Увольнение сотрудников при ликвидации предприятия: Ликвидация предприятия: увольняем работников

Содержание

Выплаты работникам при увольнении при ликвидации предприятия в 2020 году


Выполняемые при ликвидации хозяйствующего субъекта процедуры, являются отражением того, что субъект полностью прекращает свою деятельность. Вместе с таким прекращением ликвидируемое лицо избавляется от тех прав и обязанностей, которые были у него по отношению к партнерам, кредиторам, увольняемым сотрудникам.

На стадии ликвидации компании указанные лица еще могут предъявлять свои претензии, как к самому субъекту хозяйствования, так и его приемникам.

При увольнении со стороны работодателя проводится полный расчет с каждым из работников. Полный расчет представляет собой осуществление компенсационных и иных выплат, выдачу выходного пособия и окончательного расчета за отработанное время.

Какие выплаты и пособия полагаются работнику в связи с ликвидацией?

Положения п. 1 ч. 1. ст. 81 ТК РФ позволяют работодателям уволить штатных и внештатных сотрудников в случае ликвидации. В число таковых входят и те специалисты, которые находятся в отпусках, декрете, на больничном.

При таком увольнении у работодателя возникает обязанность выплатить:

  • начисленный за отработанный период доход. Такая сумма может складываться не только из оклада или ставки, но и премиальных, которые, согласно условий Коллективного договора, выплачиваются за отработанный месяц или выполненный объем работ. В ситуациях, когда день увольнения приходиться на середину месяца, выплата премии осуществляется по усмотрению работодателя. К примеру, предприятие может выплатить премию пропорционально отработанным дням или в твердой сумме;

    Законодательного закрепления обязанности по уплате премии специалисту, не отработавшему месяц, не предусмотрено.

  • компенсацию дней отпуска, которые не были использованы, с включением в расчет компенсации дней, считающихся дополнительным отпуском, положенных работнику в силу законодательства;
  • сумму выходного пособия, при условии, что трудовой договор с работником имел срок действия в 2 и более месяцев.

Получить сумму окончательного расчета, а также компенсацию за отпуск, который не был использован, могут все постоянные работники. Из этого круга нельзя исключить внутренних и внешних совместителей.

Окончательный расчет

Причитающиеся в связи с увольнением выплаты должны быть перечислены или выданы работнику в тот рабочий день, который считается для него последним рабочим, что оговорено в ст. 140 ТК РФ.

В их число включатся:

  • суммы начисленного заработка за месяц, в который происходит увольнение;
  • задолженность, образовавшаяся в результате задержки выплаты заработка прежних периодов;
  • материальная компенсация тех дней отпуска, которые не были использованы в течение всего времени работы специалиста;
  • оплата выходного пособия, подлежащая уплате в связи с увольнением работника, вызванного ликвидацией работодателя.

При подсчете окончательного расчета работодатель должен учесть и те финансовые обязательства, которые имеются перед ним у работника. К таковым могут относиться: размер подтвержденного материального ущерба; подотчетные суммы, выданные работнику для выполнения трудовых функций, за которые последний должен предоставить отчет об использовании; суммы суточных, выданные лицам, находившимся в командировках и пр.

В обязательном порядке работодатель должен удержать и перечислить соответствующим получателям взыскиваемые по исполнительным листам суммы, по которым работник признан должником.

В ситуациях, когда предоставление окончательного расчета невозможно по причине отсутствия увольняемого специалиста, что создает препятствия для физической передачи денежных средств, расчет должен быть выполнен незамедлительно, после поступления соответствующего требования от уволенного.

Допуск задержки при выдаче расчетных средств является для работодателя основанием выплаты дополнительной компенсации, исчисление которой осуществляется от общей суммы, подлежащей выдаче. Размер компенсации будет равен произведению 1/150 суммы окончательного расчета и количества дней задержки выплаты.

Компенсация отпуска

Помимо тех средств, которые были начислены работнику в качестве основного заработка, при увольнении рассчитывается и выплачивается компенсация той части отпуска, которая не была им использована в течение всего времени трудоустройства на предприятии.

Очередной отпуск, предусмотренный ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней. В случае если работником был отработан один год, в течение которого отпуск им не использовался, компенсация будет рассчитываться за 28 дней.

В ситуации, когда количество дней отработанных специалистом меньше 365, число дней, признаваемых отпуском, рассчитывается пропорционально отработанному периоду (месяцам). Получить компенсацию могут те работники, период труда в рабочем году которых составляет более 5,5 месяцев.

Работодатель, исчисляющий дни неиспользованного отпуска, при необходимости, проводит округление количества дней, что выполняется в сторону увеличения.

Для начисления компенсации используются данные о количестве дней и среднедневном заработке увольняемого. Аналогичный способ исчисления применяется и к тем неиспользованным дням отдыха, которые относятся к дополнительным видам отпусков.

В силу норм ст. 238 НК РФ, из компенсационных выплат, рассчитанных за период неиспользованного отпуска, работодателем удерживается лишь НДФЛ.

Компенсации при досрочном расторжении договора

Вместе с расторжением трудовых договоров, у сторон возникает ряд взаимных прав и обязанностей. Одной из привилегий работников является право на получение дополнительных компенсационных выплат, возникающее в тех случаях, когда начало такого процесса осуществляется досрочно.

Обязательным условием досрочного расторжения является согласие работника, которое оформляется им в виде письменного документа.

Расчет дополнительной компенсации осуществляется исходя из количества дней, оставшихся до того момента, когда срок оповещения о досрочном увольнении окончился бы. Если работник в день увольнения отсутствует, выдача окончательного расчета, включающего все суммы компенсационных выплат, проводится работодателем при первом же его обращении.

Данный вид выплат подлежит передаче сотруднику в последний день его работы. Из указанных сумм не высчитываются страховые платежи, имеющие статус обязательных, а также НДФЛ.

Выходное пособие

Увольнение, обоснованное ликвидацией компании, предусматривает обязанность ликвидируемого субъекта предоставить бывшим работникам выходное пособие равное среднемесячному заработку.

Получить выплату за второй месяц смогут специалисты, с которыми были расторгнуты трудовые отношения и которые не смогли трудоустроиться в месячный срок.

Получить выходное пособие бывший работник может и за третий месяц, при условии, что он обратиться в 14-дневный срок в службу занятости, однако, новое рабочее место подобрано не будет.

Получить пособие не смогут те сотрудники, которые были приняты на работу по срочному договору, период действия которого не превышает два месяца.

Сезонные работники обеспечиваются выплатой, равной двухнедельному заработку (ст. 296 ТК РФ). Трехкратный среднемесячный заработок выплачивается сокращенным руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам компаний, имеющих статус муниципальных или государственных. Уволенные и нетрудоустроенные специалисты, проживающие в районах Крайнего Севера, могут претендовать на шестимесячное пособие (ст. 318 ТК РФ).

При проведении подсчетов используются данные о среднемесячном заработке специалиста, рассчитанного за последний год работы.

Среднеарифметический показатель, определенный за период фактической трудовой деятельности гражданина на предприятии, используется в тех ситуациях, когда период его трудоустройства в компании не достигает одного года. Ликвидируемый субъект не вправе снижать размер выходного пособия ниже среднего заработка каждого конкретного увольняемого.

Локальные акты предприятия и трудовые договора могут содержать условия о повышенном выходном пособии, предусмотренном для отдельных групп работников или ситуаций увольнения.

Сроки выплаты выходного пособия

Наряду с иными суммами, подлежащими уплате уволенному, выходное пособие предоставляется в дату последнего рабочего дня.

Бывший специалист, которому не удалось найти работу в течение месяца, вправе подать на предприятие заявление о предоставлении ему пособия за второй месяц, при условии подтверждения факта отсутствия записи о трудоустройстве в трудовой книжке.

Подлежащие предоставлению средства передаются работнику в согласованную с ним дату, указанную в соответствующем заявлении.

При допущении просрочки платежа, на сумму задержки начисляются проценты, оговоренные в ст. 236 ТК РФ.

Заключение

Ликвидационные процедуры, происходящие на предприятии, всегда затрагивают права работающих на нем лиц. Расторжение договоров о трудоустройстве, обоснованное ликвидацией компании, служит основанием для возникновения у нее обязанности по подсчету и выдаче окончательного расчета, а также предоставлению пособия, позволяющего создать необходимые условия жизни для лиц, вынужденных заняться поиском нового места трудоустройства.

