Запись в трудовой сокращение численности или штата работников: Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ)

Содержание

Увольнение по сокращению запись в трудовой книжке

Сокращение штата или численности персонала — длительная и достаточно сложная процедура, которая редко обходится без конфликтов. Для того, чтобы права увольняемых сотрудников не оказались нарушены, необходимо тщательно придерживаться порядка, предписанного законом. Большое значение имеет соблюдение сроков и своевременное составление распорядительных документов. Важно и правильно сделать при увольнении по сокращению запись в трудовой книжке. Рассмотрим, как правильно это сделать.

Как правильно сделать

Увольнение, то есть прекращение трудовых отношений, это завершающий этап процедуры сокращения. Для того, чтобы он стал возможен, необходимо соблюсти определенный порядок действий.

Алгоритм будет следующим:

  1. Определить цель и вид сокращения. Это может быть сокращение как общего количества работников, так и определенных позиций в штатном расписании. В первом случае речь идет о сокращении численности, а во втором — о сокращении штата. Возможно и одновременное применение этих процедур.
  2. Составить новое штатное расписание. Для этого сначала из него удаляются имеющиеся незаполненные вакансии, а затем те, которые предстоит сократить. Новая редакция документа утверждается приказом и в дальнейшем может служить доказательством того, что работник был уволен правомерно.
  3. Подготовить списки сотрудников, которых предстоит уволить. При этом необходимо учесть положения Трудового кодекса, устанавливающие прямые запреты и ограничения на увольнение.
  4. Известить подпадающих под сокращение работников о предстоящем прекращении их трудового договора. Сделать это законом предписано не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. Уведомление производится в письменной форме, в получении документа работник расписывается.
  5. Предложить предупрежденным специалистам другие должности, имеющиеся в организации. Или уведомить о том, что вакансий, соответствующих уровню квалификации этих сотрудников в компании нет.
  6. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц. На основании приказа в трудовых книжках и личных карточках сотрудников делается запись об увольнении.
  7. В последний рабочий день выдать на руки все необходимые документы, выплатить расчет и выходные пособия. На этом процедуру сокращения можно считать завершенной.

Документы

Сокращение подразумевает составление ряда локальных документов, с которыми сотрудники знакомятся под роспись. Без этого процедура может быть признана недействительной, а уволенные сотрудники восстановлены на работе.

Первым из них должен стать приказ об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения. Ознакомление с ним может совпадать по срокам с уведомлением о предстоящем увольнении, а может быть выполнено и раньше.

Письменное уведомление о сокращении — второй документ, где должна быть подпись сотрудника. Для этого документ составляется в двух экземплярах. Один выдается на руки, а второй сохраняется в личном деле.

Одновременно в таком уведомлении может содержатся информация об отсутствии в компании свободных подходящих вакансий.

Если работнику предлагаются другие вакантные должности, то это также должно выполняться письменно. На предложении работник своей рукой пишет о согласии на перевод или об отказе от него. При отсутствии вакансий предложение не направляется.

Обязательна подпись сотрудника на приказе об увольнении. При отказе ее поставить, сотрудниками кадровой службы составляется об этом акт. Последний документ, подписываемый работником при увольнении, будет его трудовая книжка. Подписью заверяется последняя запись.

Содержание записи в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Заполнение такого кадрового документа, как Трудовая книжка, детально регламентировано специальной инструкцией. Все записи вносятся от руки, в календарном порядке.

Первая страница заполняется на первом месте работы, где и происходит первичное оформление трудовой книжки.

Затем на каждом последующем месте ответственный сотрудник вносит сведения о приеме на работу, всех переводах, поощрениях и об увольнении при прекращении трудовых отношений.

Запись об увольнении по причине сокращения выполняется следующим образом:

  • В первой графе проставляется порядковый номер записи. Нумерация сквозная.
  • Во второй графе вносится дата выполнения записи. Как правило, это последний рабочий день согласно приказу об увольнении.
  • Сама запись об увольнении выполняется в соответствующей графе. Помимо самой формулировки причины увольнения необходимо сделать отсылку на соответствующую статью Трудового кодекса.
  • В графе «Основание» вписывается номер и дата приказа об увольнении.

Видео: Заполнение трудовой

Формулировка

Все допустимые основания для увольнения перечислены в ст. 77 ТК РФ. Закон требует от записей в трудовых книжках полного соответствия с формулировками соответствующих пунктов этой статьи или иных, раскрывающих ее содержание более детально.

Сокращение — это одна из причин прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя. Детально все они изложены в ст. 81 ТК РФ. Соответственно и запись об увольнении должна повторять формулировки норм этой статьи.

В нашем случае это будет один из двух вариантов:

  • «Уволен(а) по сокращению численности сотрудников»;
  • «Уволен (а) по сокращению штата организации.

Далее делается ссылка на норму Трудового кодекса, а именно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ссылка на положения ст. 77 ТК РФ в данном случае не раскрывает сути причин увольнения. Работодатель может инициировать увольнение не только по причине сокращения, но и по иным основаниям, в том числе связанным с правонарушениями со стороны работника.

Образец

Если сотрудник кадровой службы не уверен в правильности формулировки, он может использовать в качестве образца примеры заполнения трудовых книжек, приведенные ниже.

Это позволит в дальнейшем избежать оспаривания записи и внесения исправлений в документ.

Порядок выполнения записи

Запись об увольнении выполняется не ранее издания приказа. Это связано с тем, что в качестве основания внесения сведений выступает распорядительный документ. Его порядковый номер и дата издания вписываются в соответствующий столбец страницы трудовой книжки.

Уведомление сотрудника

Минимальный срок уведомления персонала об увольнении — два месяца. Этот срок может быть и увеличен по желанию работодателя. Письменное уведомление вручается каждому работнику персонально.

Отсутствующим сотрудникам документ может быть выслан заказным письмом. При отказе работника знакомиться с предупреждением, документ зачитывается ему вслух, а кадровиком составляется акт об отказе.

Допускается прекращение трудового договора и ранее обозначенной в уведомлении даты. Но сделать это можно только с согласия работника. В подобной ситуации сотрудник имеет право не только на выходное пособие, но и на компенсацию за более раннее увольнение.

Ему выплачивается та часть заработка, которую он мог бы получить при нормальной работе до запланированной даты увольнения.

Выходное пособие

Увольнение по сокращению происходит не по вине работника. Следовательно, работодатель обязан компенсировать потерю источника дохода. Трудовым кодексом в качестве гарантии устанавливается выходное пособие, которое сокращаемый персонал получает помимо расчета (ст. 180 ТК РФ).

Законом оговорена обязанность работодателя выплатить сумму, равную среднему заработку. Для его расчета используются правила ст. 139 ТК РФ. Пособие выплачивается вместе с другими суммами в последний день работы.

Сотрудник, не нашедший нового места работы в течение месяца с даты увольнения, имеет право повторно обратиться к работодателю за пособием. Отказать ему в этом бывший руководитель не может.

Однако на практике большинство организаций сразу выплачивает пособие за два месяца. В исключительных случаях право на компенсацию сохраняется и в третий месяц после сокращения.

Защищенные от увольнения лица

Трудовое законодательство устанавливает ряд запретов на увольнение по решению руководителя.

Например, невозможно сократить беременных или находящихся в декрете сотрудниц, а также специалистов во время любого отпуска или длительного больничного.

Однако закон не запрещает уведомить их о предстоящем сокращении, если дата увольнения будет находиться за пределами периода отпуска или отсутствия по причине травмы или болезни.

Некоторые работники имеют преимущественное право на оставление в прежней должности. Речь идет о родителях маленьких детей или детей-инвалидов любого возраста, сотрудниках имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников или единственных зарабатывающих в семье.

Но реализовать свое право они могут только в том случае, если имеют равную с другими кандидатами на сокращение квалификацию.

В ином случае оставлен будет более опытный сотрудник.

Правильное выполнение записи в трудовой книжке о сокращении важно не только для работников, но и для работодателя. При возникновении судебного спора или проверке по жалобе в надзорную инстанцию неверно внесенная запись может стать причиной восстановления сотрудника на прежней должности. Также работодатель будет вынужден выплатить компенсацию за вынужденный прогул и причиненный моральный вред.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата в 2017 году

Сокращение штата на предприятии может быть инициировано в целях оптимизации количества персонала, при реорганизации или ликвидации. Эта процедура имеет много тонкостей начиная с принятия решения и заканчивая внесением записей об увольнении по сокращению штата в трудовой книжке. В 2017 году в судах рассматривалось большое количество дел, связанных с нарушениями и ошибками, которые допустили руководители компаний при увольнении персонала.

Описание процедуры

Возможность уволить работников при необходимости уменьшить штат или ликвидировать предприятие предусмотрена ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для старта процедуры сокращения руководству компании необходимо выпустить приказ о создании комиссии, которая будет заниматься составлением списка увольняемых сотрудников.

Приоритетное право оставления на рабочем месте имеют следующие сотрудники:

  • сотрудники, которые содержат (имеют на иждивении) не менее двух нетрудоспособных родственников или опекаемых;
  • работники, которые во время исполнения своих профессиональных обязанностей получили травму;
  • сотрудники-родители детей до 3 лет или несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • беременные женщины, а также многодетные матери, чей супруг не имеет работы в настоящий момент времени;
  • ветераны военных действий;
  • высококвалифицированные сотрудники.

Те, кто не относится ни к одной из указанных категорий, могут оказаться в списке увольняемых. Комиссия обязана подготовить и заранее (за два месяца до дня сокращения) направить каждому из таких сотрудников уведомление о предстоящем расторжении трудового контракта. Форма уведомления не установлена ТК РФ, а значит, каждое предприятие может использовать произвольный вариант документа. Некоторые включают в уведомление предложение о переходе на другую должность (если есть такая возможность).

Работник может согласиться на новую должность или отказаться от нее. Факт вручения документа и ответ на предложение фиксируется и заверяется подписью работника на одном экземпляре уведомления, который возвращается в отдел кадров предприятия. Второй экземпляр остается у адресата, то есть у работника.

Если новое предложение не устроило сотрудника, руководство издает приказ об увольнении по сокращению штата по статье ТК РФ. Запись в трудовой должна содержать ссылку на эту статью.

