имеющими юридическую силу документами. Локальные акты каждой конкретной организации могут формулировать дополнительные критерии и условия.

Виды выплат

Компенсационные выплаты назначаются в соответствии со статьями 81, 178, 179 и 180 Трудового кодекса РФ.

Есть две группы компенсаций:

  1. Предусмотренные сугубо законодательством.
  2. Предусмотренные конкретным трудовым соглашением.

Начисления в рамках второй группы осуществляются в соответствии с положениями договора, и их специфика варьируется в каждом конкретном случае.

В свою очередь, компенсации первой группы, общие для всех, содержат:

  1. Выходное пособие, которое выплачивается в последний день работы.
  2. Оклад за тот срок, который сотрудник проработал до момента увольнения. Например, если оно происходит в середине месяца, он начисляется за те дни в нем, которые лицо отработало.
  3. Компенсация за неиспользованный оплачиваемый ежегодный отпуск.
  4. Компенсация в размере средней ставки до момента нахождения уволенным нового рабочего места. Эта норма работает в двух случаях: сокращенный не может найти новое место работы в течении двух месяцев или трех, если встал на учет в службе занятости и она также не может подобрать нужной вакансии.
  5. Оклад за четыре месяца, если сотрудник увольняется сразу же после ознакомления с приказом.
  6. Дополнительные компенсационные выплаты в связи с эксцессами, которые связаны с нанесением физического вреда в производственном процессе.

Размеры этих компенсаций исчисляются согласно положениям ТК РФ.

Видео: Как она выглядит и ее нюансы

Выплаты, положенные пенсионерам, согласно ТК 2020 года

С лицами пенсионного возраста ситуация неоднозначная. Дело в том, для них законодательство никаких специфических выплат в случае сокращения не предусматривает, в их отношении действуют общие нормы.

С другой стороны, многие юристы утверждают, опираясь на статью третью Закона о занятости населения 19 апреля 1991 года №1032-1, что лицо пенсионного возраста не может быть признано безработным в связи с тем, что получает пенсионные выплаты. Соответственно, не может претендовать на все полагающиеся льготы.

Продление сроков компенсации

Сроки начисления компенсаций в связи с сокращением штата могут продляться, если уволенный в течение двух недель встал на учет в Центре занятости, и при этом не смог получить подходящей вакансии по тем или иным причинам.

В таком случае выплаты продляются на месяц. Соответствующее решение принимается уполномоченным государственным служащим.

Размеры выплат: расчет

Каждая категория компенсационных выплат имеет свой порядок расчета в зависимости от специфики компенсации, от средней ставки работника и других факторов.

В таблице ниже представлены схемы расчета денежных компенсаций.

Наименование Расчет
Выходное пособие Берется средняя зарплата за день, которая рассчитывается исходя из суммы, заработанной за учетный период. Это двенадцать календарных месяцев, с учетом премий и всех дополнительных выплат, но без учета больничных и других периодов, когда лицо не выполняло трудовых обязанностей. Получившийся показатель умножается на число рабочих дней в месяце до увольнения.
Оклад за отработанные до момента увольнения дни. Средний месячный оклад делится на количество отработанных рабочих дней.
Компенсация отпускных. Расчет происходит на основании числа положенных в год дней отпуска. За 12 месяцев это 28 дней. Затем берется годовая зарплата и делится на 29.3 (усредненное количество дней в месяце), из чего получается среднедневной оклад, который, в свою очередь, перемножается на число дней нереализованного отпуска.

Следует учитывать, что локальные акты конкретного предприятия или положения трудового соглашения могут вносить коррективы в порядок расчета компенсаций.

Трудовое законодательство, актуальное на момент 2020 года, имеет множество инструментов защиты прав как работодателей, так и наемных работников в рамках трудовых отношений.

Если обе стороны процесса соблюдают положения ТК РФ, в котором механизмы его протекания описаны исчерпывающе, то он пройдет максимально безболезненно для всех. Однако некоторые особенно сложные случаи требуют квалифицированной юридической помощи.