Специалисты, чьи права на получение всех перечисленных компенсационных сумм нарушены, могут обращаться за защитой в органы трудовой инспекции или правосудия.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

26

консультации
сегодня

21611

консультаций
проведено всего

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия


Нестабильная экономическая ситуация вынуждает многих собственников, не выдержавших финансовых испытаний, закрывать компании и фирмы. Чтобы предприятие официально прекратило свою хозяйственную деятельность, должна быть проведена процедура по его ликвидации. Только на основании этого все работники принудительно лишаются работы.

Работницы в декретных отпусках также подлежат увольнению, но весь процесс имеет существенные отличия от аннулирования трудовых отношений с другими сотрудниками.

Можно ли уволить декретницу?

Согласно российским законам, женщины, освобожденные от рабочих обязанностей по причине рождения ребенка, вправе находиться в одном из следующих отпусков:

  • по беременности и родам — регулируется статьей № 255 ТК РФ, в которой указывается продолжительность нетрудоспособного периода;
  • по уходу за малолетними лицами — в статье № 256 ТК РФ обозначены гарантии декретницам на период их отсутствия в организациях, но только при официальном трудоустройстве (сохранение должности и вознаграждения за осуществление трудовых обязанностей).

Законодатели России защитили интересы женщин в декрете, их нельзя уволить без получения от них согласия. Исключение составляет лишь ликвидация фирмы. Только во время этого процесса можно официально разорвать трудовые взаимоотношения с ними. При этом нужно соблюдать все требования закона:

  • Статья 261 ТК РФ. В ней говорится, что беременные работницы и женщины, оформившие декреты не могут быть уволены по желанию руководства, кроме случаев ликвидации.
  • Статья 140 ТК РФ. Документ обязывает работодателя выплатить начисленную зарплату и дополнительные деньги работнице в день ее увольнения. Если она отсутствует на предприятии, то не позже следующего дня после ее требований о выдаче всей причитающейся суммы.

Руководство закрываемой компании в обязательном порядке выплачивает декретницам, помимо начисленного заработка, выходное пособие. В дальнейшем социальные выплаты на детей переводит соцзащита. Если работница не успевает оформить декретный отпуск, она должна посетить местное отделение Фонда соцстрахования, чтобы получить единовременную выплату перед родами.

Процедура увольнения декретницы при ликвидации организации

Во время полного прекращения хозяйственной деятельности компании трудовые взаимоотношения с персоналом расторгаются. Бывшее руководство, кроме выплаты причитающихся сумм, не предоставляет никаких преимуществ беременным и декретницам. После аннулирования договоров их права защищают государственные учреждения.

Процедура закрытия трудовых контрактов с декретницами состоит из нескольких этапов:

  1. Минимально за 2 месяца до массовых увольнений все служащие оповещаются о ликвидации под роспись.
  2. В последний день работы издается приказ об аннулированиивсех трудовых договоренностей. Бумага предоставляется для ознакомления всему персоналу.
  3. Бухгалтерией выплачиваются компенсации и остатки зарплаты.
  4. Отделом кадров на руки работникам выдаются документы. Декретницы дополнительно берут некоторые бумаги для получения соцпособий в госслужбах.

Чтобы полностью прекратить хозяйственную деятельность, предприятию нужно затратить примерно 4-8 месяцев. За это время процесс закрытия проходит следующие этапы:

  • принимается решение о необходимости ликвидировать компанию;
  • организуется ликвидационная комиссия;
  • в налоговую инспекцию направляется соответствующее уведомление;
  • в специальных периодических изданиях размещается информация о закрытии организации;
  • работникам, бирже труда, кредиторам отправляются письма с уведомлениями;
  • налоговыми офицерами проводится выездная проверка, длящаяся примерно до 3-х месяцев;
  • взыскиваются долги, проводится инвентаризация, оформляются документы.

Декретницы относятся к льготной группе граждан, поэтому они увольняются последними. Расчет с ними проводится с некоторыми тонкостями.

Уведомление работницы

Согласно статье 180 ТК РФ, декретницы уведомляются о ликвидации не позже, чем за 2 месяца до намеченной даты закрытия фирмы. Утвержденной формы этот документ не имеет. В нем обязательно указываются основание и время увольнения.

Если директорат оповещает своих сотрудников только устно, то это прямое нарушение закона, так как подобное предоставление информации не будет обладать какой-либо юридической силой и не может являться доказательством предупреждения о будущем увольнении.

Уведомления распечатываются в 2-х экземплярах. Один из них выдается работнице. Если дано согласие в письменном виде, то разрешено досрочно расторгать трудовые взаимоотношения. Сохранение компенсаций и выплат гарантировано законами.

Оформление документов

Увольняя декретницу, заполнение бумаг проводится в такой же последовательности, как и для других служащих. Руководителем организации издается приказ о расторжении трудовых договоров со всеми работниками по причине ликвидации. В документе положено отображать точный срок увольнения и его обоснование, упоминание о положенном расчете с декретницей.

Приказ, сразу же после ознакомления, подписывается всеми сотрудниками фирмы. Если этого не сделать, тогда увольнение будет считаться противозаконным.

Кадровой службой предприятия производится простановка соответствующих записей, печатей и штампов в трудовых книжках.

Запись в трудовую

Работники кадровых отделов обязаны правильно заполнять документы служащих предприятия. В книжке декретницы в 4-х столбцах указывается следующая информация:

  1. Номер по порядку.
  2. Дата увольнения.
  3. Сведения о приказе, основание аннулирования трудовых отношений, ссылка на статью — п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
  4. Подпись ответственного работника, печать фирмы.

Заполненная по всем правилам трудовая книжка и иные документы передаются лично в руки декретницы под роспись. По ее желанию и письменному заявлению она вправе получить и такие бумаги:

  • справка о размере заработка за последние 2 года;
  • 2-НДФЛ;
  • ксерокопии приказов, касающихся трудовой деятельности декретницы;
  • расчетные листки.

Такие документы могут понадобиться женщине для оформления положенных соцвыплат в ФСС и соцзащите — предродовые, послеродовые виды помощи, пособия по уходу за малолетними детьми.

Полагающиеся компенсации

Сотрудники бухгалтерии закрывающегося предприятия должны правильно рассчитаться с декретницами. Им требуется перечислить следующие суммы:

  • Начисленная, но не еще выплаченная зарплата, единовременное или ежемесячное пособие на ребенка.
  • Компенсационная сумма за оставшиеся дни отпуска.
  • Выходное пособие. Эта выплата равняется средней сумме 2-месячного заработка. Бывшие сотрудницы имеют полное право получить денежную помощь еще раз на бирже труда, если в течение 3-х месяцев являются безработными. Непременное условие — встать на учет в первые 14 дней после ухода с предприятия.

Если женщине не успели рассчитать размер ежемесячного пособия до закрытия фирмы, то этим занимается отдел соцзащиты по месту постоянного проживания. Вычисление проводят путем умножения 40% на сумму среднемесячного заработка за год, предшествующий увольнению.

Единовременная выплата, выдаваемая женщинам перед уходом в декрет, начисляется по больничным листам. Если беременная сотрудница успевает сдать его в компанию до ликвидации, то руководство обязано перечислить ей деньги в полно ймере. Декретный отпуск, оформленный после аннулирования трудового контракта, оплачивается государством.

Сразу же после получения на руки трудовой книжки беременным и декретницам следует зарегистрироваться на бирже труда. Чтобы воспользоваться государственными гарантиями, это надо сделать за первые 2 недели.

Дополнительно

Женщины, родившие детей после ликвидации, вправе получить единовременное послеродовое пособие в отделе соцзащиты либо по месту официального трудоустройства супруга.

Заключение

В законе обозначено, что декретниц по инициативе работодателя увольнять нельзя, кроме случаев ликвидации предприятия. Эта категория граждан максимально защищена государством, поэтому все полагающиеся выплаты гарантированы.

Если их не успевает выдать закрывающаяся компания, то начислением и переводом необходимых сумм занимаются фонд социального страхования, комитет социальной защиты и служба занятости. Чтобы избежать каких-либо проблем в будущем, декретницам важно во время увольнения собрать все документы, которые могут понадобиться при оформлении выплат в госслужбах.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

26

консультации
сегодня

21611

консультаций
проведено всего

Выплаты работникам при ликвидация предприятия и выходное пособие 2020

Выплаты работникам при ликвидации предприятия — это деньги, которые выплатят при увольнении в связи с прекращением деятельности компании. Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск положено выходное пособие и другие компенсации, например, предусмотренные трудовым и коллективным договором.