Руководство обязано извещать не только персонал, но и службу занятости и профсоюз, если он есть. Особенно если речь о массовом сокращении численности или штата работников.

Запись в трудовой книжке

Последний рабочий день сотрудника в компании считается днем увольнения. В этот день сотруднику выплачивается полный расчет и выдается трудовая книжка с записью об увольнении по сокращению штата.

Образец записи приведен на изображении:

Книжка должна содержать максимально полную информацию о причине, дате и основании расторжения договора с сотрудником. Данные включают в себя следующих параметры:

  • порядковый номер записи (если предыдущая была «третьей», то новая будет «четвертой») вписывают в графу № 1;
  • графа № 2 содержит дату увольнения;
  • в графе № 3 описывается причина расторжения контракта, дается ссылка на статью Трудового Кодекса;
  • в последней графе указывается документ, в связи с которым произведено увольнение, — реквизиты приказа, например «Приказ № 122 от 01. 06.2017».

Информацию заверяют печатью организации и подписью руководителя. В момент выдачи увольняемый также ставит свою подпись, тем самым подтверждая ознакомление с внесенной информацией.

Технические требования к заполнению

Малейшая ошибка может стать причиной признания увольнения незаконным. Помарки, зачеркивания, орфографические ошибки недопустимы. Есть и другие требования:

  • Запись любых чисел осуществляется в виде арабских цифр.
  • Дата должна иметь цифровой формат: ДД. ММ. ГГГГ, указывать месяц в словесной форме запрещено.
  • Слово «год» не указывается ни в полном, ни в сокращенном виде, то есть запись вида «01.06.2017г.» ошибочна.
  • Основание увольнения может быть описано аналогично формулировкам ТК РФ и содержать ссылку на статью и ее конкретный пункт или абзац.
  • Использовать любые сокращения нельзя, слова «пункт», «статья» должны быть написаны полностью.
  • Запись может начинаться на одной странице и заканчиваться на следующей.
  • Для внесения записи можно использовать ручку со стойкими чернилами, которые не расплываются при намокании бумаги и не выцветают под воздействием солнечных лучей.
  • Разрешенный цвет чернил — синий, черный, фиолетовый, прочие цвета запрещены.
  • Неправильную запись можно признать ошибочно внесенной, но нельзя зачеркивать, замазывать корректором или заклеивать.

Подпись работодателя

По закону ответственность за ведение книжек и других трудовых документов лежит на работодателе. В случае с ИП подпись должен поставить сам предприниматель. Но если в качестве работодателя выступает юридическое лицо, ответственным назначают руководителя предприятия. Это может быть директор, управляющий, президент и так далее.

Но так бывает только в небольших компаниях. В крупных фирмах руководитель издает приказ, согласно которому ответственным за кадровые документы становится другой сотрудник, тем самым делегируя ему свои обязанности в этой части. Этот сотрудник в дальнейшем не только отвечает за заполнение всех документов, но и имеет право заверять трудовые книжки.

При отсутствии такого приказа ставить подпись может только руководитель.

Сама подпись может иметь следующий вид:

  • если заверяет руководитель — «Директор <подпись> Главный Г. Д.»;
  • если заверяет уполномоченный сотрудник — «Бухгалтер <подпись> Денежкина А. А.»;
  • если заверяет предприниматель — «Индивидуальный предприниматель Делов И. И. <подпись>».

Пункт о запрете на сокращение будет действовать и в отношении подписи. Нельзя использовать укороченный формат для записи должности (например, «Ген. директор» или «Гл. бухгалтер»), а также укорачивать словосочетание «индивидуальный предприниматель» до аббревиатуры «ИП».

Ознакомление сотрудника

Подпись сотрудника под записью об увольнении подтверждает факт его ознакомления с внесением информации в трудовую книжку. Поэтому многие кадровые работники требуют, чтобы работник так и писал: «С записями ознакомлен <подпись сотрудника> Трудягин». Это наиболее распространенная форма подписи.

Специалисты усматривают в таком оформлении много недостатков:

  • подпись не всегда внешне похожа на фамилию, а отсутствие инициалов не дает точно идентифицировать автора подписи;
  • фраза «с записями ознакомлен» — это плод фантазии тружеников кадрового отдела, не имеющий причин для появления на свет.

Ни один нормативный акт не содержит требования о подобном оформлении подписи.

Еще один ставший популярным формат заверения записей — это размещение подписи увольняемого и представителя работодателя в одной строке, например, «Бухгалтер <подпись> Денежкина А. А. <подпись сотрудника>». Отсутствие расшифровки подписи сотрудника объясняется тем, что такие данные содержатся на титульном листе книжки.

Но как только речь заходит об увольнении женщины, вышедшей замуж, с записью подобного формата появляются проблемы. Женщины берут фамилию мужа и меняют подпись. Установление авторства путем сличения подписей в этом случае будет невозможным.

Поэтому все больше специалистов кадрового делопроизводства отдают предпочтение форме заверения записей, при которой двусмысленность трактовки не допускается:

  • подпись ответственного за кадровое делопроизводство — «Бухгалтер <подпись> Денежкина А. А.»;
  • подпись увольняемого сотрудника «Кладовщик <подпись сотрудника> Трудягин В. П.».

Подписи при этом размещаются одна под другой.

Заверение печатью

В 2008 году Минтруда РФ выпустило ряд изменений, в результате которых заверение записей в трудовой книжке о сокращении, увольнении и других сменах статуса персонала стало возможным только печатью организации. Наличие оттиска печати кадровой службы не является подтверждением правомерности записи и считается нарушением.

К самому оттиску тоже предъявляется ряд требований:

  • оттиск печати должен быть четким;
  • допустимо пересечение оттиска и должности увольняемого;
  • запрещено закрытие печатью реквизитов приказа и личных подписей;
  • наличие оттиска не должно мешать прочтению записи.

Сам оттиск может быть расположен как угодно, в том числе в перевернутом виде. Это не будет считаться нарушением.

Ошибки в кадровых документах

Если при внесении записи была допущена ошибка, работодатель или его представитель должен самостоятельно исправить её. Зачеркивания и маскирования корректором не допускаются. Ошибочную запись можно признать недействительной. Порядок действий следующий:

  • указывается следующий порядковый номер для новой записи;
  • графа № 2 указывается дата внесения записи;
  • в графе № 3 необходимо вписать текст «Запись №… недействительна». После точки вносится верная запись;
  • в следующей графе указываются реквизиты приказа.

Образец исправления ошибочной записи приведен на фото:

Любые другие попытки исправить неточность приведут к недействительности трудовой книжки. При таком развитии событий работодатель обязан оформить дубликат документа:

  1. используется новый бланк, в который переносятся все действительные записи, в том числе о прошлых местах работы;
  2. на первой странице бланка ставится штамп или рукописная пометка «Дубликат»;
  3. на титуле недействительной книжки указывается «Выдан дубликат серии… №…».

Если запись исправлена в соответствии с установленными правилами, за сотрудником все равно сохраняется право подать заявление и получить дубликат трудовой книжки. Если работодатель отказывает ему в этом, работник может самостоятельно восстановить документ. Этот процесс нередко требует финансовых затрат, которые работодатель ему обязан будет возместить.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.


○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03. 12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение по сокращению 2020 — штатов, пошаговая инструкция, в связи с сокращением должности, как правильно, пенсионеров, ТК РФ

Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

Что это такое?

Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

Что говорит закон?

Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

  • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
  • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
  • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

Права работника

Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

К ним относятся:

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Основания

Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

  • сокращение единиц штата по конкретной должности;
  • полная ликвидация должности.

Увольнение по сокращению

Согласно действующему на 2020 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

Штата

Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

Должности

Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

Пенсионеров

Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

Несовершеннолетних

Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

Пошаговая инструкция

Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

  1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
  2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
  3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
  4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
  5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
  6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
  7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
  8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
  9.  Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
  10.  Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

Уведомление

Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

Оформление документов

При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

Порядок и сроки выплат

Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

  • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
  • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
  • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия

Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  • следующие месяца ‒ 45%.

Кого уволить нельзя?

Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

К защищенным категориям сотрудников относятся:

  • беременные сотрудницы;
  • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
  • мамы детей младше 3-летнего возраста;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
  • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные сотрудники.

Гарантии работников 

Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

Когда можно подать в суд на работодателя?

После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

  • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
  • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
  • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

Здесь представлена судебная практика о признании незаконным приказа о сокращении штата.

На видео о порядке сокращения

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Сокращение численности штатов: порядок проведения в организации

Современная экономическая система характеризуется динамичностью. Поэтому нередко возникает потребность в пересмотре организационной структуры компании, уменьшении числа определенных специалистов либо полном устранении какой-то должности.

Первое называется сокращением численности персонала, второе – сокращением штата.  Но вне зависимости от того, какая процедура будет выполняться, перечень необходимых действий будет аналогичным.

Алгоритм проведения

  • Подготовительный этап

Определение состава сокращаемых

Логично предположить, что в первую очередь компания должна избавляться от менее эффективных сотрудников. Однако законом в этом случае дана неприкосновенность беременным и молодым матерям с детьми до 3 лет и одиноким мамам, на попечении которых здоровый ребенок не старше 14 лет либо инвалид, не достигший совершеннолетия.

При сокращении равных по закону работников отдается предпочтение оставлению на должности единственных работников в семье или лицам, имеющим как минимум двух иждивенцев; лицам, ставшим инвалидами в ходе ВОВ или иных боевых действий либо получившим профзаболевание или увечье за период работы в этой организации. И, наконец, тем, кто по инициативе работодателя проходит повышение квалификации без отрыва от основной деятельности.

Кроме этого, необходимо учесть, что перечень категорий работников, имеющих преимущество, может быть дополнен иными пунктами в коллективном договоре.

Документальное оформление решения

Когда список на увольнение будет сформирован, первому лицу компании необходимо подготовить, подписать и издать приказ, где будут отражены три момента: причина события, его дата и сокращаемые должности. Оформление новой «штатки» можно сделать как в специально созданном для этой цели документе, так и в рамках этого приказа.

 Уведомление биржи труда и профсоюза

В зависимости от масштабов сокращения, за 2 или 3 месяца до увольнения работодатель обязан письменно поставить об этом в известность вышеуказанные организации, приложив дубликат приказа, содержащего сведения о сокращении штата или численности и проекты приказов об увольнении и новых утвержденных штатов.

