Заработная плата сдельная и повременная: Сдельная и повременная оплата труда

Содержание

Преимущества и недостатки сдельной и повременной формы оплаты труда

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работодатель

1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.

Работник

1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны

Работодатель

1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Работник

1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

Условия применения

Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

***

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Источник: elitarium.ru

Повремённая оплата труда. Сдельная оплата труда

Содержание страницы

Повременная оплата труда

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

  • контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
  • присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
  • определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Сравнение повременной и сдельной оплаты труда

Повременная оплата труда предполагает, что рабочее время используется эффективно и представляет собой попытку «купить работника», выигрывая на полезном результате его труда, который оказывается в итоге ценнее, чем купленное рабочее время.

Сдельная оплата предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. 

Сдельная оплата труда  


При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективно применяется в ситуации, когда главной целью организации рабочего процесса является количественные показатели результатов труда. При сдельной форме оплаты труда у предприятия высоки шансы нанять работников, которые готовы интенсивно работать, чтобы повысить свой заработок. На предприятиях, на которых применяется сдельная оплата труда, как правило, производительность труда работников-сдельщиков значительно выше, чем у работников с повременной оплатой.

Как только к критериям успешности результатов труда начинают применяться качественные требования — сдельная система оплаты труда начинает входить в неминуемое противоречие с ожидаемыми от работника результатами. Например, если футболистам платить за количество сыгранных матчей, а художнику за количество написанных картин, негативные результаты этого процесса предсказуемы. Сдельная система оплаты труда массово применялась в Советском Союзе, поскольку от руководителей предприятий, в первую очередь, требовали выполнения плановых показателей по валовому выпуску продукции. Это привело к всеобщему, системному снижению качества выпускаемых товаров. В ситуации, когда кроме количества труда необходимо его качество, применяется повременная система оплаты труда.

Еще одной негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как «трудовой повинности» и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.

При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество «встроено в трудовой процесс», то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем.  Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя. 

Повременная оплата труда  


Повременная форма оплаты труда предпочтительнее там, где требуется выполнить сложную или разнообразную работу. Это может касаться как ведения бухгалтерского учета, так и обслуживания клиентов. Невозможно прямо измерить качество составленного финансового отчета или дружелюбие по отношению к посетителям. В этих случаях повременная оплата гарантирует работнику, что его личные качества и умения, способность квалифицированно выполнить работу, изначально учтены в трудовом соглашении с ним.

Повременная форма оплаты труда позволяет оплачивать труд персонала, вид деятельности которого носит творческий, организационный, исследовательский характер. Например, невозможно заранее точно предугадать результаты научных исследований и разработок или состав действий руководителя для реализации, например, проекта реструктуризации предприятия. 

Сдельная и повременная системы оплаты труда — Студопедия

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на установле­нии уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполня­емых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Она характеризуется следующими признаками:

— тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

— присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

— установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его ква­лификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятель­ности трудового коллектива, их применение целесообразно, прежде всего, там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем опла­ты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относитель­но небольших коллективах с устойчивым составом работников. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каж­дого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.


Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качествен­ную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работни­ков, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредствен­ной заинтересованности работников в повышении производительно­сти труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимули­ровании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормировани­ем труда, позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок начисления заработной платы посред­ством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.


На большинстве предприятий применяются в основном две основ­ные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда, системы учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит т количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повремен­ной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окла­дом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в слу­чаях, когда:

— возможны точный количественный учет объемов работ и оцен­ка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

— на работы установлены технически обоснованные нормы вре­мени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответ­ствии с тарифно-квалификационным справочником;

— у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собствен­ных затрат труда;

— рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная.

 
 


Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

где Сiчасовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

 
 


Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитыва­ется размер заработной платы

где Ni фактический объем выполненных работ 1-го вида за месяц; n число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

 
 


В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается по формуле

где

 
 


n — количество станков, установленных нормой обслуживания. Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам рас­чет расценки производится по формуле

где Нвырi — норма выработки, установленная при работе на i-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Преми­альное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополни­тельными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа опла­чивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы определяет­ся в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятель­ство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполне­нием плана.