Ликвидация организации является одной из причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для руководства организации в этом случае очень важно соблюдение процедуры увольнения и всех правил, установленных в законе, поскольку оно влечет расходы, связанные с выплатой выходного пособия и других компенсаций. Для работника соблюдение в отношении него установленной процедуры так же важно с материальной точки зрения. Ситуации с увольнением сотрудников при ликвидации юридических лиц порождают множество судебных разбирательств и трудовых споров. PPT.ru поможет разобраться с тем, что и в каком размере работодатель должен выплатить своим сотрудникам в случае прекращения деятельности.

Возможность расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации установлена пп.1 ст. 81 ТК РФ. Такое увольнение носит уведомительный характер и регулируется абз. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ. Сотрудника предприятия предупреждают о предстоящем сокращении, прекращении трудовых отношений с организацией под роспись не менее чем за два месяца до предстоящей ликвидации. Так же руководство компании с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, что влечет за собой выплаты дополнительных компенсаций в пользу работника, включая выходное пособие, речь о которых пойдет далее.

Важно: если гражданин отказывается ставить подпись в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией, работодатель оформляет акт об отказе в принятии уведомления, который должна подписать специальная комиссия. Только в этом случае будет соблюден срок предупреждения о предстоящих ликвидации и разрыве трудовых отношений.

Причины ликвидации предприятия

Вопрос о ликвидации может быть поставлен как учредителями предприятия, так и контролирующими государственными органами по месту регистрации или ведения деятельности. То есть ликвидация происходит либо добровольно, либо принудительно. Также возможно прекращение деятельности предприятия в процессе банкротства.

Причиной принудительной ликвидации предприятия чаще всего становится систематическое нарушение законодательства. Она происходит по решению суда, куда обращается госорган, представители которого полагают нарушения достаточными для оформления прекращения деятельности юрлица. Кроме того, есть и специальные основания — например, превышение допустимого числа участников общества.

Ликвидация по решению учредителей производится в силу различных обстоятельств. Может так случиться, что создатели предприятия просто полагают, что компания полностью выполнила свои задачи. Однако чаще всего это случается из-за финансовых проблем. Инициатива может исходить как из центра, так и их филиалов предприятия.

Процедура увольнении при ликвидации

Уволить в связи с прекращением деятельности можно весь штат, всех сотрудников, даже тех, кто находится на больничном или в декретном отпуске. О предстоящем сокращении каждый работник персонально должен быть уведомлен за два месяца в письменно виде. Это предусмотрено ст. 180 ТК РФ как определенная гарантия увольняемым сотрудникам. Руководитель должен организовать учет таких бланков с отметкой о получении, как доказательство своевременного уведомления.

Также согласно этой нормы работодатель может уволить работника и до истечения указанного срока в два месяца, но только в его письменного согласия. В этом случае осуществляется дополнительная компенсационная выплата в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.

В остальном процедура увольнения ничем не отличается от обычной.

Особенности увольнения при ликвидации особых групп работников

Для беременных женщин, декретниц (это категории работников, пользующиеся обычно дополнительными гарантиями при увольнении) не предусмотрено никаких привилегий при увольнении в случае прекращения предприятием деятельности. Трудовое законодательство и судебная практика не дают никаких оснований полагать, что они имеют какие-либо преимущества перед остальным штатом, что вполне логично, ведь организация ликвидируется, прекращает деятельность окончательно. Руководству при этом следует донести до сотрудниц, что таким женщинам необходимо встать на учет в органах соцзащиты, поскольку все выплаты в связи с беременностью, родами, детские пособия будет назначать именно этот орган, также как и выплачивать. Выплата декретных платежей должна быть произведена точно в указанный в законе срок, не позднее последнего дня работы.

У пенсионеров нет дополнительных льгот, в отличие от предпенсионеров. В рамках пенсионной реформы утверждено правило, что такие граждане, встав на учет в ЦЗН и при отсутствии трудоустройства по вине этой организации, вправе рассчитывать на досрочное назначение содержания от государства.

Совместители и сезонники, в отличие от остального штата, не вправе рассчитывать на компенсации в полном объеме. Они могут рассчитывать только на выходное пособие. Сезонников вообще предупреждают по общему правилу, то есть за 7 дней и выплачивают двухнедельный заработок. Не выплачивается выходное пособие работникам, заключившим срочный контракт (сроком до 60 суток), и предупреждают их о предстоящем увольнении только за 3 дня.

С руководителем, состоящим

Досрочное увольнение при ликвидации предприятия — порядок оформления

Одним из оснований для расторжения трудовых контрактов с работниками является закрытие предприятия или организации. Такая ликвидация обычно связана с банкротством и неплатёжеспособностью работодателя.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса все работники предприятия или организации получают от руководства письменное уведомление о предстоящей ликвидации. Получив такую бумагу, сотрудник может быть уволен досрочно. Однако инициатива в этом случае должна исходить от работодателя, а от работника требуется только его согласие. Требовать расторжения трудового контакта после получения уведомления сотрудники не вправе.

СодержаниеПоказать

Основания для увольнения

Законодательством установлена определённая процедура оповещения сотрудников о

предстоящем закрытии организации или предприятия. при увольнении в связи с ликвидацией предприятия за два месяца до момента расторжения трудовых контрактов все без исключения работники получают уведомления. Получив этот документ, сотрудник должен заверить его своей подписью и указать дату ознакомления.

Если идёт речь о расторжении срочного контракта, уведомить сотрудников нужно за неделю до предстоящего увольнения.

А для сезонных работников период между уведомлением и увольнением составляет всего три дня.

Очевидно, что досрочный уход с работы может больше заинтересовать работников, заключивших бессрочные договоры с работодателем. Для них период ожидания окончательного расчёта, как было сказано выше, составляет два месяца.

Чтобы сэкономить себе время на поиск нового рабочего места, целесообразнее покинуть закрывающееся предприятие как можно раньше после получения уведомления от руководителя.

Инициатива работника

Инициатива работника в этом случае выражается в подаче письменного согласия (заявления) на расторжение трудового контракта. Этот документ вручается руководителю, после чего он вправе издать приказ и запустить процесс досрочного увольнения.

Результатом такого ухода будет получение всех, положенных по закону выплат, включая дополнительную компенсацию. Компенсация рассчитывается с учётом оставшихся до массового увольнения дней и пропорционально размерам месячного оклада работника. Основная выгода для работника в этом случае как раз и кроется в получении такой компенсации. Чем раньше он уходит, тем большая сумма будет начислена бухгалтерией.

Инициатива работодателя

Инициатива работодателя в данном случае присутствует по умолчанию, то есть, именно работодатель инициирует создание специальной комиссии, которая имеет право расторгать трудовые контракты со всем рабочим персоналом без исключений. У льготных категорий в этом процессе никаких привилегий нет.

Важное условие для увольнения — это наличие письменного решения учредителей.

На основании полученного решения создаётся ликвидационная комиссия, а руководитель отправляет сотрудникам уведомления. По истечении двух месяцев после отправки уведомлений и на основании соответствующего приказа, изданного руководством, происходит расторжение трудовых контактов со всеми членами коллектива.

Работники, в других случаях имеющие право избежать увольнения, также будут уволены, так как предприятие или организация полностью прекращает свою деятельность (закрывается).

Если идёт речь о реорганизации, льготные категории работников должны остаться в составе рабочего штата. Уйти они могут только по собственной инициативе, подав письменное согласие работодателю.

Как написать заявление работнику?

Чтобы изъявить желание уйти досрочно, работник должен составить заявление и

подать его руководству организации или предприятия, выразив таким способом своё согласие на досрочное расторжение трудового контракта.

Единой формы (унифицированного бланка) законодательством для таких случаев не предусмотрено. Поэтому документ оформляется в произвольной форме от руки или в электронном виде. Он должен содержать:

  • Полное наименование организации или предприятия, ФИО руководителя и занимаемую им должность (например, директор).
  • Информацию о работнике, подающем этот документ (ФИО, должность).
  • Также указывается дата составления заявления.
  • В качестве основания для расторжения трудового контракта указывается предстоящая ликвидация предприятия или организации и получение соответствующего уведомления от руководителя (вписывается регистрационный номер уведомления и дата его составления). Если причиной увольнения указать собственное желание, дополнительных выплат сотрудник не получит.
  • Ниже работник указывает день, в который он желает прекратить трудовые отношения с указанным работодателем.
  • Внизу ставится подпись с расшифровкой (полным именем и отчеством, прописанным от руки).
Скачать образец заявления о досрочном увольнении при ликвидации организации можно здесь.

Составленный указанным образом документ передаётся работником руководителю или представителю ликвидационной комиссии.