Для службы занятости необходимо по каждому сокращаемому сообщить условия оплаты труда, квалификационные требования, профессию, должность и специальность. Для профсоюза – Ф.И.О, профессию, специальность или должность.

Хотите первыми читать полезные статьи? Подписывайтесь на страницу в Вконтакте!
  • Активные действия

Уведомление работников о сокращении

Как правило, доведение информации до сотрудника должно быть персональным и под роспись минимум за два месяца до грядущего освобождения от исполнения трудовых обязанностей.

Однако этот срок может быть сокращен по согласию сотрудника и для некоторых категорий работников, в частности, занятых на сезонных работах (неделя) и c трудовым договором максимум на 2 месяца (три дня).

В случае, когда работник сопротивляется вручению уведомления, достаточно при двух свидетелях составить об этом акт, который является подтверждением о надлежащем донесении информации об увольнении.

Предложение вакансий, на которые возможен перевод

Имеющиеся в компании незанятые должности в регионе работы должны быть предложены попадающему под сокращение.  Причем они могут и не соответствовать квалификации работника, быть менее оплачиваемыми, ниже по иерархии или носить временный характер. Например, на время ухода основного работника за ребенком.

Процесс предложения вариантов продолжается регулярно при открытии каждой подходящей вакансии до момента прекращения работником исполнения обязанностей.

По общему правилу происходит несколько уведомлений сокращаемых работников: в день уведомления о предстоящем сокращении, несколько раз в течение срока до увольнения и в день увольнения.  Если работник соглашается на какую-либо предложенную вакансию, то оформляется перевод и увольнение не происходит.

  • Процедура увольнения работника

Подготовка пакета документов

Оформление увольнения требует внесения соответствующих случаю записей в форму Т-2 (личную карточку работника) и трудовую книжку; подготовки и подписания ряда бумаг: справок о заработке за два последних года и о сведениях, направленных в ПФР за весь период работы, записки-расчета и приказа об увольнении.

Расчет

При увольнении сотрудник получает компенсацию за неиспользованный отпуск, заработанные деньги, выходное пособие и иные выплаты, на которые работник имеет право в соответствии с внутренними документами организации и действующим законодательством.

В период поиска работы, но не более, чем за 2 месяца в обычных условиях, и за 3 – на Крайнем Севере, работник может рассчитывать на среднюю зарплату. Здесь необходимо четко понимать, что выходное пособие есть сумма заработной платы на первый месяц после увольнения. 

От этой же величины отталкивается расчет компенсации, положенной при досрочном расторжении договора, рассчитываемой пропорционально времени между датой фактического и предполагаемого увольнения.

Выдача документов

После окончания действия трудового договора уже бывший сотрудник получает на руки трудовую книжку, справки о заработанной за последние два года сумме и о сведениях, направленных в ПФР.

Также работник вправе потребовать заверенные копии прочих документов, связанных с работой, которые необходимы, в том числе и для постановки на учет в государственной службе, способствующей трудоустройству населения.

При нарушении работодателем процедуры сокращения, вы можете обратиться в Екатеринбурге к опытному юристу по трудовым спорам, для разрешения возникшего конфликта и восстановления нарушенных прав.

Нашли опечатку? Выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

1 046

Похожее

COVID-19 и Закон о справедливых трудовых стандартах Вопросы и ответы

Пожалуйста, см. Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей: вопросы и ответы на вопросы, касающиеся применения Закона о реагировании на коронавирус для семей и оплачиваемого отпуска.

Если ваша компания испытывает нехватку рабочих и ищет «волонтеров» для помощи , имейте в виду, что Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) содержит строгие требования в отношении использования волонтеров. Как правило, застрахованные, не освобожденные от налогов работники, работающие на частных коммерческих работодателей, должны получать по крайней мере минимальную заработную плату и не могут добровольно предлагать свои услуги.Узнайте в DOL правила, регулирующие обстоятельства, при которых может быть разрешено волонтерство в государственном и частном некоммерческом секторе.

Если вы были уволены и не получили свою последнюю зарплату , по закону штата может потребоваться немедленная выплата (хотя это не требуется федеральным законом). Если ваш обычный день зарплаты прошел без выплаты, обратитесь в отдел заработной платы и часов DOL или в службу занятости вашего штата.

—————— «» ——————

  1. Сколько часов работодатель обязан платить почасовому работнику, который работает неполную неделю из-за закрытия предприятия работодателя?
  2. Если работодатель предписывает наемным работникам, освобожденным от уплаты налогов, взять отпуск (или оставить банковские удержания) или оставить без сохранения содержания во время закрытия офиса из-за гриппа, пандемии или другой чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, влияет ли это на статус освобожденного работника?
  3. Каковы обязанности работодателя перед работником, находящимся на карантине, установленном государством?
  4. Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник?
  5. Может ли сотрудник быть обязан выполнять работу, выходящую за рамки должностной инструкции сотрудника?
  6. Если люди работают волонтерами в государственном учреждении, имеют ли они право на компенсацию?
  7. Если люди добровольно участвуют в частной некоммерческой организации, имеют ли они право на компенсацию?
  8. Может ли работодатель поощрять или требовать от сотрудников удаленную работу (т.е. работать в другом месте, например, дома) в качестве стратегии борьбы с инфекцией?
  9. Должны ли работодатели выплачивать работникам одинаковую почасовую ставку или зарплату, если они работают дома?
  10. В случае, если организация запрещает сотрудникам работать с их текущего места работы и требует, чтобы они работали дома, должны ли работодатели платить тем сотрудникам, которые не могут работать из дома?
  11. Обязаны ли предприятия и другие работодатели покрывать любые дополнительные расходы, которые сотрудники могут понести, если они работают из дома (доступ в Интернет, компьютер, дополнительная телефонная линия, повышенное использование электроэнергии и т. Д.)?
  12. Распространяются ли правила и стандарты OSHA на домашний офис? Есть ли какие-либо другие федеральные законы, о которых работодателям следует беспокоиться, если сотрудники работают из дома?
  13. В случае если работодатель нанимает временных сотрудников из кадрового агентства для пополнения своей рабочей силы из-за нехватки персонала, несет ли работодатель ответственность, если временным сотрудникам не выплачивается заработная плата в соответствии с требованиями к заработной плате FLSA?
  14. Я — работодатель, который разрешает моим сотрудникам работать удаленно во время чрезвычайной ситуации COVID-19.Теперь, когда моих сотрудников больше нет на моем рабочем месте, как мне определить часы их оплачиваемой работы? Должен ли я оплачивать своим сотрудникам часы, которые я не разрешил им работать? Должен ли я платить им за отработанные часы, даже если они не сообщают об этих часах? (добавлен 20.07.2020)
  15. Я — работодатель, который разрешает моим сотрудникам работать удаленно во время чрезвычайной ситуации COVID-19. Я также хотел бы предоставить своим сотрудникам возможность гибкого графика работы, чтобы они могли использовать свободное время вне обычного рабочего дня для личных и семейных обязанностей, например, для ухода за своими детьми, школы которых закрыты.Если я разрешаю своим сотрудникам приступить к работе, потратить несколько часов в середине рабочего дня на уход за своими детьми, а затем вернуться к работе, должен ли я компенсировать им все часы между началом работы и ее окончанием? (добавлен 20.07.2020)
  16. Может ли наемный исполнительный, административный или профессиональный сотрудник, который освобожден от требований минимальной заработной платы и сверхурочных работ, установленных Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в соответствии с разделом 13 (a) (1), выполнять другие не подлежащие освобождению обязанности во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19 и продолжать считаться освобожденным от уплаты налогов? (добавлен 20.07.2020)
  17. Требуется ли выплата за работу в опасных условиях в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для сотрудников, работающих во время пандемии COVID-19? (добавлен 20.07.2020)
  18. Я — наемный работник, освобожденный от требований к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате в соответствии с разделом 13 (a) (1) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в качестве добросовестного исполнительного, административного или профессионального сотрудника.Потеряю ли я статус освобождения от уплаты налогов, если я возьму отпуск в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA)? (добавлен 20.07.2020)
  19. Я — наемный работник, освобожденный от требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе в соответствии с разделом 13 (a) (1) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) как добросовестный исполнительный, административный или профессиональный сотрудник. Может ли мой работодатель снизить мою зарплату во время пандемии COVID-19 или экономического спада? Потеряю ли я статус освобожденного от уплаты налогов, если это сделает мой работодатель? (добавлен 20.07.2020)
  20. Я работаю у частного работодателя, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.Должны ли эти поощрительные выплаты включаться в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты? (добавлен 27.08.2020)
  21. Я служащий правительства штата или местного самоуправления, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Должен ли мой государственный работодатель включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты? (добавлен 27.08.2020)
  22. Я частный работодатель.В правительстве моего штата или местного самоуправления есть программа, которая позволяет моим сотрудникам подавать заявки и получать поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Я не участвую в разработке программы или выплате государственных поощрительных выплат. Нужно ли мне включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета сверхурочной оплаты сотрудников? (добавлен 27.08.2020)
  23. Я частный работодатель. Правительство моего штата или местного самоуправления косвенно предоставляет моим сотрудникам поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации с COVID-19, используя меня в качестве посредника.Правительство обеспечивает мне выплаты, которые я выплачиваю своим сотрудникам. Нужно ли мне включать такую ​​оплату в обычную ставку, которая используется для расчета оплаты сверхурочных для моих сотрудников? (добавлен 27.08.2020)
  24. Как частный работодатель, как мне узнать, согласны ли я и мои сотрудники безоговорочно рассматривать предоставляемые государством поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 как компенсацию за трудоустройство? (добавлен 27.08.2020)
  25. Я работаю у частного работодателя, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.Должны ли эти поощрительные выплаты включаться в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты? (добавлен 21.09.2020)
  26. Я служащий правительства штата или местного самоуправления, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Должен ли мой государственный работодатель включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты? (добавлен 21.09.2020)
  27. Я частный работодатель.В правительстве моего штата или местного самоуправления есть программа, которая позволяет моим сотрудникам подавать заявки и получать поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Я не участвую в разработке программы или выплате государственных поощрительных выплат. Нужно ли мне включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета сверхурочной оплаты сотрудников? (добавлен 21.09.2020)
  28. Я частный работодатель. Правительство моего штата или местного самоуправления косвенно предоставляет моим сотрудникам поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации с COVID-19, используя меня в качестве посредника.Правительство обеспечивает мне выплаты, которые я выплачиваю своим сотрудникам. Нужно ли мне включать такую ​​оплату в обычную ставку, которая используется для расчета оплаты сверхурочных для моих сотрудников? (добавлен 21.09.2020)
  29. Как частный работодатель, как мне узнать, согласны ли я и мои сотрудники безоговорочно рассматривать предоставляемые государством поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 как компенсацию за трудоустройство? (добавлен 21.09.2020)

1. Сколько часов работодатель обязан платить почасовому работнику, который работает неполную неделю из-за закрытия предприятия работодателя?