 
 


Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле

где Сст.дн — дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.оснсменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

 
 


Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдель­ной системе рассчитывается по формуле

где Рк — косвенная сдельная расценка;

Нф — фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период; п — количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработ­ка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ.

Последняя начисляется на сумму заработка в пределах макси­мального размера по положению. В этом случае такая система называ­ется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудований и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и коллективной форме организации труда.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабо­чему начисляется за отработанное время в зависимости от его квали­фикации.

Эта система эффективна в случаях:

— если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

— если правильно установлены нормы и нормативы, регламен­тирующие численность и организацию труда рабочих;

— если отсутствуют количественные показатели выработки;

— если организован строгий учет времени, фактически отрабо­танного рабочим;

— при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности — про­стую повременную и повременно-премиальную.

 
 


Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

где Сi — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего; Тф — количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования.

Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, орга­низован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости иповышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

 
 


2) при перевыполнении нормированного задания:

где Сф — тарифная ставка рабочего; Нн и Нф — соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Сдельная форма оплаты труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей.Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14—16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20—50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

  Сдельная оплата труда Повременная оплата труда
 

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.
1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
  Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
  Условия применения
  Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

***

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Элитариум

сдельная оплата трудасдельная работа

повременная, сдельная, тарифная, смешанная и их характеристики

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, заработная плата представляет собой вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций, включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

Достойная оплата за труд является одной из важнейших трудовых гарантий сотрудникам. Поэтому данному аспекту уделяется немало внимания в действующей редакции Трудового кодекса.

С учетом определения, которое содержится в 129 статье ТК РФ, заработная плата состоит из трех основных компонентов:

  1. Вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций. Его размер зависит от квалификации сотрудника, сложности исполняемых им задач, количества и качества выполненных обязанностей, условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты. В качестве примеров таких выплат могут выступать добавки и надбавки за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, либо за работу в условиях со сложным климатом или на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты, к которым относятся премии.

Не все перечисленные компоненты заработной платы подлежат к выплате сотрудникам. Ежемесячный размер зарплаты не может быть менее уровня и включает различные надбавки за работу в выходные и пр. При этом стимулирующие выплаты (премии) начисляются на усмотрение работодателя при условии качественной работы по оценке работодателя или при достижении определенных плановых показателей.

С позиции видов оплаты труда различают основную и дополнительную заработные платы. Основная зарплата начисляется сотрудникам за отработанное ими время, количество произведенной продукции или оказанных услуг, за качество выполненных работ. Например, оплата по тарифной ставке, сдельной расценке, премии и сверхурочную работу и пр.  Дополнительная зарплата имеет форму отпускных, выходных пособий при увольнении и пр.

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работнику начисляется на основании условий трудового договора с учетом действующих систем оплаты труда. Каждый работодатель может предусмотреть свою систему оплаты труда для своих сотрудников. При выборе формы оплаты ему следует руководствоваться своими предпочтениями и экономическими условиями работы, но с учетом положений Трудового кодекса и иных законодательных норм.

Работодатель должен выработать единые критерии для начисления зарплаты. Согласно ст. 23 и 132 Трудового кодекса, не допускается дискриминация работников при условии их одинаковой квалификации и одинаковом качестве работы.

Основные формы оплаты труда

Согласно п. 4 ст. 1 «Методических рекомендаций по бухучету затрат труда и его оплаты…», утвержденных Минсельхозом в 2008 году, форма оплаты труда – это механизм начисления зарплаты, который учитывает количество труда работников.

Исходя из указанного определения, различают две ключевые формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная оплата производится за фактически отработанное время сотрудником независимо от результатов работы, который продемонстрировал сотрудник. При сдельной форме оплаты труда зарплата начисляется исходя из объема выполненных работ независимо от потраченного времени.

Также указанные формы оплаты труда нередко именуют системами оплаты труда. Но в некоторых источниках понятия формы и системы оплаты труда различают и под формами понимают только те, которые перечислены в ст. 131 Трудового кодекса. Здесь сказано, что зарплата может иметь денежную и натуральную формы. Денежная выплата производится строго в рублях, тогда как зарплата в неденежной форме может выплачиваться только с согласия работника и в размере не более 20% от совокупного заработка.