Правила, порядок и условия увольнения по сокращению штатов (Трудовой Кодекс)

Статья акутальна на: Ноябрь 2020 г.

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Содержание статьи

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Увольнение по сокращению штатов

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному. Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав. Предлагаются вакантные места, которые незаняты не только на момент предупреждения об увольнении, но и о местах, которые будут проявляться на протяжении еще 2 месяцев, вплоть до фактического увольнения работника.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Права и обязанности сокращаемого работника

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

Согласно статьи 81 часть 3 ТК РФ работодатель обязан предложить другую подходящую работу для сотрудника, который попадает под сокращение, если такая имеется в наличии.

  • О грядущем сокращении работник должен быть предупрежден только самим руководителем, и расписаться об этом в документах. Произойти это должно не позже чем за два месяца до потери работы.
  • Если обе стороны согласны, то расторгнуть отношения можно и раньше чем через 2 месяца. При этом руководитель должен выплатить вам дополнительную компенсацию.
  • О предстоящих увольнениях обязательно должен знать профсоюз, и при необходимости он имеет право предпринимать некоторые меры.
  • Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

    Как правильно оформляется увольнение в связи с переездом и какие документы нужно предоставить в бухгалтерию?

    Здесь вы сможете скачать заявление на увольнение по собственному желанию.

    Чтобы правильно оформить увольнение с выходом на пенсию, прочтите эту статью.

    Увольнение по сокращению штатов — компенсация

    После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

    Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

    Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

    Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

    • Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
    • Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
    • Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
    • Средняя зарплата за последний год работы в организации.

    Особенности оформления документов

    Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

    Запись в трудовой книжке

    Разберем несколько примеров.

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Это быстро и бесплатно!

    • Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
    • Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
    • Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
    • Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

    2 четверти труда. Краткий обзор изменений в трудовом законодательстве РФ

    Конец 2019 года запомнился активным обсуждением множества запланированных изменений, которые были предложены или запланированы на 2020 год. Многие наверняка помнят сенсационную новость об электронных трудовых книжках. Тем не менее, первая половина нового года изрядно «прорезала» вал предложений и проектов. Некоторые законопроекты уже «в архиве», некоторые будут реализованы (если есть) позже, но некоторые изменения все же вступили в силу.

    Мы постарались кратко выделить основные изменения, которые уже вступили в силу, и кратко объяснить, как это работает и что с этим делать.

    С 1 января 2020 года вступил в силу Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ, предусматривающий введение электронных трудовых книжек в Российской Федерации.

    Работает следующим образом : 1 июля работодатель должен письменно проинформировать сотрудников о возможности использования электронной трудовой книжки.До 31 декабря текущего года работник должен принять соответствующее решение, но в дальнейшем изменить электронную трудовую книжку обратно на бумажную невозможно.

    Информацию о своей работе Вы можете получить на сайте Пенсионного фонда РФ и на портале госуслуг. У тех, кто впервые устроится на работу в 2021 году, такого выбора больше не будет. Их рабочие тетради будут только в электронном виде.

    Федеральный закон №463-ФЗ от 27.12.2019 устанавливает новый минимальный размер оплаты труда.

    С 1 января это 12 130 рублей , что на 850 рублей больше, чем было ранее. Конечно, все региональные районные коэффициенты остаются в силе, что увеличивает минимальную заработную плату в некоторых регионах по сравнению с федеральной.

    Другая обязанность работодателя. Теперь вам нужно будет сообщить о трудоустройстве сотрудника в Пенсионный фонд РФ.

    Это новый отчет SRV-TD , который необходимо отправить в Пенсионный фонд.Раньше все кадровые изменения работодатель отражал в трудовых книжках, но теперь для каждого изменения потребуется новая форма отчета.

    Новый отчет необходимо подавать следующим категориям работодателей:

    — те, кто принял, уволил или перевел работника на другую должность;

    — сменить название;

    — поступило заявление сотрудника о выборе формата трудовой книжки.

    Фактически, каждый должен будет подать новый отчет в конце из-за заявки на выбор формата трудовой книжки, но некоторые работодатели могут отодвинуть этот момент до конца года при отсутствии других кадровых изменений.