FLSA обычно применяется к фактически отработанным часам.Он не требует от работодателей, которые не могут предоставить работу сотрудникам, не освобожденным от налогов, платить им за часы, которые в противном случае они бы отработали.

2. Если работодатель предписывает наемным работникам, освобожденным от уплаты налогов, взять отпуск (или оставить банковские вычеты) или оставить без сохранения содержания во время закрытия офиса из-за гриппа, пандемии или другой чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, влияет ли это на статус освобожденного работника?

Освобожденные от налога наемные работники, как правило, должны получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу, за некоторыми очень ограниченными исключениями.FLSA не требует отпусков, предоставляемых работодателем. Если работодатель предлагает своим сотрудникам добросовестный план льгот или отпуск, для работодателя нет запрета требовать, чтобы такой накопленный отпуск или отпуск использовался в определенный день (дни). Кроме того, это не повлияет на основу выплаты заработной платы работника, если работник по-прежнему получает в качестве платежа сумму, равную гарантированной заработной плате работника. Тем не менее, работник не будет считаться получающим зарплату «на основе заработной платы», если вычеты из заранее установленной компенсации производятся за отсутствие на работе, вызванное закрытием офиса в течение недели, в течение которой работник выполняет какую-либо работу.Освобожденным от налога наемным работникам не требуется выплачивать заработную плату за недели, в течение которых они не работают.

Таким образом, частный работодатель может потребовать от освобожденных от налогообложения сотрудников взять отпуск или дебетовать свой отпускной банковский счет в случае закрытия офиса, будь то на полный или неполный рабочий день, при условии, что работники получают в качестве оплаты сумму, равную их гарантированной заработной плате. В том же сценарии освобожденный сотрудник, у которого нет начисленных вознаграждений на банковском счете отпуска или ограниченный накопленный отпуск, и сокращение приведет к отрицательному сальдо на счете отпускного банка, все равно должен получать гарантированную заработную плату сотрудника за любое отсутствие ( s) вызвано закрытием офиса, чтобы остаться освобожденным.Для получения дополнительной информации см. Письмо с мнением WHD FLSA2005-41.

3. Каковы обязательства работодателя перед работником, находящимся на государственном карантине?

WHD призывает работодателей проявлять гибкость и гибкость в отношении работников, пострадавших от карантина, введенного государством. Работодатели могут предлагать таким сотрудникам альтернативные формы работы, такие как удаленная работа и дополнительный оплачиваемый отпуск.

4. Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник?

Закон FLSA не ограничивает количество часов в день или в неделю, которые могут потребоваться для работы сотрудникам в возрасте 16 лет и старше.

5. Может ли сотрудник быть обязан выполнять работу, выходящую за рамки должностной инструкции сотрудника?

Да. Закон FLSA не ограничивает виды работ, которые могут потребоваться от сотрудников в возрасте 18 лет и старше. Однако существуют ограничения на то, что могут выполнять сотрудники в возрасте до 18 лет. Это верно вне зависимости от того, указана ли работа, которую запрашивает сотрудник, в должностной инструкции сотрудника.

В рамках вашего планирования действий на случай предгриппа, пандемии или других чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения вы можете проконсультироваться со своими кадровыми специалистами, если вы планируете назначить сотрудников на работу, выходящую за рамки их должностных инструкций, во время пандемии или другой чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения.Вы также можете проконсультироваться с представителями отдела переговоров, если у вас есть профсоюзный договор.

6. Имеют ли люди право на компенсацию, если люди работают волонтерами в государственном учреждении?

Лица, которые добровольно предоставляют свои услуги государственному учреждению (например, правительству штата, округа, города или округа) в чрезвычайных ситуациях, не считаются сотрудниками, которым полагается компенсация в соответствии с FLSA, если они:

  • Выполнять такие услуги по гражданским, благотворительным или гуманитарным причинам без обещаний, ожиданий или получения компенсации.Однако волонтеру, выполняющему такую ​​услугу, могут быть выплачены расходы, разумные льготы или номинальная плата за выполнение таких услуг; и,
  • Предлагать свои услуги свободно и без принуждения, прямого или подразумеваемого; и,
  • Не работают в одном и том же государственном учреждении для оказания тех же услуг, что и те, для которых они предлагают работать волонтером.

7. Имеют ли люди право на компенсацию, если люди добровольно участвуют в частной некоммерческой организации?

Лица, которые добровольно предоставляют свои услуги в качестве чрезвычайной помощи частным некоммерческим организациям в гражданских, религиозных или гуманитарных целях, без рассмотрения или получения компенсации, не считаются работниками, которым причитается компенсация в соответствии с FLSA.Однако сотрудники таких организаций не могут добровольно выполнять на безвозмездной основе те же услуги, для выполнения которых они нанимаются.

Если работодателям предлагается предоставить свои услуги, включая их сотрудников, в чрезвычайных обстоятельствах в соответствии с полномочиями общей полиции на федеральном уровне, уровне штата или на местном уровне, сотрудники работодателя будут считаться государственными служащими при оказании таких услуг. Часы, потраченные на оказание помощи при стихийных бедствиях, не засчитываются как часы, отработанные на работодателя в соответствии с FLSA.

8. Может ли работодатель поощрять или требовать от сотрудников удаленную работу (т. Е. Работу в другом месте, например, дома) в качестве стратегии инфекционного контроля?

Да. Работодатель может поощрять или требовать от сотрудников удаленную работу в качестве стратегии инфекционного контроля или профилактики, в том числе на основе своевременной информации от органов общественного здравоохранения о пандемиях, чрезвычайных ситуациях в области общественного здравоохранения или других подобных условиях. Удаленная работа также может быть разумным приспособлением.

Конечно, работодатели не должны выделять сотрудников для удаленной работы или для продолжения подчинения на рабочем месте на основании, запрещенном каким-либо из законов EEO.(Дополнительную информацию см. В публикации Комиссии США по равным возможностям трудоустройства Работа на дому / Удаленная работа как разумное приспособление.)

9. Должны ли работодатели выплачивать работникам такую ​​же почасовую ставку или зарплату, если они работают на дому?

Если удаленная работа предоставляется в качестве разумного приспособления для квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями или если этого требует профсоюз или трудовой договор, то вы должны платить такую ​​же почасовую ставку или заработную плату.

Если это не так и у вас нет профсоюзного или других трудовых договоров, в соответствии с FLSA работодатели обычно должны платить сотрудникам только за фактически отработанные часы, будь то дома или в офисе работодателя.Однако FLSA требует, чтобы работодатели выплачивали работникам, не освобожденным от налогов, по крайней мере, минимальную заработную плату за все отработанные часы и, по крайней мере, половину обычной ставки оплаты за часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. Наемные освобожденные сотрудники обычно должны получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу, за некоторыми очень ограниченными исключениями.

Если также применяется Закон о контракте на оказание услуг (SCA) или законы штата или местные законы, регулирующие выплату заработной платы, ничто в FLSA, его положениях или толкованиях не отменяет и не отменяет любые более высокие стандарты, предусмотренные такими другими законами или органами.(См. Дополнительную информацию о SCA в Департаменте труда, заработной платы и часов Министерства труда США или позвоните по телефону 1-866-487-9243.)

10. В случае, если организация запрещает сотрудникам работать с их текущего места работы и требует, чтобы они работали дома, должны ли работодатели платить тем сотрудникам, которые не могут работать из дома?

Согласно FLSA, работодатели, как правило, должны оплачивать служащим только за фактически отработанные часы, будь то дома или в офисе работодателя.Однако работодатели должны выплачивать как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы и как минимум половину обычной ставки оплаты за часы, отработанные сверх 40 часов в рабочую неделю. Наемные освобожденные сотрудники должны получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой они выполняют какую-либо работу, за некоторыми очень ограниченными исключениями. (См. Дополнительную информацию в Отделе заработной платы и рабочего времени Министерства труда США или позвоните по телефону 1-866-487-9243, если у вас есть вопросы.)

Когда не все сотрудники могут работать из дома, мы рекомендуем вам рассмотреть дополнительные варианты поощрения социального дистанцирования, такие как чередование рабочих смен.

11. Обязаны ли предприятия и другие работодатели покрывать какие-либо дополнительные расходы, которые могут понести сотрудники, если они работают из дома (доступ в Интернет, компьютер, дополнительная телефонная линия, повышенное потребление электроэнергии и т. Д.)?

Работодатели не могут требовать от сотрудников, на которые распространяется действие закона FLSA, платить или возмещать работодателю такие статьи, которые являются коммерческими расходами работодателя, если это снижает заработок работника ниже требуемой минимальной заработной платы или компенсации сверхурочных.(См. Дополнительную информацию в Отделе заработной платы и рабочего времени Министерства труда США или позвоните по телефону 1-866-487-9243, если у вас есть вопросы.)

Работодатели не могут требовать от служащих платить или возмещать работодателю за такие предметы, если удаленная работа предоставляется квалифицированному лицу с ограниченными возможностями в качестве разумного приспособления в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. (Дополнительную информацию см. В публикации Комиссии США по равным возможностям трудоустройства Работа на дому / Удаленная работа как разумное решение.)

12. Распространяются ли правила и стандарты OSHA на домашний офис? Есть ли какие-либо другие федеральные законы, о которых работодателям следует беспокоиться, если сотрудники работают из дома?