Есть также еще одна более подробная классификация действующих форм оплаты труда. Согласно ей, различают три крупные формы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная (плавающие оклады, дилерские механизмы и пр.).

Разновидностями тарифной системы оплаты труда является повременная и сдельная оплаты. Видами повременной оплаты можно считать простую повременную, повременно-премиальную и окладную формы. Подвидами сдельной оплаты являются: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, аккордные индивидуальная и коллективная.

Тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом, а остальные формы – нет. Но это не значит, что работодатель вправе внедрить у себя только одну из тарифных форм.

Трудовое законодательство закрепляет за ним право на самостоятельный выбор формы оплаты труда, которая не противоречит положениям Трудового кодекса.

Тарифная система

оплаты труда сегодня является наиболее распространенной и применяется как бюджетными, так и коммерческими организациями. При использовании указанной формы оплаты зарплата сотрудников дифференцируется в зависимости от квалификации, навыков, стажа работы, характера работы и условий. Тарифные системы оплаты труда регулируются положениями ст. 143 Трудового кодекса. Такая форма включает в себя такие категории, как тарифные ставки и оклады, тарифные сетки и коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов (профессий и должностей), которые определяются в зависимости от сложности выполняемых функций и требований к уровню квалификации сотрудников. На практике тарифная сетка обычно оформляется в табличной форме, где наглядно можно увидеть, что чем выше разряд работника, тем более высокий коэффициент к нему применяется.

Тарифный коэффициент определяется через деление тарифной ставки присвоенного разряда на ставку первого разряда. При присвоении тарифного разряда учитываются сложность труда и уровень квалификации сотрудника, при присвоении квалификационного разряда – профессиональная подготовка.

При внедрении тарифной формы оплаты работодатель должен провести процедуру тарификации, а именно отнесение видов труда к тарифным разрядам или определенным квалификационным категориям в зависимости от сложности трудовых задач.

При тарификации присвоение разрядов производится с учетом единого квалификационного справочника профессий и работ, справочника должностей руководителей и специалистов и утвержденных профессиональных стандартов.

Данные справочники утверждаются с учетом Постановления Правительства от 2002 года №787 «О порядке утверждения ЕТКС…».

Если в организации утверждена тарифная система, то в государственных учреждениях используется Единая тарифная сетка, а в коммерческих – аналогичные документы, утвержденные внутри организации при учете мнения профсоюзной организации.

Для многих отраслей тарифные ставки закреплены законодательно: например, для работников образовательной и медицинской отраслей.

Различаются две крупные разновидности тарифной системы: сдельная и повременная. Тарифная форма оплаты труда вводится на предприятии положениями коллективного договора или иными нормативно-правовыми актами.

Повременная


применяется на предприятиях, где отсутствует необходимость нормирования выработки или это невозможно. При такой форме сотрудники не производят товары и не оказывают услуги, поэтому им оптимально платить зарплату за отработанное время, а не за выполненный объем работы. Обычно такая форма оплаты действует в отношении административно-хозяйственного персонала: бухгалтеров, секретарей, юристов, маркетологов и пр. Также нередко такая форма действует по отношению к совместителям.

При начислении оплаты труда при повременной форме учитывается фактически отработанное сотрудником время в отчетном периоде. В качестве такого периода может признаваться час, день, месяц или любой другой вариант.

При неполном отработанном месяце заработная плата сотруднику начисляется только за фактически отработанное время.

В некоторых организациях действует повременно-премиальная форма, когда к основной зарплате, начисленной по повременному принципу, прибавляется премия за качественную работу в виде определенного процента от оклада. Премия может иметь разовый или регулярный характер. Размер премии может быть прописан в Положении о премировании, коллективном договоре или содержаться в Приказе работодателя.

При оплаты труда работник вправе рассчитывать на ежемесячное получение фиксированной суммы, которая прописана в его трудовом договоре. Оклад перечисляется работнику в случае отработки им полного периода.