    Тенденция к переходу в цифровое пространство взаимоотношений работника и работодателя продолжается. В настоящее время на рассмотрении в первом чтении находится законопроект, разрешающий электронный документооборот внутри компании в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Например, вы можете подать заявление на отпуск или памятку в электронном виде. Предполагается, что работодатель будет решать, предусматривать ли возможность подачи документов через Интернет.

    1 апреля вступил в силу Федеральный закон № 104-ФЗ, который внес два существенных изменения:

    Во-первых, существуют особые правила расчета пособия по временной нетрудоспособности за период с 1 апреля 2020 года по 31 декабря 2020 года.

    Как это работает : размер пособия за полный календарный месяц не должен быть ниже минимальной заработной платы. Также необходимо учитывать все районные коэффициенты. Если начисленная сумма меньше, она подлежит перерасчету в соответствии с размером минимальной заработной платы.

    При работе неполный рабочий день размер пособия определяется пропорционально продолжительности рабочего времени.

    Во-вторых, новым законом внесены изменения в порядок ежемесячных выплат семьям с детьми.

    Федеральным законом № 418-ФЗ установлена ​​выплата семьям в связи с рождением (усыновлением) первого и (или) второго ребенка, которая назначается, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает двухкратного прожиточный минимум трудоспособного населения (по субъекту РФ).Ежегодно (до достижения ребенком 3-летнего возраста) родители должны подавать новое заявление на выплату, а также документы, подтверждающие доход семьи.

    Теперь введены новые правила, согласно которым с 1 апреля 2020 года по 1 октября 2020 года не нужно подавать заявку на новый период оплаты.

    Команда трудовой практики GRATA International в Санкт-Петербурге внимательно следит за изменениями в сфере трудового законодательства, чтобы своевременно информировать своих партнеров и клиентов обо всех нововведениях.