Процедура увольнения

После принятия руководством решения о закрытии организации или предприятия предпринимаются следующие последовательные действия (согласно 62-й статьи ГК, пункт третий):

  1. Учредители создают специальную комиссию, которая занимается всеми вопросами ликвидации и расторжения трудовых контрактов с рабочим персоналом. Её председатель курирует весь процесс, контролируя соблюдение сроков и указанного в трудовом законодательстве порядка.
  2. Председатель издаёт распоряжение по кадровому составу. После чего кадровая служба составляет и отправляет всем работникам уведомления о предстоящем расторжении трудовых контрактов, уже подписанные руководством.
  3. Уведомления сотрудники должны получить за два месяца до фактического увольнения.
  4. Эти документы подписываются работниками, а в случае отказа в подписании со стороны сотрудника составляется отдельный акт, который затем присовокупляется к его личному делу.
  5. После подписания уведомления любой из работников вправе подать заявление на добровольный и досрочный уход.
  6. Составив заявление, работник передаёт его руководителю. При этом документ должен быть зарегистрирован в специальной учётной книге.
  7. Рассмотрев заявление, руководитель налагает на него свою резолюцию и даёт поручение кадровой службе подготовить приказ.
  8. В приказе в качестве основания для расторжения трудового контракта указывается номер и дата составления заявления, поданного на добровольных началах сотрудником. Также здесь указывается дата предстоящего увольнения.
  9. На основании изданного приказа кадровый отдел и сотрудники бухгалтерии производят начисление всех, положенных по закону выплат.
  10. Средства выдаются работнику на руки в последний день работы вместе с трудовой книгой и справками о размерах страховых отчислений и доходов за последние два года (если они требуются сотруднику).

Выплаты

Размер начисляемых выплат зависит от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой контракт.

При увольнении на общих основаниях (вместе с остальным персоналом) по инициативе руководителя сотрудник получит:

Дополнительно работник получает оплату всего периода поиска нового места работы.

На это законом отводится не больше 2 месяцев. Оплата включает в себя выходное пособие. А чтобы бывший работодатель оплатил и третий месяц, необходимо представить справку из местного центра занятости, которая подтвердит факт временной безработицы (178-я статья ТК). Причём важно стать на учёт в этой организации в течение двух недель с момента расторжения трудового контракта.

При расчёте по собственной инициативе работник кроме перечисленных выплат получает дополнительную компенсацию за все дни, оставшиеся до объявленной даты расторжения контрактов со всеми сотрудниками.

Спорные вопросы

Для решения спорных вопросов работники вправе обращаться в судебные инстанции. Однако решение не всегда принимается в пользу уволенного человека.

Случай из судебной практики:

Сотруднику, достигшему пенсионного возраста и претендующему на компенсацию за третий месяц поиска работы, при обращении в суд будет отказано в приёме иска.

Этой категории граждан государством предоставлены социальные гарантии в виде пенсионных выплат. По этой причине пенсионер не вправе требовать от работодателя дополнительных компенсаций, так как он не может состоять на учёте в центре занятости.

 

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Увольнение работников при ликвидации предприятия в связи с банкротством: порядок действий

Ликвидация компании неизбежно влечет за собой увольнение всех работников. Работодатель должен четко придерживаться порядка увольнения персонала, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено.

СодержаниеПоказать

Правовые нормы

В процессе ликвидации компании трудовые договоры с сотрудниками могут быть расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Это отдельная правовая норма, которая входит в группу законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения работников из-за сокращения всего штата может выступать решение о ликвидации юрлица по абз. 2 п. 28 Постановления Пленума ВС от 2004 года №2. Такая ликвидация не должна предполагать перехода прав к другой компании в форме реорганизации. В свою очередь, решение о ликвидации компании и массовом увольнении могут принять:

  1. Учредитель или участник юрлица.
  2. Иной орган, который уполномочен на принятие таких решений уставом предприятия.
  3. Суд, когда организация занимается запрещенной деятельностью или деятельностью без разрешения, а также в иных случаях по пп. 1-6 п. 3 ст. 61 Гражданского кодекса.

Причиной ликвидации компании может стать истечение срока ее создания или достижение цели, для которой было создано юрлицо по п. 2 ст. 61 Гражданского кодекса.

Судебное решение о ликвидации юрлица также может стать следствием процедуры банкротства. Но судебное решение о признании компании банкротом еще не означает ее ликвидации. Если по результатам конкурсного производства юрлицу удалось погасить все требования кредиторов, то оно не ликвидируется и может продолжать свою хозяйственную деятельность в штатном режиме. Тогда работники, которые были уволены на этапе конкурсного производства, могут быть восстановлены на своем рабочем месте.

Согласно официальной позиции Роструда, если организация признана банкротом, то для законного увольнения  сотрудников необходимо решение суда о ликвидации компании.

Необходимость обязательного уведомления профсоюзной организации о предстоящей ликвидации должника предусмотрена нормами п. 2 ст. 12 ФЗ-10 от 1996 года «О профессиональных союзах». Здесь также указаны минимальные сроки для уведомления: они должны составлять не менее 3 месяцев до предстоящего увольнения.

По общим правилам об увольнении работника по причине ликвидации компании работников нужно оповестить заранее: как минимум за 2 месяца до предстоящего увольнения по ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса. Для отдельных категорий сотрудников устанавливаются иные сроки уведомления по ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса.

Порядок увольнения работника

Порядок увольнения сотрудников при ликвидации компании, а также перечень гарантий и льгот для них предусмотрен по ст. 81 Трудового кодекса. При увольнении сотрудников при причине ликвидации нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Принять решение о предстоящей ликвидации.
  2. Уведомить профсоюзную организацию о предстоящем увольнении работников за три месяца.
  3. Передать работникам уведомление о предстоящем увольнении как минимум за два месяца. Каждому работнику компании необходимо выдать персональное уведомление. Факт должного уведомления сотрудника подтверждается его личной подписью на втором экземпляре уведомления.
  4. При увольнении штата с численностью от 15 человек нужно уведомить о предстоящем массовом сокращении службу занятости в регионе работы компании.
  5. Работодатель издает приказ об увольнении. Приказ об увольнении формируется по унифицированной форме Т-8 (сегодня она утратила статус обязательной, но часто используется работодателями, так как содержит весь спектр обязательных сведений). В качестве основания здесь указываются реквизиты решения о ликвидации компании.
  6. С текстом приказа работника необходимо ознакомить под личную подпись. На основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса в случае, если содержание приказа невозможно донести до работника либо он отказывается ставить свою подпись, то об этом в тексте приказа делается соответствующая отметка, либо работодатель может составить специальный акт об отказе.
  7. Составляется записка-расчет с отображенными в ней выплатами. В ней отдельными строками прописываются сумма начисленной зарплаты, компенсация неиспользованного отпуска при увольнении, размер положенного выходного пособия. Кроме начислений, в записке-расчете перечисляют все удержания: налоги, алименты и пр.
  8. Отметка об увольнении вносится в личную карточку работника и его трудовую книжку. Отметка об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. По общему правилу все записи в трудовой книжке должны быть заверены подписью работника и ответственного за ведение трудовых книжек сотрудника, а также печатью работодателя. Это правило содержится в п. 35 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и ознакомления с ними работодателей».
  9. В день увольнения работодатель передает сотруднику трудовую книжку, а также иные документы. Трудовая книжка должна быть передана работнику в день прекращения трудового договора с ним по ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. О факте получения трудовой работник должен расписаться в личной карточке и специальном журнале ведения трудовых по абз. 3 п. 41 «Правил…». Помимо трудовой книжки, сотруднику может быть выдана справка 2-НДФЛ по его запросу, а также справка о среднем заработке (обязательно).
  10. Работодатель выплачивает сотрудникам положенные денежные средства. Дата выплаты положенных трудовых доходов – строго последний день работы сотрудника. При неперечислении зарплаты и иных доходов работодатель привлекается к материальной ответственности. На сумму несвоевременно выплаченной или невыплаченной зарплаты начинают начисляться пени и иные штрафные санкции. Работодатель платит компенсацию за каждый день просрочки начиная со следующего дня с момента увольнения.
  11. Ликвидация компании может считаться завершенной после внесения отметки о прекращения ее деятельности в ЕГРЮЛ.

Обычно увольняют сотрудников в следующем порядке:

  1. Первоначально расторгаются трудовые договоры с работниками производственных подразделений.
  2. Затем – с административно-хозяйственным аппаратом.
  3. Самыми последними увольняются члены ликвидационной комиссии.