Сдельная

Сдельная система оплаты обычно применяется по отношению к производственным подразделениям или работникам, задействованных в сфере услуг. Прибыль таких компаний во многом зависит от скорости работы персонала, поэтому им выгоднее оплачивать не за отработанное время, а за выполненный объем работ.

За каждый выполненный объем работ или произведенную единицу продукции сотруднику выплачивается определенная сумма, которая называется сдельной расценкой. Чем больше изделий производит (оказывает услуг) работник, тем выше его заработок. Поэтому сдельная форма на практике хорошо стимулирует работников к росту производительности.

На практике при важное значение отводится контролю качества. Это позволяет не затрачивать лишние средства на оплату некачественно выполненной работы. Например, если сотрудник произвел 250 деталей, из которых 50 будет отбраковано отделом качества, то заплатят ему только за 200.

В организациях на сдельной форме оплаты необходимо тщательно вести учет показателей работы персонала. Эти документы в дальнейшем являются основой для начисления заработной платы.

При прямой сдельной форме оплата производится строго за количество единиц, произведенных конкретным сотрудником. При этом плата за каждую единицу установлена одинаковая.

При прогрессивной сдельной форме оплаты расценки за каждую единицу продукции, произведенной сверх плана, выше. При регрессивной форме при недостижении сотрудником целевых показателей оплата производится в меньшем размере.

При применении премиальной формы оплаты по прямой системе к зарплате плюсуется премия за выполнение плана, отсутствие брака, экономию на комплектующих и сырье и пр.

При косвенной сдельной форме труд вспомогательного персонала оплачивается с учетом показателей производственного подразделения в виде определенного процента от зарплаты основного работника (например, таким образом может начисляться зарплата службы наладки оборудования в производственном цехе).

Аккордная зарплата начисляется и платится за комплексное выполнение плана (например, за выполнение работ определенного этапа). Различается индивидуально-сдельная система оплаты труда и коллективная система. В последнем случае зарплата определенного сотрудника зависит от успешного достижения целевых показателей коллективом.

Бестарифная

Бестарифная система оплаты труда обычно используется в начинающих компаниях. Например, здесь устанавливается общий фонд оплаты труда, а каждому сотруднику выплачивается определенный процент из общего фонда. По мере роста прибыльности компании и ее развития заработок сотрудников увеличивается.

Порядок определения заработка по бестарифной системе должен быть прописан в коллективном договоре или ином локальном нормативно-правовом акте.

Например, фонд оплаты труда составляет 100 тыс. р. В компании работает 5 человек, каждому полагается по 20% от фонда, т. е. 20 тыс. р. Но допускается и ранжирование размера заработка в зависимости от вклада сотрудника в развитие компании или сложности выполняемых им функций. В отношении сотрудников может вводиться определенный коэффициент трудового участия.

Но в трудовом договоре не допускается прописывать зарплату в виде определенного процента. Здесь указывается оклад за месяц – например, 20 тыс. р. ежемесячно.

Указанная форма оплаты труда призвана повысить заинтересованность персонала в результатах работы предприятия и повышает уровень индивидуальной ответственности за достигнутые результаты.

Применение бестарифной формы оплаты весьма ограничено, так как ее невозможно реализовать в крупных компаниях из-за сложности учета индивидуального вклада каждого сотрудника в результаты работы.

Смешанная

Смешанная форма оплаты труда сочетает черты тарифной и бестарифной форм. Сотрудник имеет строго фиксированный оклад, а также в отношении его заработка устанавливается переменная часть, которая зависит от результативности работы: объема продаж, отработанного времени и пр.

Получается, что чем выше производительность работника, тем более высокую зарплату он получит.

Если в компании используется комиссионный принцип, то сотрудник, помимо оклада, получает определенный процент с продаж. Указанная система оплаты нередко применяется в страховых компаниях или у специалистов отдела кредитования в банках, а также у других сотрудников отдела продаж.

Также в компаниях может устанавливаться дифференцированный размер процентов в зависимости от видов реализуемой продукции с позиции их экономической отдачи. Комиссионные могут начисляться и не в виде процента с продаж, а как фиксированная сумма.