    Автор: GRATA International, Санкт-Петербург

    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) |

    • Купить Гарант
    • Купить документ
    • Запросить демо
    • Спросите цену
    • Гарант-система
    • ТЕКСТ
    • На главную
    • ТК РФ №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. (с изменениями и дополнениями)
    Развернуть
    • Часть 1
      • Раздел I. Общие положения
        • Глава 1. Основы трудового законодательства
          • Статья 1.Цели и задачи трудового законодательства
          • Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
          • Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
          • Статья 4. Запрещение принудительного труда
          • Статья 5.Законодательство о труде и иные акты, содержащие нормы трудового права
          • Статья 6. Распределение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
          • Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
          • Статья 9.Регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке
          • Статья 10. Трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового законодательства и нормы международного права.
          • Статья 11. Действие законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права.
          • Статья 12.Единовременное применение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства
          • Статья 13. Территориальное действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства.
          • Статья 14. Исчисление сроков.
        • Глава 2.Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений
          • Статья 15. Трудовые отношения.
          • Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
          • Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность.
          • Статья 18.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на конкурсной основе
          • Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения на нее.
          • Статья19.1. Трудовые отношения, возникающие из трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда, и возникшие по гражданско-правовому договору как трудовые отношения
          • Статья 20.Стороны трудовых отношений
          • Статья 21. Основные права и обязанности работника.
          • Статья 22. Основные права и обязанности работодателя.
    • Часть 2
      • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
        • Глава 3.Основные положения
          • Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда.
          • Статья 24. Основные принципы социального партнерства.
          • Статья 25. Стороны социального партнерства.
          • Статья 26. Уровни социального партнерства.
          • СТАТЬЯ 27.Формы социального партнерства
          • Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.
        • Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
          • Статья 29. Представители работников
          • Статья 30.Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями
          • Статья 31. Другие представители работников
          • Статья 32. Обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие работу представителей работников.
          • Статья 33. Представители работодателей.
          • СТАТЬЯ 34.Другие представители работодателей
        • Глава 5. Органы социального партнерства
          • Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
          • Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в разработке государственной политики в сфере труда
        • Глава 6.Коллективные переговоры
          • Статья 36. Проведение коллективных переговоров.
          • Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров.
          • Статья 38. Разрешение разногласий.
          • Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.
        • Глава 7.Коллективные договоры и соглашения
          • Статья 40. Коллективный договор.
          • Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.
          • Статья 42. Порядок подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
          • СТАТЬЯ 43.Применение коллективного договора
          • Статья 44. Изменение коллективного договора.
          • Статья 45. Соглашение. Типы соглашений
          • Статья 46. Содержание и структура договора.
          • СТАТЬЯ 47.Порядок подготовки проекта договора и заключения договора
          • Статья 48. Применимость соглашения
          • Статья 49. Поправки к Соглашению.
          • Статья 50. Регистрация коллективного договора или соглашения
          • СТАТЬЯ 51.Контроль за исполнением коллективного договора или соглашения
        • Глава 8. Участие сотрудников в управлении организацией
          • Статья 52. Право работника на участие в управлении организацией.
          • Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией.
          • СТАТЬЯ 53.1. Участие представителей работников в заседаниях корпоративного совета с правом совещательного голоса.
        • Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства
          • Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора или соглашения.
          • СТАТЬЯ 55.Ответственность за нарушение или неисполнение коллективного договора или соглашения
    • Часть 3
      • Раздел III. Трудовые договоры
        • Глава 10. Общие положения
          • Статья 56. Понятие трудового договора.Стороны трудового договора
          • Статья 56.1. Запрещение заемной работы
          • Статья 57. Содержание трудового договора
          • Статья 58. Срок действия трудового договора.
          • Статья 59. Срочные трудовые договоры.
          • СТАТЬЯ 60.Запрет требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором
          • Статья 60.1. Объединение рабочих мест
          • Статья 61. Вступление в силу трудового договора.
          • Статья 62. Выдача документов на произведение и их копий.
        • Глава 11.Заключение трудового договора
          • Статья 63. Возраст, с которого разрешено заключение трудового договора.
          • Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора.
          • Статья 64.1. Условия трудового договора с бывшими государственными служащими и муниципальными служащими
          • СТАТЬЯ 65.Документы, представляемые при заключении трудового договора
          • Статья 66. Трудовая книжка.
          • Статья 67. Форма трудового договора.
          • Статья67.1. Последствия фактического допуска к работе лица, не уполномоченного на это
          • СТАТЬЯ 68.Документирование приема на работу
          • Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора.
          • Статья 70. Испытательный срок при приеме на работу
          • Статья 71. Результаты испытательного срока при приеме на работу.
        • Глава 12.Внесение изменений в трудовой договор
          • Статья 72. Изменение условий трудового договора, определяемых сторонами.
          • Статья 72.1. Перевод на другую работу. Переезд
          • Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
          • СТАТЬЯ 73.Перевод сотрудника на другую работу по медицинской справке
          • Статья 74. Изменение сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
          • Статья 75. Трудовые отношения в случае смены собственника организации, смены агентской принадлежности организации, ее реорганизации или изменения типа государственного или муниципального учреждения.
          • СТАТЬЯ 76.Отстранение от работы
        • Глава 13. Расторжение трудового договора
          • Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
          • Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.
          • СТАТЬЯ 79.Расторжение срочного трудового договора
          • Статья 80. Прекращение трудового договора по подражанию (собственному желанию) работника.
          • Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
          • Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
          • СТАТЬЯ 83.Расторжение трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон
          • Статья 84. Расторжение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора, установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
          • Статья 84.1. Общий порядок оформления расторжения трудового договора
        • Глава 14.Защита личной информации сотрудников
          • Статья 85. Утратила силу.
          • Статья 86. Общие требования к обработке персональных данных сотрудников и гарантии их защиты.
          • Статья 87. Хранение и использование персональных данных сотрудников
          • СТАТЬЯ 88.Передача личных данных сотрудника
          • Статья 89. Право работника на обеспечение защиты личных данных, доступных работодателю.
          • Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных сотрудников.
      • Раздел IV.Рабочее время
        • Глава 15. Общие положения
          • Статья 91. Понятие рабочего времени. Стандартная продолжительность рабочего времени
          • Статья 92. Сокращение рабочего времени.
          • Статья 93. Неполная занятость.
          • СТАТЬЯ 94.Продолжительность разрешенного рабочего дня (смены)
          • Статья 95. Продолжительность работы накануне государственных праздников и выходных.
          • Статья 96. Работа в ночное время.
          • Статья 97. Работа вне установленного рабочего времени.
          • Статья 99.Через некоторое время
        • Глава 16. Режим рабочего времени
          • Статья 100. Режим рабочего времени.
          • Статья 101. Нерегулируемый рабочий день.
          • Статья 102. Работа по гибкому графику рабочего времени.
          • СТАТЬЯ 103.Работа посменно
          • Статья 104. Подведение итогов рабочего времени.
          • Статья 105. Разделение рабочего дня.
      • Раздел V. Время отдыха
        • Глава 17. Общие положения
          • Статья 106.Понятие времени отдыха
          • Статья 107. Виды времени отдыха.
        • Глава 18. Перерывы в работе, выходные и праздничные дни
          • Статья 108. Перерывы на отдых и питание.
          • Статья 109. Специальные перерывы для разминки и отдыха.
          • Статья 110.Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
          • Статья 111. Выходные дни.
          • Статья 112. Государственные праздники.
          • Статья 113. Запрещение работы в выходные и праздничные дни. Исключительные случаи, когда сотрудники работают в выходные и праздничные дни
        • Глава 19.Уехать
          • Статья 114. Ежегодный оплачиваемый отпуск.
          • Статья 115. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
          • Статья 116. Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск
          • Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для работников, выполняющих работу с вредными и / или опасными условиями труда.
          • Статья 118.Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск за особый характер работы
          • Статья 119. Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск работникам с нерегулируемым рабочим днем
          • Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
          • Статья 121. Исчисление стажа работы, обеспечивающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
          • СТАТЬЯ 122.Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска
          • Статья 123. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
          • Статья 124. Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска.
          • Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска. Отзыв из отпуска
          • Статья 126.Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
          • Статья 127. Осуществление права на отпуск при прекращении трудовой деятельности.
          • Статья 128. Неоплачиваемый отпуск.
      • Раздел VI. Оплата труда и рабочие квоты
        • Глава 20.Основные положения
          • Статья 129. Основные термины и определения.
          • Статья 130. Основные государственные гарантии оплаты труда работников.
          • Статья 131. Формы оплаты труда.
          • СТАТЬЯ 132.Компенсация по труду
        • Глава 21. Заработная плата
          • Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда.
          • Статья 133.1. Установление минимального размера оплаты труда в субъекте Российской Федерации
          • Статья 134.Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
          • Статья 135. Установление заработной платы.
          • Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
          • Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы.
          • Статья 138.Ограничение размера удерживаемой из заработной платы
          • Статья 139. Расчет средней заработной платы.
          • Статья 140. Сроки расчетов при увольнении.
          • Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
          • Статья 142.Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
          • Статья 143. Масштабные системы оплаты труда.
          • Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
          • Статья 145.Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных органов организаций, заключающих трудовой договор
          • Статья 146. Оплата труда на особых условиях.
          • Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
          • Статья 148.Оплата труда при работе в местах с особыми климатическими условиями
          • Статья 149. Оплата труда при иных случаях работы в ненормальных условиях.
          • Статья 150. Оплата труда при выполнении работы разной квалификации.
          • Статья 151. Оплата труда при совмещении занятий (должностей), расширении обслуживаемой площади, расширении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы — в соответствии с трудовым договором.
          • Статья 153.Оплата труда в выходные и праздничные дни
          • Статья 154. Оплата труда в ночное время.
          • Статья 155. Оплата труда при неисполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей (должностных обязанностей).
          • Статья 156. Оплата труда при производстве продукции с дефектом.
          • Статья 157.Вознаграждение за период простоя
          • Статья 158. Оплата труда при освоении новой промышленной техники (продукции).
        • Глава 22. Нормы труда
          • Статья 159. Общие положения.
          • Статья 160.Нормы труда
          • Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда.
          • Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда.
          • Статья 163. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения нормативов продукции.
      • Раздел VII.Гарантии и компенсации
        • Глава 23. Общие положения
          • Статья 164. Понятие гарантий и компенсации.
          • Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсации.
        • Глава 24.Гарантии при отправке сотрудников в служебные командировки, другие поездки по служебной деятельности и при переводе на работу в другой регион
          • Статья 166. Понятие служебной деловой поездки.
          • Статья 167. Гарантии при командировке работников в служебные командировки.
          • Статья 168.Возмещение расходов, связанных с служебной командировкой
          • Статья 168.1. Компенсация расходов, связанных с командировками сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит мобильный характер, а также связанных с работой в полевых условиях или в экспедициях
          • Статья 169. Возмещение расходов при переводе на работу в другую местность.
        • Глава 25.Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
          • Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, призванным выполнять государственные или общественные обязанности.
          • Статья 171. Гарантии работникам, избранным в органы профсоюзов и комиссии по трудовым спорам.
          • Статья 172.Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления
        • Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к конкурсу на соискание ученой степени кандидата или доктора.
          • Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования в соответствии с программами подготовки бакалавров, программами подготовки специалистов или программами подготовки магистров, а также работникам, поступающим на обучение в соответствии с указанными образовательными программами.
          • Статья 173.1. Гарантии и компенсации для сотрудников, совмещающих работу с получением высшего образования — подготовки высококвалифицированных кадров, а также для работников, допущенных к конкурсу на соискание ученой степени кандидата или доктора.
          • Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования.
          • Статья 175.Утратил силу с 1 сентября 2013 г.
          • Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее или среднее общее образование на неполной ставке.
          • Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования.
        • Глава 27.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
          • Статья 178. Выходное пособие.
          • Статья 179. Преимущественное право оставаться на работе при сокращении штата.
          • Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации и сокращении штата организации.
          • Статья 181.Гарантии для директора организации, его заместителей и главного бухгалтера