Особенности увольнения некоторых категорий сотрудников

Увольнение сотрудников при ликвидации компании имеет определенные особенности. Так, на основании п. 3 ст. 62 Гражданского кодекса учредители юридического лица или орган, который принял решение о ликвидации, должны назначить ликвидационную комиссию. Именно к ней должны перейти все полномочия по управлению юридическим лицом на основании абз. 1 п. 4 ст. 62 Гражданского кодекса.

Это означает, что все действия в части управления персоналом и увольнения работников переходят к председателю ликвидационной комиссии. Он должен уведомить всех работников о предстоящем расторжении договоров по причине ликвидации.

Если ликвидация компания происходит в рамках процедуры банкротства, то за уведомление работников отвечает назначенный судом конкурсный управляющий. Он должен предупредить сотрудников не позднее месяца после введения конкурсного производства по п. 2 ст. 129 127-ФЗ. Работники вправе избрать своего представителя, который будет принимать участие в собраниях кредиторов и следить за соблюдением прав и интересов сотрудников в рамках процесса банкротства.

Если работники организации являются членами ликвидационной комиссии, то различают два варианта расторжения трудового договора с ними:

  1. Они продолжают работать по трудовым договорам и предупреждение об увольнении нужно направить им позже, чем остальным, так как они должны завершить процесс ликвидации.
  2. С работниками расторгаются трудовые договоры, и вместо них подписываются гражданско-правовые договоры об оказании услуг ликвидации предприятия на возмездной основе.

Обязательные выплаты

На основании ст. 178 Трудового кодекса при расторжении трудового договора из-за ликвидации компании по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК сокращаемому сотруднику полагаются:

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  2. Компенсация среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более, чем за 2 месяца после сокращения (при условии зачета выходного пособия).

В исключительных случаях за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок и за третий месяц. Для этого он должен встать на учет на биржу труда в течение 2 месяцев после утраты работы. Для получения выходного пособия за третий месяц работодателю нужно предоставить заявление, трудовую книжку и официальное решение от биржи труда о назначении пособия.

Некоторые категории граждан имеют право на получение выходного пособия в том размере, который отличается от общих правил. Так, например, сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере 2-недельного заработка на основании ч. 3 ст. 296 Трудового кодекса.

Работникам Крайнего Севера выходное пособие назначается в размере среднемесячного заработка на период трудоустройства, но максимально – за три месяца со дня увольнения. В некоторых случаях выплаты могут быть продлены вплоть до 6 месяцев. По ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ выходное пособие платится из средств прежнего работодателя. Другие источники выплат законодательно не предусмотрены.

Помимо выходного пособия, в последний рабочий день работодатель производит стандартные выплаты в пользу своих сотрудников в виде зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска при  увольнении.

Какие уведомления необходимо заполнить

По общим правилам работодатель должен уведомить сотрудников о предстоящем расторжении трудового договора за два месяца до увольнения. Для сезонных работников эти сроки сокращены до 7 календарных дней (по ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников, которые заключили срочный трудовой договор до 2 месяцев, сроки уведомления сокращены до 3 календарных дней по ст. 292 Трудового кодекса. Уведомить нужно всех работников, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске.

Работника можно считать предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с ним под подпись. Если работник получил уведомление, но расписаться отказался, то нужно оформить специальный акт. В случае когда работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте (например, находится в отпуске или на больничном), то его следует вызвать и ознакомить с уведомлением под личную подпись.

В случае нарушения работодателем сроков для подачи уведомления расторжение трудового договора может быть оспорено. Также работодателю нужно учесть, что в Трудовом кодексе прописан минимальный срок, за который нужно уведомить работников. Если данные сроки истекли, а договор не был расторгнут, прекращение трудового договора после данного срока является нарушением, так как работодатель должен прописать в уведомлении последний рабочий день сотрудника. Если в указанный день сотрудник так и не был уволен, то работодатель должен повторно предупредить его о расторжении трудового договора за два месяца. Работник тогда может оспорить уведомление в суде из-за нарушения процедуры.

По обоюдному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут досрочно до истечения двухмесячных сроков по ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса. Но работодатель в этом случае обязан выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного с учетом времени, которое осталось до окончания сроков предупреждения.

На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 1991 года №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации компания работодатель должна сообщить об этом в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (при массовом увольнении – за три месяца). В уведомлении для биржи труда в отношении сокращаемых работников должны содержаться:

  1. Должность.
  2. Профессия.
  3. Специальность.
  4. Квалификационные требования к работникам.
  5. Условия оплаты труда работников.

Уведомление передается в местное подразделение службы труда. Отправлять их можно по почте или лично. Для извещения службы занятости используются унифицированные формы из Постановления Правительства от 1993 года №99. Критерии массового увольнения должны содержаться в отраслевых и территориальных соглашениях по ст. 82 Трудового кодекса. Например, в строительных организациях под массовым увольнением понимается то, когда увольняют освобождение более 10% сотрудников. В этом случае служба занятости уведомляется как минимум за три месяца.

Стоит отметить, что неуведомление службы занятости влечет за собой привлечение работодателя к административной ответственности по КоАП и региональному законодательству. Ответственность за непредставление обязательного уведомления наступает по нормам ст. 19.7 КоАП. Она предполагает штраф в размере 3000-5000 р.

Согласно положениям Трудового кодекса, в расторжении трудовых договоров должна участвовать профсоюзная организация, если такая действует на базе предприятия. Но при увольнении по причине ликвидации участие профсоюза в расторжении договоров не является обязательным. В обязанности работодателя входит обязательное уведомление профсоюза в порядке, который содержится в трудовом законодательстве (как минимум за три месяца). Аналогичная норма прописана в п. 2 ст. 12 ФЗ-10 «О профсоюзах».

В некоторых случаях предприятию необходимо уведомить об увольнении дополнительные инстанции. В частности:

  1. В отношении сотрудников, которые состоят на воинском учете, руководитель уведомляет военкомат. Для этого действует утвержденная форма Генштаба РФ от 2008 года.
  2. В отношении работников, с которых производились удержания в виде определенных денежных сумм или алиментов, работодатель обязан передать сведения об их увольнении в местную службу судебных приставов. Сделать это нужно в течение 3 дней после расторжения трудового договора.

Таким образом, компания, прекращающая свою деятельность, должна соблюсти определенную последовательность и сроки проведения мероприятий по расторжению договора с работниками. Это позволит ей избежать конфликтных ситуаций с некоторыми сотрудниками, а также сэкономить на затратах на судебных издержках, штрафах и доплатах в пользу работников. О предстоящем расторжении трудовых договоров по причине ликвидации работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до расторжения договора за исключением некоторых категорий работников. Также уведомляются служба занятости и профсоюзная организация. Процедура уведомления работников подразумевает прохождение таких этапов: оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работников, в последний рабочий день произвести все необходимые выплаты и отдать сотрудникам трудовые книжки и все необходимые документы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Эксперт в сфере права и финансов

Увольнение сотрудника при ликвидации ООО (закрытии ИП)

Процедура увольнения сотрудников при ликвидации организации (прекращении деятельности ИП) состоит из следующих этапов:

  1. Уведомление центра занятости о принятом решении по ликвидации организации (закрытии ИП).
  2. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП).
  3. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  4. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП).
  5. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
  10. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Уведомление центра занятости о принятом решении по ликвидации ООО (закрытии ИП)

Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по ликвидации организации (закрытии ИП). Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.

Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.

Примечание: массовым высвобождением работников признается ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих более 15 человек.

Форма уведомления службы занятости о предстоящей ликвидации организации (скачать образец).

Форма сведений об увольняемых работниках, представляемых в службу занятости (скачать образец).

Примечание: Территориальными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы представления сведений о высвобождаемых работниках. В связи с чем, перед их подачей, рекомендуется уточнить в указанном органе форму их представления.

2. Уведомление работника о предстоящем увольнении

При прекращении деятельности в связи с ликвидацией ООО (закрытием ИП), работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя.

Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

Образцы уведомления сотрудника о прекращении деятельности ООО (закрытии ИП)

Образцы уведомления сотрудника о прекращении деятельности ООО (закрытии ИП) в 2017 году

Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с прекращением деятельности ИП (скачать образец)

Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с ликвидацией организации (скачать образец)

Образец уведомления сотрудника о возможности досрочного расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (скачать образец)

Образец заявления сотрудника о досрочном расторжении трудового договора (скачать образец)

3. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП)

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланки и образцы составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)

Унифицированная форма Т-8a (несколько сотрудников) (скачать бланк)

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) (скачать образец)

4. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

5. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

6. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

  • Наименование работодателя.
  • Код ОКПО.
  • Номер документа и дату его составления.
  • Номер и дата составления трудового договора.
  • ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
  • Дату расторжения трудового договора.
  • Основание увольнения.
  • Дату и номер приказа об увольнении.
  • Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
  • Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

  • В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
  • В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
  • В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

    Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

  • В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
  • В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
  • В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
  • В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
  • В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

  • В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
  • В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
  • В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
  • В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
  • В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
  • В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
  • В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
  • В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
  • В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
  • В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.
Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в трудовую книжку (скачать образец).