Крупные организации нередко устанавливают определенную процентную шкалу по отношению к базовому окладу: при невыполнении плана продаж процент понижается, а при выполнении или перевыполнении плана, напротив, растет.

При системе плавающих окладов работодатель учитывает оклад сотрудника и пересчитывает его каждый месяц. Такая форма оплаты может применяться в бюджетных организациях, которые наделены правом на ведение предпринимательской деятельности по своим учредительным документам.

Например, оклад сотрудника устанавливается в зависимости от роста или падения производительности труда на участке, снижения качества выполняемых работ или оказываемых услуг, выполнения или невыполнения трудовых норм и пр. Указанный способ начисления заработка часто применяется к управленческому персоналу.

Оплата труда по дилерской схеме выглядит так: сотрудник закупает определенную партию товаров за свой счет у компании и получает доход в виде разницы между ценой покупки и ценой продажи.

Таким образом, в организации может быть организована одна из форм оплаты труда по усмотрению работодателя. Работодатели сами выбирают для своей фирмы предпочтительную форму оплаты исходя из специфики деятельности организации. Различают три формы оплаты труда: тарифную, бестарифную и смешанную. Среди тарифных форм оплаты можно выделить повременную и сдельную разновидности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Загрузка…

Разновидности сдельной и повременной форм оплаты труда — Студопедия

Существует две формы оплаты труда. Повременная — устанавливается в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу. Сдельная в соответствии с объемом выполненных работ.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).


Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда.


Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.


Секция сдельной работы и комиссионных ppt скачать

Презентация на тему: «Валовой доход: сдельная работа и комиссионные, раздел 6.2.» — стенограмма презентации:

1 Валовая прибыль: сдельная работа и комиссионные Раздел 6.2

2 Сдельная оплата труда: платит работнику определенную сумму за произведенную единицу продукции.(без учета времени) Валовой доход = оплата за единицу x количество единиц Пример: производственному рабочему платят 0,58 доллара за сборку лампы, 1,23 доллара за потолочный вентилятор и 0,86 доллара за коробочный вентилятор. За неделю рабочий собрал 220 ламп, 318 потолочных вентиляторов и 174 коробчатых вентилятора. Найдите общий заработок работника.

3 Валовая прибыль от дифференциальной сдельной работы Оплата за единицу продукции зависит от количества произведенных единиц. (Заработок увеличивается с # произведенным в качестве стимула.) EX: Компания Scooter Frame Co. платит сварщикам, как показано. Найдите общий заработок сварщика, который сваривает 282 шпангоута. 1-150 кадров 2,85 доллара США за каждый 151-250 кадров 3,20 доллара США каждый Более 251 кадра 3,45 доллара США каждый

4 Другой пример: найдите ежедневный валовой заработок сотрудника, который собирает 907 авокадо. Сборщики авокадо оплачиваются следующим образом: 1 — 500 авокадо по 0,05 доллара за штуку 501 — 700 авокадо по 0,07 доллара за штуку Более 700 авокадо по 0,09 доллара за штуку

5 Валовая оплата сдельной работы с гарантированной почасовой оплатой Работник может получать почасовую оплату или сдельную оплату, в зависимости от того, что больше.Пример: отделочнику дверцы шкафа платят 14,70 доллара в час за 8-часовой рабочий день или 0,95 доллара за законченную дверцу шкафа, в зависимости от того, что больше. Найдите общий доход: ДЕНЬПн ВтСрЧетПт Кол-во дверей 106127152120138

6 Сверхурочные заработки за сдельную работу Полтора времени оплачиваются по сдельной ставке за сверхурочную работу! Пример: сборщику платят 0,84 доллара за каждое собранное детское автокресло. За последнюю неделю она смонтировала 400 сидений в обычное время и 138 автомобильных сидений в часы ОТ.Если за каждую сборку OT платится полтора времени, найдите валовой доход за неделю.