    Ожидается, что в следующем году уровень безработицы в России вырастет до докризисного уровня — RT Business News

    Согласно документам, относящимся к плану национального бюджета, к концу 2021 года рынок труда в России восстановится, а уровень безработицы упадет ниже пяти процентов.

    Ожидается, что ситуация на рынке труда улучшится по мере выхода российской экономики из кризиса, вызванного коронавирусом, говорится в примечании к федеральному бюджету на 2021-2023 годы, которую ознакомило агентство ТАСС.В следующем году число занятых достигнет почти 72 миллионов человек, говорится в документе со ссылкой на расчеты, основанные на методологии Международной организации труда (МОТ).

    Также на rt.com Инвесторы продолжают вкладывать деньги в суверенные облигации России, несмотря на угрозу санкций

    Прогнозы показывают, что уровень безработицы к 2021 году снизится до 5,2 процента. Однако к концу года рынок труда покажет признаки улучшения, упав ниже 5 процентов.Ожидается, что число людей, не имеющих работы, продолжит сокращаться в 2022-2023 годах, достигнув 4,7 и 4,6 процента соответственно, поскольку рынок труда адаптируется к «новым условиям».

    В большинстве регионов России пришлось ввести полную блокировку, чтобы сдержать распространение коронавируса, что вызвало массовые увольнения, поскольку предприятия, особенно в сфере услуг, были вынуждены закрыться для выполнения государственных заказов. Хотя большинство мер по борьбе с коронавирусом уже ослаблено, президент России Владимир Путин в начале этого месяца отметил, что уровень безработицы по-прежнему остается высоким.

    Также на rt.com Худшее из последствий коронавируса для экономики России закончилось — Путин

    «Примерно восемнадцать месяцев назад было 4,7 процента, а сегодня — 6,3 процента. Это может показаться невысоким в процентных пунктах, но, тем не менее, это значительный рост », — сказал Путин во время встречи с правительственными чиновниками в прошлый четверг. «Мы должны продолжать поддерживать тех, кто еще не нашел новую работу».

    Больше статей по экономике и финансам можно найти в бизнес-разделе РТ.