8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

Примечание: при расторжении трудового договора из-за ликвидации организации, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка, плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если еще не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.

9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Роспуск и ликвидация компании — Бизнес — Guichet.lu — Руководство администратора

Перейти к главной навигации Перейти к содержанию
  • lsung.lu
  • gouvernement.lu
  • legilux.lu
  • crossgov.lu
  • Другие сайты
Главное меню
  • Français
  • Deutsch
  • английский
Поиск Ключевые слова Поиск
  • Граждане
  • Бизнес
    • Запуск и развитие
      • 1.Бизнес-проект
        • Определение бизнес-проекта
          • Бизнес-план
          • Легальная форма
          • Условия доступа к профессии
          • Финансирование бизнес-проекта

Добровольный роспуск / ликвидация компании — Бизнес — Гише.lu — Руководство администратора

Перейти к главной навигации Перейти к содержанию
  • lsung.lu
  • gouvernement.lu
  • legilux.lu
  • crossgov.lu
  • Другие сайты
Главное меню
  • Français
  • Deutsch
  • английский
Поиск Ключевые слова Поиск
  • Граждане
  • Бизнес
    • Запуск и развитие
      • 1.Бизнес-проект
        • Определение бизнес-проекта
          • Бизнес-план
          • Легальная форма
          • Условия доступа к профессии
          • Финансирование бизнес-проекта
          • Гражданская ответственность управляющего
          • Уголовная ответственность управляющих
        • Въезд и пребывание
          • Пребывание и / или работа в Люксембурге в качестве гражданина ЕС
          • Условия проживания самозанятых работников из третьих стран
          • Условия проживания для инвесторов из третьих стран
          • Заявление о заключении инвестиционного проекта в контексте заявки на получение вида на жительство для инвестора — компонент Министерства финансов
          • Пребывание в Люксембурге более 3 месяцев в качестве гражданина третьей страны и члена семьи гражданина ЕС или гражданина Люксембурга
        • Дипломы / Квалификация
          • Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
            • Признание эквивалентности дипломов (бакалавриат / аттестат зрелости)
            • Признание уровня образования (начальное и среднее образование) без получения окончательного диплома
            • Признание уровня образования, эквивалентности дипломов и эквивалентности профессиональной квалификации
          • Утверждение иностранных дипломов о высшем образовании
          • Регистрация дипломов о высшем образовании в реестре аттестатов
          • Сертификат мастера-мастера
          • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE)
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — степень бакалавра, магистра или сертификат продвинутого техника
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE) — CCP, DAP, DT, DES и сертификат мастера
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — Сертификаты непрерывного профессионального обучения — LLLC
        • Содействие в создании / поглощении бизнеса
          • Коммерческая деятельность и оказание услуг: Дом предпринимательства — единое окно
          • Бизнес-наставничество
          • Ремесленные мероприятия: «Контактное предприятие» в Палате ремесел
          • Нотариус
          • Торговая и ремесленная деятельность на севере Люксембурга: Guichet Unique PME
          • Исследования, разработки и инновации (RDI): Luxinnovation
        • Реструктуризация бизнеса
          • Изменение юридической формы
          • Трансграничное слияние предприятий
          • Слияния и поглощения компаний
          • Подразделения
          • Передача бизнес-активов и обязательств
      • 2.Доступ к профессии / разрешению на ведение бизнеса
        • Разрешения на ведение бизнеса / профессиональная честность
          • Выписка из судимости юридического лица
          • Выписка из судимости физического лица
          • Подача заявления на разрешение на ведение бизнеса
          • Профессиональная честность
          • Сертификат опыта ЕС — профессиональный опыт, полученный за рубежом
        • Квалифицированная ремесленная деятельность
          • Вторичная ремесленная торговля (список Б)
          • Основная ремесленная торговля (список А)
        • Коммерческая деятельность
          • Учреждения непрерывного профессионального образования
          • Перевозка грузов или пассажиров (> 3.5 тонн)
          • Статус отеля
          • Horeca (гостиница, ресторан и кафе)
          • Трейдер

Увольнение с уведомлением — Бизнес — Guichet.lu — Руководство администратора

Перейти к главной навигации Перейти к содержанию
  • lsung.lu
  • gouvernement.lu
  • legilux.lu
  • crossgov.lu
  • Другие сайты
Главное меню
  • Français
  • Deutsch
  • английский
Поиск Ключевые слова Поиск
  • Граждане
  • Бизнес
    • Запуск и развитие
      • 1.Бизнес-проект
        • Определение бизнес-проекта
          • Бизнес-план
          • Легальная форма
          • Условия доступа к профессии
          • Финансирование бизнес-проекта
          • Гражданская ответственность управляющего
          • Уголовная ответственность управляющих
        • Въезд и пребывание
          • Пребывание и / или работа в Люксембурге в качестве гражданина ЕС
          • Условия проживания самозанятых работников из третьих стран
          • Условия проживания для инвесторов из третьих стран
          • Заявление о заключении инвестиционного проекта в контексте заявки на получение вида на жительство для инвестора — компонент Министерства финансов
          • Пребывание в Люксембурге более 3 месяцев в качестве гражданина третьей страны и члена семьи гражданина ЕС или гражданина Люксембурга
        • Дипломы / Квалификация
          • Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
            • Признание эквивалентности дипломов (бакалавриат / аттестат зрелости)
            • Признание уровня образования (начальное и среднее образование) без получения окончательного диплома
            • Признание уровня образования, эквивалентности дипломов и эквивалентности профессиональной квалификации
          • Утверждение иностранных дипломов о высшем образовании
          • Регистрация дипломов о высшем образовании в реестре аттестатов
          • Сертификат мастера-мастера
          • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE)
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — степень бакалавра, магистра или сертификат продвинутого техника
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения (VAE) — CCP, DAP, DT, DES и сертификат мастера
            • Подача заявки на аккредитацию предварительного экспериментального обучения — Сертификаты непрерывного профессионального обучения — LLLC
        • Содействие в создании / поглощении бизнеса
          • Коммерческая деятельность и оказание услуг: Дом предпринимательства — единое окно
          • Бизнес-наставничество
          • Ремесленные мероприятия: «Контактное предприятие» в Палате ремесел
          • Нотариус
          • Торговая и ремесленная деятельность на севере Люксембурга: Guichet Unique PME
          • Исследования, разработки и инновации (RDI): Luxinnovation
        • Реструктуризация бизнеса
          • Изменение юридической формы
          • Трансграничное слияние предприятий
          • Слияния и поглощения компаний
          • Подразделения
          • Передача бизнес-активов и обязательств
      • 2.Доступ к профессии / разрешению на ведение бизнеса
        • Разрешения на ведение бизнеса / профессиональная честность
          • Выписка из судимости юридического лица
          • Выписка из судимости физического лица
          • Подача заявления на разрешение на ведение бизнеса
          • Профессиональная честность
          • Сертификат опыта ЕС — профессиональный опыт, полученный за рубежом
        • Квалифицированная ремесленная деятельность
          • Вторичная ремесленная торговля (список Б)
          • Основная ремесленная торговля (список А)
        • Коммерческая деятельность
          • Учреждения непрерывного профессионального образования
          • Перевозка грузов или пассажиров (> 3.5 тонн)
          • Статус отеля
          • Horeca (гостиница, ресторан и кафе)
          • Трейдер
          • Профессии в сфере недвижимости

Что делает увольнение несправедливым?

Введение

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.385 (б)

Комиссия по справедливому труду может определить, было ли увольнение несправедливым по смыслу Закона о справедливом труде, только после определения того, что работник защищен от несправедливого увольнения и что работник был уволен.

При этом Комиссия должна рассмотреть вопрос о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. Это также называется определением существа иска о несправедливом увольнении.

Что является грубым, несправедливым или необоснованным?

См. Закон о справедливой работе s.387

Может быть, увольнение:

  • резкий, но не несправедливый или необоснованный
  • несправедливо, но не грубо или необоснованно, или
  • необоснованно, но не жестко или несправедливо. [1]

Понятия резкого, несправедливого или необоснованного могут частично совпадать. [2]

Увольнение может быть:

  • несправедливо, поскольку работник не виновен в предполагаемом проступке
  • необоснованно, поскольку доказательства или материалы, представленные работодателю, не подтверждают вывод
  • жестокого обращения с сотрудником из-за экономических и личных последствий увольнения, или
  • сурово, потому что результат несоразмерен тяжести проступка (наказание не соответствует преступлению). [3]

Критерии учета жесткости и т. Д.