7 Валовая прибыль для комиссионных Валовая прибыль = Комиссионная ставка (%) x Продажи Примечание: любые возвраты и надбавки должны быть вычтены из продаж перед умножением! Пример: у продавца продажи за месяц составили 45 350 долларов с возвратами и надбавками в размере 432 доллара. Если комиссия составляет 18%, найдите валовую прибыль.

8 Переменная ставка комиссионных. Скользящая шкала — стимул для увеличения продаж.Найдите правильную ставку на основе продаж, затем умножьте. ЭК: Тимми продает офисные копировальные аппараты предприятиям и получает переменную комиссию. Найдите зарплату брутто, если объем продаж составляет 28 400 долларов. ПродажиКомиссия Ставка Первый 10 000 долларов 2% Второй 10 000 долларов 2,5% Более 20 000 долларов 3%

9 Другой пример оборудования для пожаротушения платит продавцам следующим образом: 6% с первых 7500 долларов продаж, 8% с продаж следующих 7500 долларов и 10% с любых продаж свыше 15 000 долларов.Найдите брутто зарплату для человека с продажами в 25 860 долларов.

.

piecework — определение — English

Пример предложений с «piecework», памяти переводов

Tatoeba-2020.08Мы работаем сдельно.EurLex-26.5. Может ли статья 3 [Директивы 96/71] в сочетании со статьями 56 и 57 TFEU быть истолкована как означающая, что универсально применимый коллективный договор государства, в котором выполняется работа, должен рассматриваться как оправданный на основании требований государственной политики , при толковании вопроса о сдельной оплате труда, компенсации времени в пути и суточных? »OpenSubtitles2018.v3 Рабочие готовы к власти … забудьте о сдельной работе! Giga-fren Замужние женщины и дети должны были считаться занятыми, если они выполняли работу за деньги, включая сдельную работу по дому. EurLex-2 Количество сотрудников определяется как те, кто работает для работодателя и которые имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых, сдельной оплаты труда или вознаграждения в натуральной форме. Пункт № Многократной статьи # Трудового кодекса предусматривает, что заработная плата работника младше # лет выплачиваются почасовой или сдельной оплатой с добавлением базовой заработной платы по сокращенной ставке рабочего времени Татоэба-2020.08Мы работаем по сдельной оплате. Обычное ползание. Исключительными качествами наших кроватей являются их прочность, функциональность и долговечность. Опыт дизайнеров позволяет нам изготавливать индивидуальную сдельную мебель.oj4Количество сотрудников определяется как те люди, которые работают на работодателя и имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых. , сдельная оплата труда или вознаграждение натурой Giga-fren Например, исследование бангладешских женщин, работающих сдельно на дому в Великобритании, показало, что с ростом мужской безработицы многие из них стали основными кормильцами, что немного изменило соотношение сил между полами.Giga-fren: Это может быть сотрудник другого предприятия или надомный работник (например, консультант по компьютерам, швеи, работающие сдельно и т. Д.). Giga-fren: Незнакомцы, доставляющие ее сдельную работу, могут быть агрессивными и стать источником сексуальных домогательств и потенциального насилия. Eurlex-diff -2017 Время, отработанное сдельным трудом, оценивается путем деления общей суммы, уплаченной за работу, на почасовую оплату рабочего, нанятого на повременной основе. EurLex-2 Оплата труда сотрудников может иметь форму заработной платы, включая премии, оплату труда. сдельная и посменная работа, надбавки, гонорары, чаевые, комиссионные и натуральное вознаграждение.Обычное сканирование Чтобы противостоять совокупности объектов, которые они установили, и превратили произведение в единое целое, как частичную работу отдельных аттракционов. у себя дома, работают в совместных производственных компаниях (производственные группы, приносящие доход, и самоуправляющиеся кооперативные предприятия), или работают менеджерами общественных детских садов. Европа 8. Собираются ли они получать сдельную оплату, как это было в XIX веке? ? Прекрасный прорыв в социальной политике — это! Opensubtitles2Я не могу предложить никаких гарантий, но если это будет полезно для вас, я мог бы навести справки о сдельной работеopensubtitles2. Она всегда была слабой конституцией и с бесконечным бременем сдельной работы… она слишком долго изгоняла свое хрупкое тело. для сдельной и сменной работы, надбавок, гонораров, чаевых и чаевых, комиссионных и вознаграждения в натуральной форме. UN-2 Для работников, получающих почасовую оплату, посуточно, сдельно или по фиксированной ставке, эта схема применяется к ним, только если они проработали более 90 дней (ст.newswire-htenДневные квоты сдельной работы нереальны и часто повышаются, если они выполняются.OpenSubtitles2018.v3Мы должны проверить сдельную оплату

Показаны страницы 1. Найдено 215 предложений, соответствующих фразе сдельная работа.Найдено за 2 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются. Имейте в виду.