Управление охраны труда (OSHA) Министерства труда не имеет никаких правил, касающихся удаленной работы в домашних офисах. В феврале 2000 года агентство издало директиву, в которой говорится, что агентство не будет проводить инспекции домашних офисов сотрудников, не будет привлекать работодателей к ответственности за домашние офисы сотрудников и не ожидает, что работодатели будут проверять домашние офисы своих сотрудников.Если OSHA получит жалобу на домашний офис, истец будет проинформирован о политике OSHA. Если сотрудник делает особый запрос, OSHA может неофициально сообщить работодателям о жалобах на условия домашнего офиса, но не будет связываться с работодателем или работником.

Работодатели, которые обязаны вести учет производственных травм и заболеваний, по-прежнему несут ответственность за ведение таких записей о травмах и заболеваниях, произошедших в домашнем офисе.

Закон FLSA и его подзаконные акты не запрещают работодателям применять удаленную работу или другие гибкие схемы работы, позволяющие сотрудникам работать из дома.Работодатели по-прежнему будут обязаны вести точный учет отработанных часов для всех сотрудников, включая тех, кто участвует в удаленной работе или других гибких условиях работы; и выплачивать не меньше минимальной заработной платы за все отработанные часы и платить не менее чем в полтора раза превышающую обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные в течение рабочей недели свыше 40 лет, работникам, не освобожденным от налогов.

Работодателям рекомендуется работать со своими сотрудниками, чтобы установить часы работы для сотрудников, выполняющих удаленную работу, и механизм регистрации часов работы каждого сотрудника, выполняющего удаленную работу.Сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, должны получать минимальную заработную плату и сверхурочную оплату бесплатно и четко. Это означает, что, когда застрахованный сотрудник должен предоставить инструменты и оборудование (например, компьютер, подключение к Интернету, факсимильный аппарат и т. Д.), Необходимые для удаленной работы, стоимость предоставления инструментов и оборудования не может снизить заработную плату сотрудника ниже требуемой. от FLSA. (См. Дополнительную информацию в Отделе оплаты труда и часов Министерства труда США или позвоните по телефону 1-866-487-9243, если у вас есть вопросы.)

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями удаленная работа могла бы быть разумным приспособлением, которое работодатель должен был бы предоставить квалифицированному человеку с ограниченными возможностями, исключив любые неоправданные трудности. Однако работодатель может вместо этого предложить альтернативное жилье, если оно будет эффективным. (Дополнительную информацию см. В публикации Комиссии США по равным возможностям трудоустройства Работа на дому / Удаленная работа как разумное приспособление.)

13. В случае, если работодатель привлекает временных сотрудников из кадрового агентства для пополнения своей рабочей силы из-за нехватки кадров, несет ли работодатель ответственность, если временным сотрудникам не выплачивается заработная плата в соответствии с требованиями к заработной плате FLSA?

Согласно FLSA, сотрудник может быть нанят одним или несколькими физическими или юридическими лицами.Если один или несколько из этих работодателей считаются совместными работодателями, они могут нести ответственность — и нести солидарную ответственность — за требуемую минимальную заработную плату и сверхурочную оплату работника. Министерство труда США недавно обновило и изменило свои правила, содержащие рекомендации относительно статуса совместного работодателя в соответствии с FLSA. Последнее правило содержит обновленное руководство для определения статуса совместного работодателя, когда сотрудник выполняет работу для своего работодателя, которая одновременно приносит пользу другому физическому или юридическому лицу.Дата вступления в силу окончательного правила — 16 марта 2020 г. Для получения дополнительной информации посетите: https://www.dol.gov/agencies/whd/flsa/2020-joint-employment.

14. Я — работодатель, который позволяет моим сотрудникам работать удаленно во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Теперь, когда моих сотрудников больше нет на моем рабочем месте, как мне определить часы их оплачиваемой работы? Должен ли я оплачивать своим сотрудникам часы, которые я не разрешил им работать? Должен ли я платить им за отработанные часы, даже если они не сообщают об этих часах?

Работа, выполняемая за пределами основного рабочего места, в том числе на дому у работника, рассматривается для целей компенсации, как работа, выполняемая на основном рабочем месте.Следовательно, вы должны компенсировать своему сотруднику все часы удаленной работы, фактически выполненные вне основного рабочего места, включая сверхурочную работу, в соответствии с FLSA, при условии, что вы знали или имели основания полагать, что работа была выполнена. Это верно даже для часов удаленной работы, которые вы не санкционировали. Вы также должны компенсировать своему сотруднику незарегистрированные часы удаленной работы, которые, как вы знаете или имеете основания полагать, были выполнены. Тем не менее, от вас не требуется компенсация вашему сотруднику за незарегистрированные часы удаленной работы, которые у вас нет оснований полагать, что они были выполнены, т.е.е., где вы не знали и не должны были знать о неучтенных часах. В большинстве случаев вы можете выполнить свое обязательство по выплате компенсации своему удаленному сотруднику, обеспечив разумные процедуры отчетности по времени и компенсируя этому сотруднику все указанные часы.

15. Я — работодатель, который разрешает моим сотрудникам работать удаленно во время чрезвычайной ситуации COVID-19. Я также хотел бы предоставить своим сотрудникам возможность гибкого графика работы, чтобы они могли использовать свободное время вне обычного рабочего дня для личных и семейных обязанностей, например, для ухода за своими детьми, школы которых закрыты.Если я разрешаю своим сотрудникам приступить к работе, потратить несколько часов в середине рабочего дня на уход за своими детьми, а затем вернуться к работе, должен ли я компенсировать им все часы между началом работы и ее окончанием?

Нет. В соответствии с широко применимыми правилами WHD и его непрерывным регулированием рабочего дня все время между выполнением первого и последнего основных видов деятельности рабочего дня, как правило, является оплачиваемым рабочим временем. Тем не менее, Департамент признал, что применение этого руководства к организации удаленной работы будет препятствовать необходимой гибкости во время чрезвычайной ситуации COVID-19.Таким образом, Департамент заявил в нормотворчестве Закона о помощи при коронавирусе в первую очередь для семьи, что работодатель, который позволяет сотрудникам работать удаленно с гибким графиком во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19, не должен учитывать часы, отработанные все время между первой и последней основной деятельностью сотрудника в рабочий день. Например, предположим, что вы и ваш сотрудник соглашаетесь на график удаленной работы: 7–9 утра, 23:30–15:00 и 19–21 час. на неделе. Это позволяет вашему сотруднику, например, помогать обучать своих детей, школы которых закрыты, резервируя рабочее время, когда меньше отвлекающих факторов.Конечно, вы должны компенсировать своему сотруднику все фактически отработанные часы — 7,5 часов — в этот день, но не все 14 часов между первым основным занятием вашего сотрудника в 7 утра и продолжительностью в 21:00.

16. Может ли наемный исполнительный, административный или профессиональный сотрудник, который освобожден от требований минимальной заработной платы и сверхурочной работы, установленных Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в соответствии с разделом 13 (a) (1), выполнять другие не подлежащие освобождению обязанности во время публичной кампании COVID-19 неотложная медицинская помощь и продолжать рассматриваться как исключение?

Да, в период чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, объявленной федеральным, государственным или местным органом власти в отношении COVID-19, освобожденные от налога сотрудники могут временно выполнять необлагаемые обязанности, которые требуются в чрезвычайной ситуации, без потери освобождения.Правила WHD разрешают работнику, который в противном случае соответствует требованиям Раздела 13 (a) (1), выполнять обязанности без освобождения во время чрезвычайных ситуаций, которые «угрожают безопасности сотрудников, прекращению деятельности или серьезному ущербу собственности работодателя» и выходят за рамки контроль со стороны работодателя, и этого нельзя было разумно ожидать. COVID-19 — это редкое событие, влияющее на общественное благосостояние всей страны, которое работодатель не мог разумно предвидеть, и которое соответствует нормативным критериям FLSA для чрезвычайных ситуаций.Сотрудники, которые временно обязаны выполнять обязанности без освобождения из-за COVID-19, могут делать это, не теряя освобождения от FLSA, при условии, что они продолжают получать заработную плату в размере не менее 684 долларов в неделю.

17. Требуется ли выплата за работу в опасных условиях в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для сотрудников, работающих во время пандемии COVID-19?

Нет. FLSA не требует выплаты за работу в опасных условиях; Как правило, FLSA требует выплаты только минимальной федеральной заработной платы (в настоящее время 7 долларов.25 в час) за каждый отработанный час и компенсацию сверхурочной работы за каждый час, превышающий 40 отработанных в рабочую неделю, в размере, по крайней мере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника. Такие вопросы, как выплаты за работу в опасных условиях, обычно решаются в частном порядке между работодателями и работниками или их уполномоченными представителями. Государственные или местные законы также могут налагать другие обязательства; Вы можете обратиться в службу занятости своего штата, чтобы узнать, существуют ли законы штата, регулирующие выплаты за работу в опасных условиях. Вы можете найти этот офис, посетив: https: // www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts.

18. Я являюсь наемным сотрудником, освобожденным от требований к минимальной заработной плате и сверхурочной оплате в соответствии с Разделом 13 (a) (1) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в качестве добросовестного исполнительного, административного или профессионального сотрудника. Потеряю ли я статус освобождения от уплаты налогов, если я возьму отпуск в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA)?

Нет, оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск или отпуск по болезни не повлияет на ваш статус или право на любое освобождение от требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе, установленным FLSA.Например, если вы берете оплачиваемый отпуск по болезни или расширенный семейный отпуск или отпуск по болезни на прерывистой основе, это не будет истолковано как подрыв вашей заработной платы для целей освобождений по разделу 13 (a) (1) FLSA. и положениями 29 CFR Part 541.

19. Я являюсь наемным сотрудником, освобожденным от требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе в соответствии с Разделом 13 (a) (1) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) как добросовестный исполнительный, административный или профессиональный сотрудник.Может ли мой работодатель снизить мою зарплату во время пандемии COVID-19 или экономического спада? Потеряю ли я статус освобожденного от уплаты налогов, если это сделает мой работодатель?

Как правило, работодатель может в перспективе уменьшить сумму, регулярно выплачиваемую наемным освобожденным работникам, таким как вы, по экономическим причинам, связанным с COVID-19 или связанным с ним экономическим спадом. Однако любое такое сокращение должно быть предопределено, а не вычетом постфактум из вашей заработной платы на основании повседневных или еженедельных потребностей вашего работодателя.Более того, любое такое изменение заработной платы также должно быть добросовестным, то есть изменение не является попыткой уклониться от требований к основному окладу и на самом деле связано с COVID-19 или экономическим спадом, а не с количеством или качеством выполненной вами работы.