При рассмотрении вопроса о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным, Комиссия должна принять во внимание:

  • , имелась ли уважительная причина для увольнения, связанная с дееспособностью или поведением человека (включая ее влияние на безопасность и благополучие других сотрудников)
  • , было ли лицо уведомлено об этой причине
  • , была ли лицу предоставлена ​​возможность ответить по любой причине, связанной с дееспособностью или поведением человека
  • любой необоснованный отказ работодателя разрешить этому лицу присутствие лица, оказывающего поддержку, для оказания помощи в любых обсуждениях, касающихся увольнения.
  • , если увольнение связано с неудовлетворительной работой лица — предупреждалось ли лицо о неудовлетворительной работе до увольнения.
  • степень, в которой размер предприятия работодателя может повлиять на процедуры, применяемые при увольнении
  • степень, в которой отсутствие преданных своему делу специалистов по управлению человеческими ресурсами или опыта на предприятии может повлиять на процедуры, применяемые при увольнении, и
  • любые другие вопросы, которые Комиссия считает важными. [4]

Что означает «необходимо учитывать»?

Фраза «необходимо учитывать» означает, что каждый из вышеуказанных критериев является обязательным и должен учитываться при определении того, является ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. [5]

Критерии необходимо учитывать только в той степени, в которой они уместны. [6]

Неспособность принять во внимание каждый из критериев является существенной ошибкой закона [7] (и может служить основанием для апелляции).

После этого необходимо принять во внимание, рассмотреть и уделить должное внимание тому, существовало ли обстоятельство, как основополагающий элемент при определении того, было ли прекращение действия жестким, несправедливым или необоснованным. [8]

Комиссия имеет полную свободу действий при тщательном рассмотрении каждого вопроса при принятии решения. [9]

Факты, полученные после увольнения

Следует учитывать факты, оправдывающие увольнение, которые существовали на момент увольнения, даже если работодатель не знал об этих фактах и ​​не полагался на них во время увольнения. [10]

Факты, которые существовали на момент увольнения, но стали известны после увольнения май:

  • оправдать увольнение, если в противном случае оно было бы резким, несправедливым или необоснованным, или
  • признать увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. [11]

В конечном итоге Комиссия обязана определить, на основании представленных доказательств, существовали ли на момент увольнения факты, оправдывающие увольнение. [12]

Причина увольнения не обязательно должна быть указана работодателем.Это может быть любая причина, подтвержденная доказательствами, предоставленными Комиссии. [13] Если работодатель пытается сослаться на причину увольнения, отличную от той, которая была указана или использовалась во время увольнения, «ему придется бороться с последствиями отказа работнику отреагировать на такое причина ». [14]

Список литературы

[1] Бирн против Австралийских авиалиний Ltd [1995] HCA 24 (11 октября 1995 г.), п. 128 (McHugh and Gummow JJ), [(1995) 185 CLR 410 at p.465].

[2] там же.

[3] там же. См. Также Australia Meat Holdings Pty Ltd v McLauchlan, Print Q1625 (AIRCFB, Ross VP, Polites SDP, Hoffman C, 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1 at p. 10].

[4] Закон о справедливом труде, статья 387.

[5] Сайер против Melsteel Pty Ltd [2011] FWAFB 7498 (Джудис Дж., Маккарти Д.П., Симпсон С., 22 ноября 2011 г.) в п. 14.

[6] Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в пунктах 38-41.См. Также Кинг против Freshmore (Vic) Pty Ltd, Print S4213 (AIRCFB, Ross VP, Williams SDP, Hingley C, 17 марта 2000 г.) в п. 19; Tenix Defense Systems Pty Ltd против Fearnley, Print S6238 (AIRCFB, Ross VP, Polites SDP, Smith C, 22 мая 2000 г.) в п. 83; Аннетта против Ansett Australia Ltd, Print S6824 (AIRCFB, Giudice J, Williams SDP, Cribb C, 7 июня 2000 г.) в п. 15, [(2000) 98 IR 233].

[7] там же.

[8] ALH Group Pty Ltd, торгующая от имени Royal Exchange Hotel v Mulhall, PR919205 (AIRCFB, Ross VP, O’Callaghan SDP, Redmond C, 21 июня 2002 г.) в п.51, [(2002) 117 IR 357]. См. Также Смит и другие против Мур Парагон Австралия Ltd, PR915674 (AIRCFB, Росс В.П., Лейси SDP, Симмондс С., 21 марта 2002 г.) в п. 92; Эдвардс против судьи Джудиса [1999] FCA 1836 (23 декабря 1999 г.), пункты 6–7, [(1999) 94 FCR 561].

[9] Р против Хант; Ex parte Sean Investments Pty Ltd [1979] HCA 32 (19 июля 1979 г.), п. 6 (Мерфи Дж.), [(1979) 180 CLR 322]; цитируется в деле Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в п.37.

[10] Шеперд против Felt & Textiles of Australia Ltd [1931] HCA 21 (4 июня 1931 года), [(1931) 45 CLR 359, стр. 373, 377–378].

[11] Australia Meat Holdings Pty Ltd v McLauchlan, Print Q1625 (AIRCFB, Ross VP, Polites SDP, Hoffman C, 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1 at p. 14]. См. Также Дундович против Портов P&O, PR923358 (AIRCFB, Росс В.П., Гамильтон Д.П., Имс С., 8 октября 2002 г.) в п. 79.

[12] Лейн против Эрроукрест (1990) 27 FCR 427, 456; цитируется с одобрения в деле Бирн против Австралийских авиалиний Ltd [1995] HCA 24 (11 октября 1995 г.) в параграфах 131, 136 (МакХью и Гаммоу JJ), [(1995) 185 CLR 410, стр.467, 468].

[13] MM Cables (A Division of Metal Manufacturers Limited) против Zammit, Print S8106 (AIRCFB, Ross VP, Drake SDP, Lawson C, 17 июля 2000 г.), п. 42. См. Также Фентон против Суон Хилл Аборигинал Кооператив Лтд. [1998] FCA 1613 (4 сентября 1998 г.).

[14] Закон о справедливом труде, статьи 387 (b) и 387 (c). См. Также APS Group (Placements) Pty Ltd v O’Loughlin [2011] FWAFB 5230 (Lawler VP, O’Callaghan SDP, Roberts C, 8 августа 2011 г.) в п. 51, [(2011) 209 IR 351].

Заявление о предпринимательском договоре

Введение

Содержит вопросы, которые могут служить основанием для юрисдикционной проблемы

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.52

Крышки

Соглашение о предприятии распространяется на работника, если это выражено. [1]

Многие соглашения с предприятиями содержат положение о покрытии, в котором указываются стороны, которые связаны этим инструментом.

Вы можете найти соглашение, посетив страницу «Соглашения» на нашем веб-сайте.

Применимо

Корпоративный договор применяется к работнику, если:

  • договор действует
  • договор распространяется на работника, а
  • ни одно положение Закона о справедливой работе не предусматривает и не подразумевает, что соглашение не распространяется на человека.

Последствия применения соглашения о предприятии

См. Закон о справедливой работе s.51

Эффект от соглашения, применимого к человеку, заключается в том, что он наделяет его правами и налагает обязательства.

Индивидуальные договоры

Положение Закона о добросовестном труде (переходные положения и последующие поправки) 2009 г. (Cth) расширяет ссылку на «договор предприятия» в разделе 382 Закона о добросовестном труде, чтобы включить в него переходный инструмент на основе соглашений. [2]

Индивидуальное соглашение, такое как Австралийское соглашение о рабочем месте (AWA) или Индивидуальное соглашение о переходном предприятии (ITEA), является переходным инструментом на основе соглашения. [3]

Если работа, выполняемая лицом, предусмотрена в корпоративном соглашении или переходном документе, основанном на соглашении, то это лицо может иметь годовой доход, превышающий порог высокого дохода, и по-прежнему находиться в юрисдикции Комиссии по справедливому труду .

Для получения информации о покрытии корпоративного соглашения, свяжитесь с омбудсменом справедливой работы по телефону 13 13 94 или посетите страницу соглашений на веб-сайте омбудсмена справедливой работы.

Примеры случаев

Действует корпоративное соглашение

Сотрудник по соглашению о рабочем месте в Австралии

Ковентри против Southern Gulf Catchments Ltd [2011] FWA 7018 (Смит С., 19 октября 2011 г.).