.

pieceworker — определение — English

Пример предложений с «pieceworker», памяти переводов

Tatoeba-2020.08Мы работаем на сдельной основе.EurLex-26.5. Может ли статья 3 [Директивы 96/71] в сочетании со статьями 56 и 57 TFEU быть истолкована как означающая, что универсально применимый коллективный договор государства, в котором выполняется работа, должен рассматриваться как оправданный на основании требований государственной политики , при толковании вопроса о сдельной оплате труда, компенсации времени в пути и суточных? »OpenSubtitles2018.v3 Рабочие готовы к власти … забудьте о сдельной работе! Giga-fren Замужние женщины и дети должны были считаться занятыми, если они выполняли работу за деньги, включая сдельную работу по дому. EurLex-2 Количество сотрудников определяется как те, кто работает для работодателя и которые имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых, сдельной оплаты труда или вознаграждения в натуральной форме. Пункт № Многократной статьи # Трудового кодекса предусматривает, что заработная плата работника младше # лет выплачиваются почасовой или сдельной оплатой с добавлением базовой заработной платы по сокращенной ставке рабочего времени Татоэба-2020.08Мы работаем по сдельной оплате. Обычное ползание. Исключительными качествами наших кроватей являются их прочность, функциональность и долговечность. Опыт дизайнеров позволяет нам изготавливать индивидуальную сдельную мебель.oj4Количество сотрудников определяется как те люди, которые работают на работодателя и имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых. , сдельная оплата труда или вознаграждение натурой Giga-fren Например, исследование бангладешских женщин, работающих сдельно на дому в Великобритании, показало, что с ростом мужской безработицы многие из них стали основными кормильцами, что немного изменило соотношение сил между полами.Giga-fren: Это может быть сотрудник другого предприятия или надомный работник (например, консультант по компьютерам, швеи, работающие сдельно и т. Д.). Giga-fren: Незнакомцы, доставляющие ее сдельную работу, могут быть агрессивными и стать источником сексуальных домогательств и потенциального насилия. Eurlex-diff -2017 Время, отработанное сдельным трудом, оценивается путем деления общей суммы, уплаченной за работу, на почасовую оплату рабочего, нанятого на повременной основе. EurLex-2 Оплата труда сотрудников может иметь форму заработной платы, включая премии, оплату труда. сдельная и посменная работа, надбавки, гонорары, чаевые, комиссионные и натуральное вознаграждение.Обычное сканирование Чтобы противостоять совокупности объектов, которые они установили, и превратили произведение в единое целое, как частичную работу отдельных аттракционов. у себя дома, работают в совместных производственных компаниях (производственные группы, приносящие доход, и самоуправляющиеся кооперативные предприятия), или работают менеджерами общественных детских садов. Европа 8. Собираются ли они получать сдельную оплату, как это было в XIX веке? ? Прекрасный прорыв в социальной политике — это! Opensubtitles2Я не могу предложить никаких гарантий, но если это будет полезно для вас, я мог бы навести справки о сдельной работеopensubtitles2. Она всегда была слабой конституцией и с бесконечным бременем сдельной работы… она слишком долго изгоняла свое хрупкое тело. для сдельной и сменной работы, надбавок, гонораров, чаевых и чаевых, комиссионных и вознаграждения в натуральной форме. UN-2 Для работников, получающих почасовую оплату, посуточно, сдельно или по фиксированной ставке, эта схема применяется к ним, только если они проработали более 90 дней (ст.newswire-htenДневные сдельные квоты нереалистичны и часто повышаются, если они выполняются.OpenSubtitles2018.v3Мы должны проверить сдельные ставки

Показаны страницы 1. Найдено 208 предложений, соответствующих фразе «сдельный работник.Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются. Имейте в виду.