Если ваш работодатель должным образом снизит вашу зарплату в соответствии с этими условиями и требованиями, вы не потеряете статус освобожденного от уплаты налогов, если вы по-прежнему будете получать на основе заработной платы не менее 684 долларов в неделю. См. Информационный бюллетень № 70: Часто задаваемые вопросы относительно отпусков и других проблем, связанных с сокращением заработной платы и продолжительности рабочего времени, по адресу https: // www.dol.gov/agencies/whd/fact-sheets/70-flsa-furloughs для получения дополнительной информации.

20. Я работаю у частного работодателя, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Должны ли эти поощрительные выплаты включаться в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты?

Да. Выплаты, которые ваш работодатель предоставляет вам за выполнение работы, представляют собой компенсацию за трудоустройство, которая должна быть включена в обычную ставку, за исключением восьми исключений, описанных в разделе 7 (e) FLSA.Ни одно из этих исключений не распространяется на поощрительные выплаты, описанные выше.

21. Я являюсь сотрудником правительства штата или местного самоуправления, которое начало выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплата за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Должен ли мой государственный работодатель включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты?

Да. Поощрительные выплаты санкционируются, управляются и оплачиваются вашим государственным работодателем в качестве компенсации за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19.Таким образом, выплаты представляют собой компенсацию от вашего государственного работодателя, которая должна быть включена в обычную ставку.

22. Я частный работодатель. В правительстве моего штата или местного самоуправления есть программа, которая позволяет моим сотрудникам подавать заявки и получать поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Я не участвую в разработке программы или выплате государственных поощрительных выплат. Нужно ли мне включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета сверхурочной оплаты сотрудников?

№Согласно FLSA, только компенсация за занятость должна включаться в регулярную ставку, используемую для расчета сверхурочной оплаты. Выплаты за работу в опасных условиях и другие поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации с COVID-19, которые правительство предоставляет непосредственно вашим сотрудникам, то есть без вашего участия, не являются компенсацией за работу, которая должна быть включена в обычную ставку.

23. Я частный работодатель. Правительство моего штата или местного самоуправления косвенно предоставляет моим сотрудникам поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации с COVID-19, используя меня в качестве посредника.Правительство обеспечивает мне выплаты, которые я выплачиваю своим сотрудникам. Нужно ли мне включать такую ​​оплату в обычную ставку, которая используется для расчета оплаты сверхурочных для моих сотрудников?

Нет, за исключением случаев, когда между вами и вашими сотрудниками заключено соглашение о том, что правительственные поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 рассматриваются как компенсация за трудоустройство.

Согласно FLSA, только компенсация за занятость должна включаться в обычную ставку, используемую для расчета оплаты сверхурочных.Выступая в качестве посредника, который упрощает эти выплаты, вы не превращаете предоставляемые государством поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19, такие как выплаты за работу в опасных условиях, в компенсацию за трудоустройство. Однако, если вы и ваши сотрудники прямо или косвенно соглашаетесь рассматривать предоставляемые государством выплаты как компенсацию за трудоустройство, то такие выплаты обычно должны быть включены в обычную ставку.

24. Как частный работодатель, как мне узнать, согласны ли я и мои сотрудники безоговорочно рассматривать предоставляемые государством стимулирующие выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 в качестве компенсации за занятость?

Неявное согласие рассматривать предоставляемые государством платежи за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 как компенсацию не существует только потому, что вы разрешаете своим сотрудникам участвовать в государственной программе (и, таким образом, законно ожидать оплаты).Скорее, ваше участие в государственной программе поощрительных выплат должно быть значительно больше, чем просто проездной транспорт. Ваше участие в создании, управлении и оплате государственной программы должно быть настолько значительным, чтобы ваши сотрудники на законных основаниях понимали, что вы эффективно спонсируете стимулирующие выплаты, предоставляемые государством.

25. Я работаю у частного работодателя, который начал выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.Должны ли эти поощрительные выплаты включаться в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты?

Да. Выплаты, которые ваш работодатель предоставляет вам за выполнение работы, представляют собой компенсацию за трудоустройство, которая должна быть включена в обычную ставку, за исключением восьми исключений, описанных в разделе 7 (e) FLSA. Ни одно из этих исключений не распространяется на поощрительные выплаты, описанные выше.

26. Я являюсь сотрудником правительства штата или местного самоуправления, которое начало выплачивать мне поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.Должен ли мой государственный работодатель включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета моей сверхурочной оплаты?

Да. Поощрительные выплаты санкционируются, управляются и оплачиваются вашим государственным работодателем в качестве компенсации за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19. Таким образом, выплаты представляют собой компенсацию от вашего государственного работодателя, которая должна быть включена в обычную ставку.

27. Я частный работодатель. В правительстве моего штата или местного самоуправления есть программа, которая позволяет моим сотрудникам подавать заявки и получать поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19.Я не участвую в разработке программы или выплате государственных поощрительных выплат. Нужно ли мне включать такие поощрительные выплаты в обычную ставку, которая используется для расчета сверхурочной оплаты сотрудников?

Нет. Согласно FLSA, только компенсация за занятость должна включаться в регулярную ставку, используемую для расчета оплаты сверхурочных. Выплаты за работу в опасных условиях и другие поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19, которые правительство предоставляет непосредственно вашим сотрудникам, т.е.е., без вашего участия, не являются компенсацией за работу, которая должна быть включена в обычную ставку.

28. Я частный работодатель. Правительство моего штата или местного самоуправления косвенно предоставляет моим сотрудникам поощрительные выплаты, такие как выплаты за работу в опасных условиях, за работу во время чрезвычайной ситуации с COVID-19, используя меня в качестве посредника. Правительство обеспечивает мне выплаты, которые я выплачиваю своим сотрудникам. Нужно ли мне включать такую ​​оплату в обычную ставку, которая используется для расчета оплаты сверхурочных для моих сотрудников?

Нет, за исключением случаев, когда между вами и вашими сотрудниками заключено соглашение о том, что правительственные поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 рассматриваются как компенсация за трудоустройство.

Согласно FLSA, только компенсация за занятость должна включаться в обычную ставку, используемую для расчета оплаты сверхурочных. Выступая в качестве посредника, который упрощает эти выплаты, вы не превращаете предоставляемые государством поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19, такие как выплаты за работу в опасных условиях, в компенсацию за трудоустройство. Однако, если вы и ваши сотрудники прямо или косвенно соглашаетесь рассматривать предоставляемые государством выплаты как компенсацию за трудоустройство, то такие выплаты обычно должны быть включены в обычную ставку.

29. Как частный работодатель, как мне узнать, согласны ли я и мои сотрудники безоговорочно рассматривать предоставляемые государством поощрительные выплаты за работу во время чрезвычайной ситуации COVID-19 в качестве компенсации за трудоустройство?

Недостаточно того, чтобы ваши сотрудники просто ожидали выплаты. И у вас определенно нет неявного соглашения, если вы действуете только в качестве промежуточного звена, например, при обработке чеков или удержании налогов. Вместо этого вы должны делать значительно больше для запуска, разработки и управления программой.Государственные программы, о которых известно WHD, вообще говоря, не предполагают вовлечение работодателя на этот уровень, хотя каждая ситуация должна определяться на основе собственных фактов. Конечно, если вы используете выплаты для компенсации ваших обязательств по минимальной заработной плате или сверхурочной работе, то вы определенно рассматриваете их как компенсацию.

—————— «» ——————

Свяжитесь с нами

Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт отдела заработной платы и часов: https: // www.dol.gov/agencies/whd и / или позвоните в нашу бесплатную справочную службу с 8:00 до 17:00. в вашем часовом поясе: 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Для получения дополнительной информации о коронавирусе посетите центры по контролю и профилактике заболеваний HHS.

Спорная неэкономическая причина скачка рабочей силы

Самым тревожным аспектом отчетов о заработной плате месяц за месяцем на «рынке лучших рабочих мест за десятилетия» было то, что подсчитываемая рабочая сила казалась ей совершенно безразличной.Если бы рабочих мест внезапно стало много, было бы разумно предположить, что американцы и их большая часть отошли на второй план из-за Великой рецессии.

Поскольку этого не произошло, в те же ежемесячные обновления были включены вопросы о достоверности заголовков данных обследования предприятий и об уровне безработицы.

Все это внезапно изменилось с выпуском в октябре 2015 года. Внезапно рабочая сила шокирующе и резко ожила, и более 2 миллионов человек присоединились к ней всего за шесть месяцев до марта 2016 года.

Это произошло как раз в тот момент, когда ФРС решила, что восстановление завершается и экономика все больше приближается к перегреву. Рост рабочей силы не мог произойти в лучшее время, чтобы придать столь необходимую обоснованность (или, по крайней мере, смягчить некоторые сомнения) тому, что они видели и думали.

Однако природа этого всплеска была сомнительной. Рост участия в рабочей силе, если бы он был обусловлен органическими факторами, не применился бы сразу; это будет, как и в прошлом, более продолжительным действием, а не принимает форму внезапного и заметного всплеска.Обследование домашних хозяйств показало связанный с этим всплеск, который также свидетельствует о возможном статистическом объяснении.

LF Индексы SNAP Статистика труда

Далее, всплеск, очевидно, закончился, и обследование рабочей силы и домохозяйств вернулось к своим прежним тусклым моделям. Я поднял этот вопрос еще в апреле, что совпало с мартовским отчетом о заработной плате.

Вот в чем проблема; такое расширение буквально неуместно не только для этого цикла, но и для последних трех десятилетий.По оценкам BLS, с сентября 2015 года, во время одного из самых серьезных финансовых потрясений с 2008 года, спада производства и огромной неопределенности в отношении мировой экономики, рабочая сила выросла на 2,4 миллиона человек.

Масштаб этого всплеска беспрецедентен для такого рода обстоятельств. В последний раз рабочая сила росла на такую ​​же величину (в процентном выражении; исключая разрыв в январе 2000 года) был июль 1984 года. В экономическом климате конца 2015 и начала 2016 года нет абсолютно ничего, что предлагало бы хотя бы малейший намек на 1984 год.