    153 статья ТК РФ с комментариями

    Статья 153 ТК РФ, 2015 год не претерпела изменений.Обычно порядок расчета заработной платы сотрудников в выходные и праздничные дни определяется. Рассмотрим далее, какие правила устанавливает статья 153 ТК РФ в 2016 году.

    Порядок исчисления

    153 статья ТК РФ устанавливает, что работа в праздничный и выходной день не оплачивается. менее чем вдвое больше. Правило определяет определенные правила для отдельных категорий сотрудников. В частности, осуществляется оплата:

    1. Седлеры — не менее чем вдвое больше.
    2. Работники, профессиональная деятельность которых оплачивается почасовой или дневной ставкой не ниже второй ставки.
    3. Работники, получающие заработную плату не менее чем на одну ставку (час / день) сверх нормы. Это правило применяется, если профессиональная деятельность велась в праздничный и выходной день в пределах месячной нормы времени. Если работа была выполнена сверх нормы, расчет проводится по двойной ставке сверх заработной платы.

    Конкретные размеры заработной платы могут быть предусмотрены в коллективном договоре, местном акте, который утверждается с учетом мнения профсоюза или трудового договора.Часть 3 статьи 153 ТК РФ устанавливает, что по желанию работника, осуществлявшего профессиональную деятельность в праздничный или выходной день, ему может быть предоставлен отдых на другой день. В этом случае з / п рассчитывается в едином размере. Расходы не оплачиваются.

    Дополнительно

    153 статья ТК РФ в отдельную категорию выделены работники средств массовой информации, видео- и телевизионные бригады, концертные, театральные учреждения, цирки, кинематографические организации, а также иные лица, участвующие в исполнении / создании произведений.Оплата их труда в праздничные и выходные дни может быть определена на основании местного закона, трудового или коллективного договора.

    Комментарии к статье 153 ТК РФ

    Осуществление профессиональной деятельности в праздничные и выходные дни по законодательству относится к работе в условиях, отличных от нормальных. По общему правилу такая ситуация недопустима. Привлечение граждан к деятельности в праздничные и выходные дни осуществляется с их согласия, оформленного в письменной форме, при необходимости для выполнения непредвиденных задач, от срочного выполнения которых зависит впоследствии нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.153 Статья ТК РФ, разрешающая трудоустройство работников сверх установленного срока, устанавливает для них ряд гарантий.

    Исключения

    Как уже было сказано выше, привлечение лиц на сверхурочную работу осуществляется с их согласия. Однако законом предусмотрены случаи, когда в этом нет необходимости. В частности, допускается привлечение граждан к занятиям в выходной или праздничный день по:

    1. Предупреждения или ликвидации последствий стихийного бедствия, стихийного бедствия, промышленной аварии.
    2. Предупреждение порчи / уничтожения имущества работодателя, муниципального / государственного имущества, аварий.
    3. Осуществление работ, выполнение которых вызвано введением военного или чрезвычайного положения, чрезвычайными мероприятиями при чрезвычайных ситуациях, при иных обстоятельствах, угрожающих здоровью и жизни населения или отдельных граждан.

    Во всех остальных случаях для привлечения работников необходимо получить их согласие.В качестве компенсации за использование временного отдыха 153 ТК РФ предусматривает повышенную оплату труда.

    Нюансы

    В праздничные / нерабочие дни допускается выполнение профессиональных заданий, приостановление которых невозможно по производственно-техническим причинам. В частности, это характерно для постоянно действующих предприятий. Кроме того, работы разрешены в связи с необходимостью оказания населению услуг, связанных с аварийным ремонтом, погрузкой и разгрузкой.Допускается привлечение женщин, имеющих иждивенцев до трех лет, и лиц с ограниченными возможностями к выполнению профессиональных обязанностей в выходные и праздничные дни при условии, что это не противопоказано в соответствии с заключением медицинского учреждения в установленном порядке. федеральным законодательством или иными нормативными документами. Указанные лица должны быть ознакомлены под своей подписью с правом отказаться от деятельности в дни отдыха. Привлечение лиц в выходные и праздничные дни осуществляется по заказу арендатора.

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о
    Back to top