Доход работника превысил высокий порог дохода, и на него распространялось действие Австралийского трудового соглашения (AWA).

Комиссия по справедливому труду установила, что Закон «Справедливый труд» (переходные положения и последующие поправки) 2009 года определяет «договор предприятия» как включающий в себя переходные инструменты на основе соглашений. Поскольку AWA — это переходный инструмент, основанный на соглашении, сотрудник был защищен от несправедливого увольнения.

Соглашение Enterprise не применяется

Сотрудник не подпадал под классификации корпоративных договоров

Тейлор-Хант против Даунера EDI Works Pty Ltd [2010] FWA 4626 (Hampton C, 5 июля 2010 г.).

Сотрудник утверждал, что он был охвачен предпринимательским соглашением, которое применялось к служащим, «занятым в классификациях, содержащихся в предпринимательском соглашении … на строительство дорог и техническое обслуживание гражданского строительства».

Было постановлено, что, хотя служащий действительно работал в связи со строительством и содержанием дорог, он не подпадал ни под одну из классификаций соглашения, и, следовательно, не был охвачен.

Список литературы

[1] Закон о справедливом труде s.53.

[2] Закон о добросовестном труде (переходные положения и последующие поправки) 2009 г. (Cth) Sch 3, поз. 36.

[3] Закон о добросовестном труде (переходные положения и последующие поправки) 2009 г. (Cth) Sch 3 item 2.

Стаж работы временным сотрудником

Введение

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.384 (2)

Сроки службы в качестве временного работника не засчитываются в минимальный период занятости, если не выполняются оба из следующих условий:

  • временный работник принимался на работу на регулярной и систематической основе, а
  • случайный сотрудник имел разумные основания ожидать продолжения работы на регулярной и систематической основе. [1]

Перевод сотрудников

Если:

  • работник является переводимым сотрудником в связи с переводом бизнеса от старого работодателя к новому работодателю, и
  • старый работодатель и новый работодатель не являются ассоциированными организациями, когда работник становится нанятым новым работодателем, и
  • новый работодатель письменно проинформировал работника до начала работы на новом месте, что стаж работы у старого работодателя не будет признан;

стаж работы у старого работодателя не засчитывается в период работы работника у нового работодателя. [2]

В случае передачи бизнеса работодатель обязан дать понять переводящемуся сотруднику, будет ли признана услуга у старого работодателя. Это важно по двум причинам. Во-первых, сотрудник будет знать, что он или она не будет защищен от несправедливого увольнения в течение квалификационного периода, а во-вторых, это поможет сотруднику определить, отказывается ли он или она от предложения о работе, имеет ли он или она право на пособие по сокращению штата в соответствии с разделом .122 (3). По этим причинам письменный совет сотрудникам должен быть четким. [3]

Пример корпуса

Перевод сотрудника

Перенос работы

Таулапапа против Toll Personnel Pty Limited [2018] FWC 6242 (Кембридж, 16 октября 2018 г.).

Комиссия пришла к выводу, что минимальный стаж работы был удовлетворен для заявителя в этом вопросе, поскольку существовала связь между его старым работодателем (Staff Australia) и его новым работодателем (Toll Personnel).

Соединение было установлено в результате передачи работы, которую заявитель выполнял для старого работодателя (Staff Australia), переданной на аутсорсинг ассоциированной организацией нового работодателя (Toll Transport).

В результате переводная работа заявителя была выполнена им в качестве сотрудника нового работодателя (Toll Personnel).

Что такое «период службы» для временного сотрудника?

Shortland v Smiths Snackfood Co Ltd [4] объяснил следующие принципы:

  • Каждый случай найма временного сотрудника является отдельным трудовым договором. [5] Эти контракты могут быть недельными, сменными, почасовыми или на любой другой согласованный короткий период. [6] В этом смысле ни у одного временного сотрудника нет непрерывного периода занятости, превышающего какое-либо одно задание. [7]
  • Для целей несправедливого увольнения имеет значение период службы, а не период работы. [8] Если выполняются условия статьи 384 (2) (а), то период службы временным сотрудником засчитывается в период непрерывной службы. [9]
  • После налаживания непрерывной службы работодатель или работник может прервать непрерывную службу, только дав понять другой стороне, что никаких дальнейших обязательств не будет. [10]
  • Для временных сотрудников возможно, что некоторые периоды службы будут соответствовать условиям статьи 384 (2) (а), а другие — нет. [11]
  • Отсутствие по болезни или травме не прерывает непрерывную службу. [12]

Что такое прием на работу на регулярной и систематической основе?

На регулярной и систематической основе должна быть занятость, а не отработанные часы. [13] Однако четкая схема или график рабочего времени является убедительным доказательством регулярной и систематической занятости. [14]

Термин «регулярный» подразумевает повторяющийся образец и не означает частый, часто, равномерный или постоянный. [15]

Термин «систематический» требует, чтобы задание было «чем-то, что справедливо можно назвать системой, методом или планом». [16]

При отсутствии четкой модели или списка, доказательства регулярной и систематической занятости могут быть установлены по следующему адресу:

  • работодатель предлагал подходящую работу, когда она была доступна в то время, когда работник обычно предоставлял себя, и
  • работы предлагались и принимались достаточно регулярно, чтобы ее больше нельзя было рассматривать как случайную или нерегулярную. [17]

Каковы разумные ожидания продолжения работы?

Закон о справедливой работе не определяет термин «разумное ожидание продолжения работы», это будет зависеть от конкретных обстоятельств.

Один из применявшихся критериев: «имел или нет в течение периода, по крайней мере, за шесть месяцев до увольнения… у работника было разумное ожидание продолжения работы на регулярной и систематической основе». [18]

Примеры случаев

Обоснованное ожидание продолжения работы

Предварительная отставка — убедительный показатель разумных ожиданий

Тилбрук против Willall Industries Pty Ltd [2011] FWA 6300 (Hampton C, 5 октября 2011 г.).

Случайный работник работал в течение 32 месяцев, включая 11-недельный период, в течение которого случайный человек не выходил на работу. Было установлено, что 11-недельный период прервал или прекратил непрерывную службу.Однако периодическая занятость с этого периода, хотя были некоторые недели, когда работа не выполнялась, считалась регулярной и систематической и давала основания для разумных ожиданий продолжения работы. Этого было достаточно для выполнения требований закона о непрерывной работе.

НЕТ разумных ожиданий продолжения работы

Редкие помолвки Работодатель прояснил случайную договоренность

Лесли Холланд против UGL Resources Pty Ltd T.A UGL Resources [2012] FWA 3453 (McCarthy SDP, 23 апреля 2012 г.).

Сотрудник-заявитель был нанят на дискретные периоды разной продолжительности, не создавая какой-либо закономерности, и между каждым периодом работы имелись значительные перерывы. Работодатель ясно давал понять при каждом задании, что не следует ожидать продолжения работы. Было установлено, что у заявителя не должно было быть разумных ожиданий продолжения работы.

Список литературы

[2] Закон о добросовестном труде, статья 384 (2) (b).

[4] Шортленд против Smiths Snackfood Co Ltd [2010] FWAFB 5709 (Лоулер В.П., Дрейк SDP, Левин С., 16 сентября 2010 г.), [(2010) 198 IR 237].

[5] там же, в п. 10.

[6] там же, со ссылкой на Andison v Woolworths Limited [1995] IRCA 390 (8 августа 1995 г.).

[7] Шортленд против Smiths Snackfood Co Ltd [2010] FWAFB 5709 (Лоулер В.П., Дрейк SDP, Левин С., 16 сентября 2010 г.), [(2010) 198 IR 237].

[8] там же, в п. 12.

[9] там же.

[10] там же, в п. 13.

[11] там же., в пункте. 12.

[12] там же, в п. 13.

[13] Yaraka Holdings Pty Limited против Гильевича [2006] ACTCA 6 (30 марта 2006 г.) в п. 65, [(2006) 149 IR 399]; цитируется в деле Понсе против DJT Staff Management Services Pty Ltd T / A Daly’s Traffic [2010] FWA 2078 (Roe C, 15 марта 2010 г.) в п. 70.

[14] там же.

[15] Yaraka Holdings Pty Limited против Гильевича [2006] ACTCA 6 (30 марта 2006 г.) в п. 68, [(2006) 149 IR 399]; цитируется в деле Grives v Aura Sports Pty Ltd [2012] FWA 5552 (Jones C, 9 июля 2012 г.) в п.32.

[16] Yaraka Holdings Pty Limited против Гильевича [2006] ACTCA 6 (30 марта 2006 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top