С добавлением еще нескольких месяцев кажется разумным предположить, что всплеск закончился и что это, по сути, временное явление. Имея это в виду, существует вполне разумная неэкономическая взаимосвязь, которая объясняет то, что мы видим.

Payrolls LF Percentage

В рамках «стимулирующих» усилий после Великой рецессии Программа дополнительной помощи в области питания (SNAP) покрыла свои потребности в работе. В рамках капитального ремонта системы социального обеспечения в 1996 году всем трудоспособным взрослым в возрасте от 18 до 49 лет было предоставлено только три месяца SNAP (тогда называемых талонами на питание) в течение любого 36-месячного периода, прежде чем им пришлось доказать, что они работают, занимаясь профессиональной деятельностью. или образовательные программы, или волонтерство более 20 часов в неделю, чтобы иметь право на дополнительные льготы.

Глубина рецессии позволила федеральному правительству получить экономическое обоснование для временной отмены этого ограничения; по крайней мере, для любых штатов, которые индивидуально подают заявку на это, пока экономические условия предполагают продолжающиеся трудности с рабочей силой.

По иронии судьбы, поскольку уровень стерилизованной безработицы падает до сих пор так быстро, законодательные ограничения начинают лишать некоторых штатов свободы усмотрения, хотят они продолжать отмену или нет.

Насколько я понимаю, каждый штат должен был уведомить федеральное правительство до 1 сентября прошлого года, намереваются ли они или имеют право на дальнейшее получение отказа, отменяющего требование о работе.

Если они не смогут остаться или решат не делать этого, требование о трудоустройстве снова вступит в силу 1 октября, а это означает, что получатели SNAP должны будут до конца года сообщить, что они работают, чтобы продолжать получать пособия. с 1 января 2016 года.

По состоянию на июнь 2015 года 44 штата действовали в режиме полного или частичного отказа. Однако прошлой осенью 22 штата полностью или частично вернули требование о трудоустройстве; 19 из-за уровня безработицы и экономических критериев; 3 как вопрос политического выбора государства.

Штаты, которые были в этом пуле, включали одни из самых густонаселенных, такие как Нью-Йорк, Пенсильвания, Флорида и Аризона. Калифорния, Мичиган и Иллинойс остаются одобренными для полного отказа от прав на территории штата с 1 июля 2016 года.

LF Состояния SNAP

Таким образом, у нас есть законодательное требование, потенциально применимое к миллионам американцев, по крайней мере, начать сообщать о том, что они работают, 1 октября 2015 года, чтобы сохранить право на SNAP к 1 января 2016 года.

Данные BLS о рабочей силе показывают нам, что начиная с октября месяца количество людей в выборке, которые сообщили, что они одновременно работают (HH Survey) и являются частью рабочей силы, внезапно и резко увеличилось именно в этот момент.

Министерство сельского хозяйства США также отмечает, что штаты не обязаны согласовывать свои повторные требования к работе с календарными кварталами или даже периодами финансового федерального правительства.

Это наводит на мысль, что некоторые из этих штатов, возможно, отложили внедрение до конца четвертого квартала прошлого года, когда 22 отказа были отменены.

Это могло бы объяснить, почему рост рабочей силы длился шесть месяцев, а не три; изменение сроков начала трехмесячного окна для них таким образом, чтобы последний из штатов достиг своих требований к пределу работы примерно в марте 2016 г.

Я не видел ни в одном из пресс-релизов или статистических выпусков BLS с октября прошлого года каких-либо ссылок на SNAP или требования к работе. Я связался с BLS, чтобы узнать, не пропущены ли мне какие-либо отчеты или уведомления относительно этих основных законодательных изменений, или, если у них есть какие-либо неопубликованные до сих пор объяснения, объясняющие весь рост рабочей силы, всплеск обследования домашних хозяйств , и почему это так точно соответствует изменениям в рабочих требованиях SNAP.Они еще не ответили на мой запрос. Когда они это сделают, я обновлю этот пост, если есть что-нибудь примечательное.

Не все из тех, кто ранее участвовал в программе SNAP в рамках отказа штата, сообщили о работе; В марте 2016 года Министерство сельского хозяйства США сообщило об огромном сокращении количества обращений — самом большом спаде за один месяц с момента истечения срока действия временных пособий после урагана Катрина в 2005 году.

Это резкое сокращение предполагает, что 22 состояния, изменившие требования SNAP, оказали очень большое влияние.

Здесь, конечно, очень много неизвестного; включая то, что составляет заявление о том, что несколько миллионов американцев сообщили о своей работе, хотя, возможно, это не так. По крайней мере, в этом отношении мы знаем мотив; но мы также все время питали подозрения подобного рода, а именно, что увеличение рабочей силы не было фактическим или реальным.

Еще в апреле Bloomberg сообщил несколько анекдотов, свидетельствующих о том, что рабочая сила на самом деле не менялась, по крайней мере, до тех пор, пока она не доходила до столов тех, кто работает в агентствах по трудоустройству:

В то время как правительство сообщило, что рабочая сила выросла более чем на два миллиона человек за последние шесть месяцев, Функ сказал, что не видит этого в своем бизнесе, поскольку количество людей, которых он может заполнить, уменьшилось по сравнению с прошлым годом. год.

Том Гимбел, главный исполнительный директор кадровой компании LaSalle Network из Чикаго, видит, как некоторые люди уходят со сцены и возобновляют работу. Но это скорее струйка, чем поток, сказал он, добавив: «Я думаю, что он иссякает».

Кроме того, существует более серьезный недостаток, заключающийся в том, почему внезапное и огромное предельное увеличение объема работы и рабочей силы никоим образом не изменило экономическую траекторию в любом экономическом счете.

Если бы все, что изменилось, это количество людей, заявивших о себе как о составе рабочей силы и работающих; не было никакого учета большего совокупного дохода, расходов или чего-либо еще (все это только ухудшилось).

Этот внезапный и резкий всплеск сдерживался, как и в течение многих лет, полностью в рамках оценок BLS, в большей степени приводя аргументы в пользу статистической ошибки выборки.

Я не легкомысленно выдвигаю эти обвинения (вот почему я довольно долго ждал, чтобы опубликовать свои подозрения), поскольку полностью осознаю, что это предполагает широко распространенное мошенничество. Однако, учитывая это, было бы, по крайней мере, логично, почему люди, которые на самом деле не работают, сообщают о себе именно так; подвергаясь контакту с BLS в ходе обследования занятости, рискнет ли кто-нибудь сказать BLS что-то, противоречащее тому, что было сказано государственным чиновникам службы социального обеспечения, даже если причина контакта с BLS не имела ничего общего с SNAP?

Я полагаю, что большинство людей ответили бы последовательно в обоих правительственных контактах, если бы по той или иной причине, кроме большой (необоснованной) осторожности, чтобы один не смог проверить с другим.Если бы вы заявили, что работаете, вы, скорее всего, заявили бы о своей работе всему правительству, а не только одной части или отдельно между федеральным правительством и государством.

LF SNAP Est Survey

Это дополнение к теории подтверждается различиями между обследованием домашних хозяйств и обследованием заведений за рассматриваемый период; первые, взятые из опроса самоотчетных сотрудников, сообщили о скачке, в то время как вторые, взятые из опроса работодателей, нет (и фактически только предположили значительное замедление на рынке труда за это время).

Между этими двумя обследованиями часто есть различия, но очевидно, что резкий рост обследований домашних хозяйств будет подтвержден, по крайней мере частично, обследованием заведений, а не движением в противоположных направлениях.

Я не думаю, что эта теория хоть сколько-нибудь близка к окончательной, но я считаю, что она достаточно разумна, чтобы поднять ее публично, тем более что скачок закончился совпадающим по времени с началом и с изменением SNAP / работы, и не появиться где-нибудь еще в экономике, даже если это действительно должно было случиться.

Если я прав, это могло бы предложить дальнейшее неэкономическое объяснение того, что было неправильно принято как улучшение экономики. По крайней мере, это достаточно связный и последовательный аргумент, требующий дальнейшего изучения и тщательного изучения; и, как всегда, вызывают еще больше вопросов о том, что на самом деле означают числа BLS.

ОБНОВЛЕНИЕ

Полный и ожидаемый (не) ответ от BLS приведен ниже.

ТЕКСТ МОЕГО ОРИГИНАЛЬНОГО ПИСЬМА В БЮРО CPS:

Я не нашел никаких технических замечаний или объяснений необычно большого увеличения заявленной рабочей силы с октября 2015 года по март 2016 года.Я просмотрел пресс-релизы и Отчет о положении в сфере занятости. У меня следующие вопросы по рабочей силе:

1. Дало ли BLS какой-либо ответ, повествовательный или технический, на очень необычный рост расчетной рабочей силы (и связанное с ним, как я полагаю, обследование домашних хозяйств)? Если да, то прошу вас пересылать что-нибудь (достаточно ссылки).

2. Если эта тенденция не была рассмотрена, не могли бы вы прокомментировать, предполагаете ли вы, предполагаете или обнаружили какие-либо связи между изменением рабочей силы и удалением заявлений об отказе от требований к работе SNAP.Насколько я понимаю, уведомление федеральному правительству должно было состояться в сентябре для любого штата, и 22 (дополнительных) штата выбрали или были вынуждены сделать это. Обновленные требования к работе должны были быть введены к январю, чтобы полностью вступить в силу к концу марта. Таким образом, корреляция с точки зрения времени и простого здравого смысла рекомендует изучить и прокомментировать.

Я искренне ценю любую информацию, которую вы можете передать. Поскольку скачок рабочей силы исторически был необычным и необычным, было бы очень полезно, если бы в нем было больше деталей и детализации.Заранее благодарим вас за приложенные усилия и время.

ОТВЕТ ОТ BLS:

BLS не выпускал технической записки относительно динамики роста рабочей силы в течение года в 2015 и 2016 годах (на сегодняшний день). Изменения в рабочей силе и занятости, измеренные с помощью текущего обследования населения (CPS, или обследования домашних хозяйств), могут сильно варьироваться от месяца к месяцу и даже для периодов в несколько месяцев подряд; ошибка выборки, а иногда и нетипичные сезонные закономерности, как правило, возглавляют наш список факторов, которые необходимо учитывать.Контроль населения, внедренный в CPS с выпуском данных за январь каждый год, также должен приниматься во внимание в течение рассматриваемого периода.