.

pieceworkers — определение — English

Пример предложений с «pieceworkers», памяти переводов

Tatoeba-2020.08Мы работаем сдельно.EurLex-26.5. Может ли статья 3 [Директивы 96/71] в сочетании со статьями 56 и 57 TFEU быть истолкована как означающая, что универсально применимый коллективный договор государства, в котором выполняется работа, должен рассматриваться как оправданный на основании требований государственной политики , при толковании вопроса о сдельной оплате труда, компенсации времени в пути и суточных? »OpenSubtitles2018.v3 Рабочие готовы к власти … забудьте о сдельной работе! Giga-fren Замужние женщины и дети должны были считаться занятыми, если они выполняли работу за деньги, включая сдельную работу по дому. EurLex-2 Количество сотрудников определяется как те, кто работает для работодателя и которые имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых, сдельной оплаты труда или вознаграждения в натуральной форме. Пункт № Многократной статьи # Трудового кодекса предусматривает, что заработная плата работника младше # лет выплачиваются почасовой или сдельной оплатой с добавлением базовой заработной платы по сокращенной ставке рабочего времени Татоэба-2020.08Мы работаем по сдельной оплате. Обычное ползание. Исключительными качествами наших кроватей являются их прочность, функциональность и долговечность. Опыт дизайнеров позволяет нам изготавливать индивидуальную сдельную мебель.oj4Количество сотрудников определяется как те люди, которые работают на работодателя и имеют трудовой договор и получают компенсацию в виде заработной платы, окладов, гонораров, чаевых. , сдельная оплата труда или вознаграждение натурой Giga-fren Например, исследование бангладешских женщин, работающих сдельно на дому в Великобритании, показало, что с ростом мужской безработицы многие из них стали основными кормильцами, что немного изменило соотношение сил между полами.Giga-fren: Это может быть сотрудник другого предприятия или надомный работник (например, консультант по компьютерам, швеи, работающие сдельно и т. Д.). Giga-fren: Незнакомцы, доставляющие ее сдельную работу, могут быть агрессивными и стать источником сексуальных домогательств и потенциального насилия. Eurlex-diff -2017 Время, отработанное сдельным трудом, оценивается путем деления общей суммы, уплаченной за работу, на почасовую оплату рабочего, нанятого на повременной основе. EurLex-2 Оплата труда сотрудников может иметь форму заработной платы, включая премии, оплату труда. сдельная и посменная работа, надбавки, гонорары, чаевые, комиссионные и натуральное вознаграждение.Обычное сканирование Чтобы противостоять совокупности объектов, которые они установили, и превратили произведение в единое целое, как частичную работу отдельных аттракционов. у себя дома, работают в совместных производственных компаниях (производственные группы, приносящие доход, и самоуправляющиеся кооперативные предприятия), или работают менеджерами общественных детских садов. Европа 8. Собираются ли они получать сдельную оплату, как это было в XIX веке? ? Прекрасный прорыв в социальной политике — это! Opensubtitles2Я не могу предложить никаких гарантий, но если это будет полезно для вас, я мог бы навести справки о сдельной работеopensubtitles2. Она всегда была слабой конституцией и с бесконечным бременем сдельной работы… она слишком долго изгоняла свое хрупкое тело. для сдельной и сменной работы, надбавок, гонораров, чаевых и чаевых, комиссионных и вознаграждения в натуральной форме. UN-2 Для работников, получающих почасовую оплату, посуточно, сдельно или по фиксированной ставке, эта схема применяется к ним, только если они проработали более 90 дней (ст.newswire-htenДневные сдельные квоты нереалистичны и часто повышаются, если они выполняются.OpenSubtitles2018.v3Мы должны проверить сдельные ставки

Показаны страницы 1. Найдено 208 предложений, соответствующих фразе «сдельщики.Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 1 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются. Имейте в виду.

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Back to top