Это некоторые из факторов, которые могут затруднить распознавание значимых краткосрочных изменений тренда в данных временных рядов CPS. (Стоит отметить, что общая занятость в несельскохозяйственных фондах заработной платы, измеренная с помощью обследования текущей статистики занятости (CES или обследование заведений), которое зависит от некоторых из тех же факторов, похоже, не демонстрирует значительного отклонения от тенденции во время период.)

Как независимое статистическое агентство, BLS не практикует изучение воздействия изменений политики. Вы можете связаться с Советом экономических консультантов, Бюджетным управлением Конгресса или, возможно, с политическим подразделением Министерства сельского хозяйства США, чтобы узнать, изучили ли они поднятый вами вопрос.

Справочный центр USAJOBS | Сколько лет опыта мне нужно, чтобы получить работу?

Количество необходимого вам опыта зависит от работы.Некоторые рабочие места не требуют опыта, а другие требуют многолетнего специализированного опыта.

Если у вас есть вопросы о том, какой опыт вам необходим для конкретной работы, просмотрите раздел Требования к работе> Квалификация объявления о вакансии или обратитесь в агентство по найму, указанное в объявлении о вакансии.

Соответствие основным квалификационным требованиям по месту работы

Как и любой работодатель, федеральному правительству нужны люди, обладающие высокой квалификацией для выполняемой ими работы.Управление управления персоналом (OPM) публикует квалификационные стандарты, чтобы федеральные служащие могли успешно и безопасно выполнять свою работу. Каким бы ни был ваш опыт работы, вполне вероятно, что вы в основном имеете квалификацию для многих различных должностей и высококвалифицированные для некоторых.

Агентство по найму оценивает и оценивает, насколько близко ваш опыт работы с квалификацией и требованиями работы, включая ваш опыт работы, достижения, образование, профессиональную подготовку и общую квалификацию.Если вы получите один из наивысших баллов или попадете в высшую категорию, вас направят к нанимающему персоналу.

Как мне получить право на работу более высокого уровня?

Чтобы претендовать на работу на уровне GS-7 (или эквивалентном) и выше, вы должны иметь специальный опыт. По крайней мере, 1 год вашего специализированного опыта должен соответствовать следующему более низкому уровню обучения. Например, чтобы претендовать на уровень GS-12 (или эквивалент), вы должны иметь как минимум 1 год специализированного опыта, эквивалентного уровню GS-11 (или эквивалентному).

Чтобы претендовать на работу на уровне GS-9 (или эквивалентном), вам нужна степень магистра, а для уровня GS-11 (или эквивалентного) вам нужна докторская степень. На этих уровнях ученая степень должна быть напрямую связана с работой, на которую вы претендуете.

Часто вы можете заменить специализированный опыт или опыт, связанный с выполняемой работой, образованием или квалификацией для получения более высокой степени.

Узнайте больше о требованиях к образованию.

Как мне получить право на работу в сфере торговли, ремесла и труда?

Рабочие места в сфере торговли, ремесла и труда, иногда называемые рабочими местами «синих воротничков», имеют отдельную систему квалификации от профессиональных должностей. Если вы подаете заявку на программу обучения по различным специальностям, вы должны продемонстрировать свой потенциал для достижения успеха в работе и иметь возможность пройти обучение в классе или на рабочем месте. Для работы подмастерьем или старшего уровня (например, обслуживание электронного оборудования, электрики, сантехники и плотники) вы оцениваете в соответствии с компетенциями, знаниями, навыками и способностями (известными как элементы работы), необходимыми для успешной работы.В каждой профессии есть один или несколько важнейших элементов работы, которым вы должны соответствовать, чтобы получить квалификацию в основном для работы. Вы должны продемонстрировать владение указанными элементами работы посредством опыта работы, обучения или тестов.

Дополнительные ресурсы

Что такое коэффициент участия рабочей силы? Определение коэффициента участия рабочей силы, коэффициента участия рабочей силы Значение

Определение: Уровень участия рабочей силы определяется как часть работающего населения в возрастной группе от 16 до 64 лет в экономике, занятой в настоящее время или ищущей работу.Лица, которые еще учатся, домохозяйки и лица старше 64 лет не считаются рабочей силой.

Описание: Уровень экономической активности является мерой для оценки населения трудоспособного возраста в экономике. Коэффициент участия относится к общему количеству людей или лиц, которые в настоящее время работают или ищут работу. Люди, которые не ищут работу, такие как студенты дневного отделения, домашние хозяйки, лица старше 64 лет и т. Д., Не будут включены в набор данных.Это важный показатель, когда экономика не растет или находится в фазе рецессии. Это то время, когда люди смотрят данные по безработице.

Во время рецессии обычно наблюдается снижение уровня участия в рабочей силе. Это связано с тем, что во время рецессии экономическая активность очень низкая, что приводит к сокращению числа рабочих мест по всей стране. Когда рабочих мест меньше, людям не рекомендуется сосредотачиваться на занятости, что в конечном итоге приводит к снижению уровня участия.Уровень участия также важен для понимания уровня безработицы в экономике. Последовательный анализ уровня безработицы в экономике очень важен.

Люди, которые не заинтересованы в работе или получении какой-либо работы, не включаются в коэффициент участия, но для лучшего понимания данных по безработице необходимо внимательно рассмотреть коэффициент участия. Старение населения может отрицательно сказаться на любой экономике. Вот тогда-то и появляется доля участия в рабочей силе.Если ставка выше, это хороший знак. Но если он находится ниже, это также может служить предупреждающим знаком для любой экономики. По этой причине, чтобы понять общий статус занятости в экономике, необходимо одновременно анализировать данные об уровне экономической активности и безработице.

Трудовое законодательство / трудовые стандарты — Департамент труда штата Нью-Йорк

Перейти к содержанию Перейти к навигации Меню навигации
  • Услуги
    • Индекс от А до Я
    • Наши услуги
    • Отдел новостей
    • Свяжитесь с нами
  • Страхование от безработицы
    • Подайте первое заявление о выплате пособия
    • Для индивидуальных предпринимателей, подрядчиков и фермеров
    • Для учителей и других школьных работников
    • Сертификат на получение еженедельных пособий
    • Исчерпанные или просроченные льготы
    • Ресурсы по страхованию от безработицы
    • Пособие по безработице при пандемии
    • Совместная рабочая программа
    • Информация для работодателя
  • Найти работу
    • Советы для соискателей
    • Ученичество
    • Центр карьеры События и подбор персонала
    • Поиск центров карьеры
    • Исследование карьеры для взрослых (JobZone)
    • Исследование карьеры для молодежи (CareerZone)
    • Прогнозы занятости
    • Jobs Express — вакансии в штате Нью-Йорк
    • Список сайтов государственной службы
    • Государственный банк вакансий
    • Профессиональные лицензии и сертификаты
    • Заработная плата
    • Молодежный портал
  • Управляйте своим персоналом
    • Деловые услуги
    • Рекрутинговые услуги
    • Разместить вакансию Открытие
    • Найдите талант
    • Возможности финансирования
    • Поощрение при приеме на работу
    • Информация о рынке труда
    • Услуги для сельскохозяйственных работодателей
    • Совместная рабочая программа
    • Спонсировать стажировку
  • Законы и правила
    • Детский труд
    • Детский исполнитель
    • Закон о занятости
    • Иммигранты
    • Правовая информация
    • Лицензии и разрешения
    • Минимальная заработная плата
    • Преобладающая заработная плата / общественные работы
    • Необходимые плакаты
    • Безопасность и здоровье
    • Предупреждение
  • Правительство и исследования
    • Статистика труда

Программа сокращения рабочей силы в связи с сокращением штата

Почему сокращение рабочей силы?

Как работодателю, чтобы оставаться конкурентоспособным, вам, возможно, придется реструктурировать свое предприятие.Это может включать сокращение вашего общего количества сотрудников. Мы можем помочь вам разрешить вашим сотрудникам, которые согласны оставить свою работу, чтобы сохранить рабочие места коллег, право на получение льгот.

Как это сделать?

Чтобы помочь вам, мы должны подтвердить, что вы инициировали программу сокращения рабочей силы, которая:

  • Постоянно сокращает общее количество сотрудников;
  • Предлагает вашим сотрудникам возможность уволиться с работы, чтобы сохранить работу коллег, которые в противном случае были бы уволены; и,
  • Задокументировано.

Соглашение, которое вы достигли со своими сотрудниками, может быть частью коллективного договора или вне его.

Кто входит в вашу общую численность сотрудников?

Общее количество сотрудников включает всех ваших сотрудников, а также может включать сезонных, временных или дежурных сотрудников. Группа, охваченная программой сокращения рабочей силы, может включать всех ваших сотрудников или ограничиваться сектором, определенной группой или рабочим местом.В малом бизнесе сокращение рабочей силы может затронуть всего лишь одного сотрудника.

Преимущества для ваших сотрудников

Обычно сотрудники, уволившиеся с работы без уважительной причины, не могут получать регулярное пособие. Тем не менее, работники, которые соглашаются уволиться с работы в рамках программы сокращения рабочей силы, чтобы сохранить работу своих коллег, могут получать регулярные льготы EI, если они имеют на это право.

Четкие обязанности

Хотя мы не можем предоставить общее решение, которое распространяется на всех сотрудников, мы можем предоставить вам предварительное подтверждение того, что ваша программа сокращения рабочей силы соответствует условиям Положения.

Следующий шаг — подтвердить, что:

  • Ваши сотрудники добровольно уволились с работы;
  • Ваши уволенные сотрудники принадлежат к группе, охваченной программой сокращения рабочей силы;
  • Добровольный уход каждого работника защищал занятость коллеги.

Какие документы вы должны предоставить нам как работодателю?

Вы должны предоставить документы, которые позволят нам определить, что:

  • Фактически это постоянное сокращение рабочей силы;
  • Ваш персонал проинформирован; и,
  • Вашим сотрудникам, охваченным этой программой, была предоставлена ​​возможность добровольно уволиться с работы.

Это может быть письмо, уведомление, меморандум или другая соответствующая документация. Гипотетические ситуации или расплывчатые неподтвержденные заявления о возможных или потенциальных сокращениях неприемлемы.

Если вы инициировали такой процесс, обратитесь в свой центр обслуживания Канады, чтобы определить способ предоставления информации.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Back to top